文化の衝突：何百万人もの従業員を辞める問題

ヒンジ研究所では、「大量退職」の傾向に興味を持っています。それを推進しているのは何か、その影響は何か、なぜそれが続くのか、そしてそれを最小限に抑えるために組織は何をしているのか。 以前の調査「中途採用の人材危機のナビゲート：専門サービスのレポート」では、中途採用の専門家（30〜45歳）が毎年組織を離れる最大の従業員セグメントであることがわかりました。 実際、昨年、彼らの30％近くが辞職または転職しました。 さらに驚くべきことは、中途採用のスタッフの3分の1近くが別の求人を持たずに辞めたことです。

これらの中途採用の従業員が、ある日手を挙げて「やめた」と言うことを苛立たせたり、やる気を起こさせたりするものは何でしょうか。

満足できない

この新しい調査「CULTURECLASH：EMPLOYEE Experience Problem and How To Fix It」で回答を得るために、中途採用、リーダーシップ、上級管理職の284人を調査しました。 調査結果をまとめていると、いくつかのテーマが浮かび上がりました。 1.）かなりの数の人々が、どのように見ても、会社の文化に満足していません。 2.）中途採用の専門家と上級管理職は、文化関連のトピックについて異なる反応と見方をすることがよくありました。

これらの2つのテーマは、世界中の企業で起こっている文化の衝突を明らかにします。 多くの企業は、この文化の衝突に気付いていない可能性があり、これらのテーマは、非常に多くの辞任を促す主要な推進力を表していることを認識しています。

たとえば、次のグラフを見てください。

中堅のスタッフの48％以上が現在の企業文化に不満を持っていますが、上級管理職の10％だけが彼らの文化に不満を持っています。 これは意見の顕著な違いであり、特定の文化関連の決定が行われるか行われないかに影響を与える可能性があります。 ただし、従業員セグメントは、企業文化の不満を確認する1つの方法にすぎません。 次のグラフからわかるように、企業の規模も文化の満足と不満に影響を及ぼします。

大企業では、従業員の福利厚生やプログラムが増える傾向にあるため、文化に対する不満が高まっていることに少し驚きました。 調査の後半で、企業文化を改善するための推奨事項を求めたときに、これらの結果についていくつかの説明が見つかりました。

企業文化の満足度と業界別の不満を見るのも興味深いことです。 唯一の明確な勝者は、文化の満足度が最も高く（36％）、文化の不満が最も低い（24％）ソフトウェアおよびテクノロジー業界です。 明らかに、企業文化に最も焦点を当てる必要がある業界は建築であり、文化の満足度が最も低く、文化の不満の割合が最も高い業界の1つです。 他の業界では、「オンザフェンス」が大きな変動条件であるという、さまざまな反応が見られます。 これらの業界の反応が将来の調査研究でどのように変化するかを見るのは興味深いでしょう。

企業文化の満足度と不満度は、定期的または一貫して測定する必要がある変数です。 レベルが上がり始める前に不満に対処できれば、前向きな変化に影響を与え、破壊的な状況を回避する可能性があります。 ただし、不満が一定のレベルに達すると、従業員は「求めていない」ステータスから「受動的に求めている」ステータスに移行します。 さらに悪いことに、不満のレベルが上昇し続けると、従業員は「受動的に求めている」ステータスから「能動的に求めている」ステータスに移行し、それを維持することがはるかに困難になります。 次のチャートを参照してください。

目と目が見えない

より良い企業文化を望んでいることは、間違いなく文化衝突の主要な推進力です。 これが、回答者が過去1年間に仕事を辞めた理由の2番目です（下のグラフを参照）。 昨年、これらすべての辞任の最大の理由は、「前職でのリーダーシップ/管理に不満を感じていた」というものでした。

これらの対照的な視点を詳しく見ていきましょう。 次のグラフが示すように、企業文化に不満を持っている従業員がそのように感じる理由はたくさんあります。 これらの理由の多くは、上級管理職とのやりとりや上級管理職による決定に関係しています。

• リーダーシップと考えを共有することを快適に感じる
• 透明性のあるリーダーシップを発揮する
• 明確なプロモーションパスを取得する
• 適切なトレーニングを受ける

上級管理職と中途採用の専門家の視点の違いは、企業文化に対する不満の問題の中心にあります。 文化の不満を引き起こしているリストの一番上にないものに注意してください：給与の不足、有給休暇、または仕事と生活のバランス。

企業文化を改善するための推奨事項を求めている間、目と目が合わないことが続いています。 下のグラフに示すように、メンタルヘルスの日数は中途採用者で36.1％と高く評価されています。 しかし、上級管理職の8.8％だけが、文化改善の選択肢としてメンタルヘルスの日を選択しました。 中途採用の人材危機の調査で述べたように、上級管理職は、中途採用の専門家が抱えているストレスや欲求不満に気付いていない可能性があります。

通常、戦略を策定するために上級管理職と協力するのは中堅のスタッフです。 次に、彼らは後輩の従業員と協力して、これらの戦略に反対します。 中途採用チームは通常、仕事の割り当て、従業員のやる気を引き出し、目標を確実に達成する責任があります。 彼らは袖をまくり上げ、必要に応じて手を汚さなければならないものです。 同時に、リモートリソースの管理、スケジュールや優先順位の変更などを行っています。 多くの人にとって、彼らはこれらの動く部分のすべてを管理し、彼らと彼らのチームが健康で安全なままであることを確認することで、彼らのウィットエンドに達しました。

彼らの企業文化が彼らのニーズを満たしていない、または彼らが上級管理職チームからのサポートを受けていないことを信じることは、彼らを限界に追いやり、新しい仕事を見つけるか、彼ら自身のビジネスを始めるか、または再編成するために少し休むのに十分です。

私の靴でしばらく歩く

文化の衝突について知らなかった人のために、あなたの目が開かれ、すべての関係者がテーブルに来て議論を始めることができれば幸いです。 おそらく、組織に関するより具体的な調査から始める必要があります。 文化の衝突を知っていて、解決策が法外なものだと思ったために無視することを選択した方は、この機会にトピックを再検討してください。 驚くべきことに、この調査研究で企業文化を改善するために推奨される方法の多くは、多額の費用がかからず、時間とリソースの投資のみが必要です。

文化の不満のレベルが高くなりすぎる前にそれを先取りできれば、文化の衝突を最小限に抑えるか取り除く可能性が高いと私たちは信じています。 従業員が自分の意見を聞き、尊敬され、評価され、注目されていると感じた場合、組織がどこまで進むことができるかに驚くでしょう。 そして従業員、あなたが彼らに知らせないならば、あなたはあなたの上級管理職があなたが何を考えているかをどのように知っていると期待しますか。 たぶん今こそ、上級管理職などに戻って、新しいコミュニケーションとサポートのラインを構築しようとする時です。

必ずCULTURECLASH：EMPLOYEEExperienceProblemとその修正方法をダウンロードしてください。 人材保持の問題だけでなく、人材獲得の結果と洞察も提供します。 企業文化を向上させるためのサービスまたはプログラムで第1位にランクされていることに驚かれるかもしれません。 会話を始めましょう！