Culture Clash: ปัญหาผลักดันให้พนักงานหลายล้านลาออก

ที่ Hinge Research Institute เรารู้สึกทึ่งกับแนวโน้ม "การลาออกครั้งใหญ่"—อะไรเป็นแรงผลักดันให้เกิด ผลกระทบคืออะไร เหตุใดจึงดำเนินต่อไป และองค์กรต่างๆ กำลังทำอะไรเพื่อลดปัญหานี้ ในการวิจัยก่อนหน้านี้ Navigating the Mid-Career Talent Crisis: A Report For The Professional Services เราพบว่ามืออาชีพระดับกลาง (อายุ 30 ถึง 45 ปี) เป็นกลุ่มพนักงานที่ใหญ่ที่สุดที่ออกจากองค์กรทุกปี อันที่จริง เกือบ 30% ของพวกเขาลาออกหรือเปลี่ยนงานในปีที่แล้ว สิ่งที่น่าประหลาดใจกว่านั้นคือเกือบหนึ่งในสามของพนักงานระดับกลางลาออก โดยไม่มีข้อเสนองาน อื่น

อะไรจะทำให้ผิดหวังหรือกระตุ้นให้พนักงานระดับกลางเหล่านี้ยกมือขึ้นในวันหนึ่งและพูดว่า "ฉันลาออก"?

ฉันไม่สามารถรับความพึงพอใจไม่ได้

เราสำรวจ 284 คนในบทบาทระดับกลาง ภาวะผู้นำ และผู้บริหารระดับสูง เพื่อหาคำตอบในการศึกษาใหม่นี้ CULTURE CLASH: The EMPLOYEE Experience Problem And How To Fix It ขณะที่เรากำลังรวบรวมสิ่งที่ค้นพบ ธีมสองสามรายการก็โผล่ขึ้นมา 1.) มีคนจำนวนพอสมควรที่ไม่พอใจกับวัฒนธรรมองค์กรของพวกเขา ไม่ว่าคุณจะมองมันอย่างไร 2.) ผู้ประกอบอาชีพระดับกลางและผู้บริหารระดับสูงมักมีการตอบสนองและมุมมองที่แตกต่างกันในหัวข้อที่เกี่ยวข้องกับวัฒนธรรม

ธีมทั้งสองนี้เผยให้เห็นการปะทะกันของวัฒนธรรมที่เกิดขึ้นในบริษัทต่างๆ ทั่วโลก หลายบริษัทอาจไม่ทราบถึงการปะทะกันของวัฒนธรรมนี้ และธีมเหล่านี้แสดงถึงแรงผลักดันหลักที่กระตุ้นให้เกิดการลาออกจำนวนมาก

ตัวอย่างเช่น ลองดูที่แผนภูมินี้:

พนักงานระดับกลางมากกว่า 48% ไม่พอใจกับวัฒนธรรมองค์กรในปัจจุบัน ในขณะที่ผู้บริหารระดับสูงเพียง 10% เท่านั้นที่ไม่พอใจกับวัฒนธรรมของพวกเขา นั่นคือความคิดเห็นที่แตกต่างอย่างเห็นได้ชัดและอาจส่งผลต่อการตัดสินใจเกี่ยวกับวัฒนธรรมบางอย่างหรือไม่ได้ทำ อย่างไรก็ตาม กลุ่มพนักงานเป็นเพียงวิธีหนึ่งในการดูความไม่พอใจในวัฒนธรรมของบริษัท ดังที่คุณเห็นจากแผนภูมิต่อไปนี้ ขนาดของบริษัทยังมีบทบาทในวัฒนธรรมความพึงพอใจและความไม่พอใจ

เรารู้สึกประหลาดใจเล็กน้อยที่บริษัทขนาดใหญ่มีความไม่พอใจในวัฒนธรรมมากขึ้น ซึ่งมีแนวโน้มว่าจะมีสวัสดิการและโครงการต่างๆ ของพนักงานมากขึ้น เราพบคำอธิบายบางประการสำหรับผลลัพธ์เหล่านี้ในภายหลังในการวิจัย เมื่อเราขอคำแนะนำเพื่อปรับปรุงวัฒนธรรมของบริษัท

การพิจารณาความพึงพอใจและความไม่พอใจในวัฒนธรรมของบริษัทตามอุตสาหกรรมก็เป็นเรื่องที่น่าสนใจเช่นกัน ผู้ชนะที่ชัดเจนเพียงรายเดียวคืออุตสาหกรรมซอฟต์แวร์และเทคโนโลยีซึ่งมีความพึงพอใจในวัฒนธรรมสูงสุด (36%) และความไม่พอใจในวัฒนธรรมต่ำที่สุด (24%) เห็นได้ชัดว่าอุตสาหกรรมที่ต้องให้ความสำคัญกับวัฒนธรรมของบริษัทมากที่สุดคือสถาปัตยกรรม ซึ่งมีเปอร์เซ็นต์ความพึงพอใจในวัฒนธรรมต่ำที่สุดและเป็นหนึ่งในเปอร์เซ็นต์สูงสุดของความไม่พอใจในวัฒนธรรม อุตสาหกรรมอื่น ๆ ดูเหมือนจะมีการตอบสนองแบบผสมผสานกับ "On-the-fence" ซึ่งเป็นเงื่อนไขตัวแปรขนาดใหญ่ น่าสนใจที่จะเห็นว่าการตอบสนองของอุตสาหกรรมเหล่านี้เปลี่ยนไปในการศึกษาวิจัยในอนาคตอย่างไร

ความพึงพอใจและความไม่พอใจในวัฒนธรรมของบริษัทเป็นตัวแปรที่ควรวัดอย่างสม่ำเสมอหรือสม่ำเสมอ หากคุณสามารถจัดการกับความไม่พอใจได้ก่อนที่ระดับจะเริ่มสูงขึ้น คุณมีโอกาสที่จะส่งผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกและหลีกเลี่ยงสถานการณ์ที่ก่อกวน อย่างไรก็ตาม เมื่อความไม่พอใจเพิ่มขึ้นถึงระดับหนึ่ง พนักงานของคุณจะย้ายจากสถานะ "ไม่แสวงหา" เป็นสถานะ "แสวงหาอย่างเฉยเมย" ที่แย่กว่านั้น หากระดับความไม่พอใจยังคงเพิ่มขึ้น พนักงานของคุณจะย้ายจากสถานะ "การแสวงหาอย่างเฉยเมย" เป็นสถานะ "กำลังค้นหาอย่างแข็งขัน" ซึ่งจะทำให้รักษาไว้ได้ยากขึ้นมาก ดูแผนภูมิต่อไปนี้

ไม่เห็นตาต่อตา

ความต้องการวัฒนธรรมองค์กรที่ดีขึ้นนั้นเป็นปัจจัยขับเคลื่อนหลักของความขัดแย้งทางวัฒนธรรม เป็นเหตุผล #2 ที่ผู้ตอบแบบสอบถามให้ไว้สำหรับการลาออกจากงานในปีที่ผ่านมา (ดูแผนภูมิด้านล่าง) เหตุผลอันดับ 1 สำหรับการลาออกทั้งหมดในปีที่แล้วคือ: “ฉันรู้สึกหงุดหงิดกับภาวะผู้นำ/การจัดการในงานก่อนหน้าของฉัน”

มามองลึกลงไปในมุมมองที่ตัดกันเหล่านี้กัน จากแผนภูมิต่อไปนี้ มีหลายสาเหตุที่ทำให้พนักงานที่ไม่พอใจกับวัฒนธรรมของบริษัทรู้สึกอย่างนั้น เหตุผลหลายประการเหล่านี้เชื่อมโยงกับการโต้ตอบหรือการตัดสินใจของผู้บริหารระดับสูง ซึ่งรวมถึง:

• รู้สึกสบายใจที่จะแบ่งปันความคิดกับผู้นำ
• รับความเป็นผู้นำที่โปร่งใส
• รับเส้นทางโปรโมชั่นที่ชัดเจน
• ได้รับการฝึกอบรมที่เพียงพอ

ความแตกต่างในมุมมองระหว่างผู้บริหารระดับสูงและผู้ประกอบอาชีพระดับกลางอยู่ที่หัวใจของปัญหาความไม่พอใจต่อวัฒนธรรมของบริษัท สังเกตว่าสิ่งที่ไม่ได้อยู่ในอันดับต้น ๆ ของรายการทำให้เกิดความไม่พอใจในวัฒนธรรม ได้แก่ การขาดเงินเดือน ค่าล่วงเวลาที่ได้รับค่าจ้าง หรือความสมดุลระหว่างงานและชีวิต

การไม่สบตากันยังคงดำเนินต่อไปในขณะที่เราขอคำแนะนำเพื่อปรับปรุงวัฒนธรรมของบริษัท ดังแสดงในแผนภูมิด้านล่าง วันสุขภาพจิตอยู่ในอันดับสูงโดยพนักงานระดับกลางอยู่ที่ 36.1% มีเพียง 8.8% ของผู้บริหารระดับสูงเท่านั้นที่เลือกวันสุขภาพจิตเป็นตัวเลือกในการปรับปรุงวัฒนธรรม ดังที่เราได้กล่าวไว้ใน การศึกษา Navigating The Mid-Career Talent Crisis ผู้บริหารระดับสูงอาจไม่ทราบถึงความเครียดและความคับข้องใจที่ผู้ประกอบอาชีพระดับกลางต้องเผชิญ

โดยปกติพนักงานระดับกลางจะทำงานร่วมกับผู้บริหารระดับสูงเพื่อพัฒนากลยุทธ์ จากนั้นพวกเขาก็ทำงานร่วมกับพนักงานระดับจูเนียร์เพื่อจัดการกับกลยุทธ์เหล่านั้น ทีมระดับกลางมักจะรับผิดชอบในการมอบหมายงาน จูงใจพนักงาน และดูแลให้บรรลุเป้าหมาย พวกเขาเป็นคนที่ต้องพับแขนเสื้อและทำให้มือสกปรกเมื่อจำเป็น ในเวลาเดียวกัน พวกเขากำลังจัดการทรัพยากรระยะไกล เปลี่ยนแปลงกำหนดการและลำดับความสำคัญ และอื่นๆ สำหรับหลายๆ คน พวกเขามาถึงจุดสิ้นสุดของปัญญาแล้วในขณะที่จัดการชิ้นส่วนเคลื่อนไหวเหล่านี้ทั้งหมด และทำให้แน่ใจว่าพวกเขาและทีมของพวกเขามีสุขภาพที่ดีและปลอดภัย

การเชื่อว่าวัฒนธรรมองค์กรไม่ตรงกับความต้องการหรือไม่ได้รับการสนับสนุนจากทีมผู้บริหารระดับสูงก็เพียงพอที่จะผลักดันพวกเขาให้ก้าวข้ามขอบและหางานใหม่ เริ่มต้นธุรกิจของตัวเอง หรือใช้เวลาว่างเพื่อจัดกลุ่มใหม่

เดินสักครู่ในรองเท้าของฉัน

สำหรับผู้ที่ไม่ทราบเกี่ยวกับการปะทะกันของวัฒนธรรม หวังว่าคุณจะลืมตาขึ้นและทุกฝ่ายสามารถมาที่โต๊ะและเริ่มการสนทนาได้ บางทีคุณอาจต้องเริ่มต้นด้วยการวิจัยเฉพาะเพิ่มเติมเกี่ยวกับองค์กรของคุณ สำหรับผู้ที่รู้เกี่ยวกับการปะทะกันของวัฒนธรรมและเลือกที่จะเพิกเฉยเพราะคุณคิดว่าวิธีแก้ปัญหานั้นไม่คุ้มทุน เราหวังว่าคุณจะใช้โอกาสนี้เพื่อทบทวนหัวข้อนี้อีกครั้ง น่าแปลกที่หลายๆ วิธีที่แนะนำในการปรับปรุงวัฒนธรรมของบริษัทในการศึกษาวิจัยนี้ไม่ต้องเสียเงินจำนวนมาก แต่ต้องใช้เวลาและทรัพยากรเพียงเล็กน้อยเท่านั้น

เราเชื่อว่าหากคุณสามารถก้าวไปข้างหน้าในระดับความไม่พอใจในวัฒนธรรมก่อนที่จะสูงเกินไป คุณมีโอกาสที่ดีที่จะลดหรือขจัดความขัดแย้งทางวัฒนธรรม คุณจะแปลกใจว่าองค์กรของคุณสามารถไปได้ไกลแค่ไหนหากพนักงานของคุณรู้สึกว่าพวกเขาได้ยิน เคารพ เห็นคุณค่า และสังเกตเห็น และพนักงานคุณคาดหวังให้ผู้บริหารระดับสูงของคุณรู้ว่าคุณกำลังคิดอะไรอยู่ถ้าคุณไม่ให้พวกเขารู้ บางทีตอนนี้อาจเป็นเวลาที่ต้องกลับไปหาผู้บริหารระดับสูงและคนอื่นๆ และพยายามสร้างแนวการสื่อสารและการสนับสนุนแนวใหม่

อย่าลืมดาวน์โหลด CULTURE CLASH: The EMPLOYEE Experience Problem and How To FIX It ศึกษาวันนี้ เราไม่เพียงแต่ครอบคลุมประเด็นการรักษาผู้มีความสามารถเท่านั้น เรายังมีการค้นพบการจัดหาผู้มีความสามารถและข้อมูลเชิงลึกอีกด้วย คุณอาจแปลกใจกับบริการหรือโปรแกรมอันดับ #1 ในการพัฒนาวัฒนธรรมของบริษัท เริ่มบทสนทนาได้เลย!