Culture Clash : le problème qui pousse des millions d'employés à démissionner

Au Hinge Research Institute , nous sommes intrigués par la tendance de la « grande démission » : qu'est-ce qui la motive, quel est son impact, pourquoi continue-t-elle et que font les organisations pour la minimiser ? Dans une étude antérieure, Navigating the Mid-Career Talent Crisis: A Report For The Professional Services , nous avons découvert que les professionnels en milieu de carrière (30 à 45 ans) constituaient le plus grand segment d'employés quittant les organisations chaque année. En fait, près de 30 % d'entre eux ont quitté ou changé d'emploi l'an dernier. Ce qui est encore plus étonnant, c'est que près d'un tiers des employés en milieu de carrière ont démissionné sans avoir d'autre offre d'emploi .

Qu'est-ce qui frustrerait ou motiverait ces employés à mi-carrière à baisser les bras un jour et à dire « je démissionne » ?

Je ne peux pas être satisfait

Nous avons interrogé 284 personnes à mi-carrière, à des postes de direction et de cadre supérieur pour obtenir nos réponses dans cette nouvelle étude, CULTURE CLASH : The EMPLOYEE Experience Problem And How To Fix It. Alors que nous rassemblions nos conclusions, quelques thèmes revenaient sans cesse. 1.) Un bon nombre de personnes ne sont pas satisfaites de leur culture d'entreprise, peu importe comment vous la voyez. 2.) Les professionnels en milieu de carrière et les cadres supérieurs avaient souvent des réponses et des perspectives différentes sur des sujets liés à la culture.

Ces deux thèmes dévoilent un choc des cultures qui se produit dans les entreprises du monde entier. De nombreuses entreprises ne sont peut-être pas conscientes de ce choc des cultures et du fait que ces thèmes représentent les principaux moteurs de tant de démissions.

Par exemple, jetez un oeil à ce tableau:

Plus de 48 % des employés en milieu de carrière sont insatisfaits de leur culture d'entreprise actuelle, tandis que seulement 10 % des cadres supérieurs sont insatisfaits de leur culture. Il s'agit d'une différence d'opinion notable qui peut avoir une incidence sur la façon dont certaines décisions liées à la culture sont prises ou non. Cependant, le segment des employés n'est qu'une façon d'examiner l'insatisfaction de la culture d'entreprise. Comme vous pouvez le voir dans le tableau suivant, la taille de l'entreprise joue également un rôle dans la satisfaction et l'insatisfaction culturelles.

Nous avons été un peu surpris qu'il y ait plus d'insatisfaction culturelle au sein des grandes entreprises où il y a généralement plus d'avantages sociaux et de programmes en place. Nous avons trouvé une explication à ces résultats plus tard dans la recherche, lorsque nous avons demandé des recommandations pour améliorer la culture d'entreprise.

Il est également intéressant d'examiner la satisfaction et l'insatisfaction de la culture d'entreprise par industrie. Le seul grand gagnant est l'industrie des logiciels et de la technologie, qui a enregistré la satisfaction culturelle la plus élevée (36 %) et l'insatisfaction culturelle la plus faible (24 %). De toute évidence, l'industrie qui doit se concentrer le plus sur la culture d'entreprise est l'architecture, qui a le pourcentage le plus bas de satisfaction culturelle et l'un des pourcentages les plus élevés d'insatisfaction culturelle. Les autres industries semblent avoir un sac mitigé de réponses, « sur la clôture » étant une condition variable importante. Il sera intéressant de voir comment ces réponses de l'industrie changeront dans les futures études de recherche.

La satisfaction et l'insatisfaction de la culture d'entreprise sont des variables qui doivent être mesurées de manière régulière ou cohérente. Si vous pouvez répondre à l'insatisfaction avant que le niveau ne commence à augmenter, vous avez une chance d'apporter un changement positif et d'éviter une situation perturbatrice. Cependant, lorsque l'insatisfaction atteint un certain niveau, vos employés passent du statut "Pas de recherche" au statut "Recherche passive". Pire encore, si les niveaux d'insatisfaction continuent d'augmenter, vos employés passeront du statut "Recherche passive" au statut "Recherche active" et il sera alors beaucoup plus difficile de les retenir. Voir le tableau suivant.

Ne pas voir les yeux dans les yeux

Vouloir une meilleure culture d'entreprise est certainement un moteur clé du choc des cultures. C'est la deuxième raison donnée par les répondants pour avoir quitté leur emploi au cours de la dernière année (voir le tableau ci-dessous). La raison n°1 de toutes ces démissions au cours de la dernière année était : « J'étais frustré par le leadership/la gestion de mon emploi précédent. »

Approfondissons ces perspectives contrastées. Comme le montre le graphique suivant, il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les employés insatisfaits de la culture de leur entreprise se sentent ainsi. Un certain nombre de ces raisons sont liées aux interactions avec les cadres supérieurs ou aux décisions prises par eux, notamment :

• Se sentir à l'aise de partager des pensées avec le leadership
• Recevoir un leadership transparent
• Obtenir un parcours de promotion clair
• Obtenir une formation adéquate

La différence de perspectives entre les cadres supérieurs et les professionnels en milieu de carrière est au cœur du problème de l'insatisfaction à l'égard de la culture d'entreprise. Remarquez ce qui n'est pas en haut de la liste des sources d'insatisfaction culturelle : le manque de salaire, les congés payés ou l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le désaccord persiste alors que nous demandons des recommandations pour améliorer la culture d'entreprise. Comme le montre le tableau ci-dessous, les journées consacrées à la santé mentale se classent en tête avec les employés en milieu de carrière à 36,1 %. Pourtant, seulement 8,8 % des cadres supérieurs ont choisi les journées de santé mentale comme option d'amélioration de la culture. Comme nous l'avons mentionné dans notre étude Navigating The Mid-Career Talent Crisis , les cadres supérieurs peuvent ne pas être conscients du stress et de la frustration que subissent les professionnels en milieu de carrière.

Généralement, c'est le personnel en milieu de carrière qui travaille avec la haute direction pour élaborer des stratégies. Ils travaillent ensuite avec des employés subalternes à l'exécutif contre ces stratégies. L'équipe à mi-carrière est généralement chargée d'attribuer le travail, de motiver les employés et de s'assurer que les objectifs sont atteints. Ce sont eux qui doivent se retrousser les manches et se salir les mains quand c'est nécessaire. En même temps, ils gèrent des ressources distantes, modifient les horaires et les priorités, etc. Pour beaucoup, ils sont au bout du rouleau alors qu'ils gèrent toutes ces pièces mobiles et s'assurent qu'eux-mêmes et leur équipe restent en bonne santé et en sécurité.

Croire que leur culture d'entreprise ne répond pas à leurs besoins ou qu'ils ne sont pas soutenus par leur équipe de direction suffit à les pousser à bout et soit à trouver un nouvel emploi, soit à démarrer leur propre entreprise, soit à prendre du temps pour se regrouper.

Marche un moment dans mes chaussures

Pour ceux qui ne connaissaient pas le choc des cultures, j'espère que vos yeux se sont ouverts et que toutes les parties peuvent venir à la table et entamer des discussions. Peut-être avez-vous besoin de commencer par des recherches plus spécifiques sur votre organisation. Pour ceux d'entre vous qui connaissaient le choc des cultures et qui ont choisi de l'ignorer parce que vous pensiez que les solutions étaient d'un coût prohibitif, nous espérons que vous saisirez cette occasion pour revenir sur le sujet. Étonnamment, bon nombre des moyens recommandés pour améliorer la culture d'entreprise dans cette étude de recherche ne coûtent pas cher, ils ne nécessitent qu'un investissement en temps et en ressources.

Nous pensons que si vous pouvez devancer les niveaux d'insatisfaction culturelle avant qu'ils ne montent trop haut, vous avez de grandes chances de minimiser ou de supprimer le choc culturel. Vous serez surpris de voir jusqu'où votre organisation peut aller si vos employés se sentent écoutés, respectés, valorisés et remarqués. Et les employés, comment voulez-vous que votre haute direction sache ce que vous pensez si vous ne le leur faites pas savoir. Le moment est peut-être venu de revenir vers les cadres supérieurs et d'autres et d'essayer de créer de nouvelles lignes de communication et de soutien.

Assurez-vous de télécharger dès aujourd'hui l' étude CULTURE CLASH: The EMPLOYEE Experience Problem And How To FIX It . Nous ne couvrons pas seulement les problèmes de rétention des talents, nous fournissons également des résultats et des informations sur l'acquisition de talents. Vous serez peut-être surpris de savoir quel service ou programme a été classé n°1 pour améliorer la culture d'entreprise. Que les conversations commencent !