Zderzenie kultur: problem zmuszający miliony pracowników do rezygnacji

W Hinge Research Institute intryguje nas trend „Wielka rezygnacja” – co go napędza, jaki jest jego wpływ, dlaczego jest kontynuowany i co robią organizacje, aby go zminimalizować? We wcześniejszych badaniach, Navigating the Mid-Career Talent Crisis: A Report For the Professional Services , odkryliśmy, że specjaliści w średnim wieku (30-45 lat) byli największym segmentem pracowników odchodzących z organizacji każdego roku. W rzeczywistości prawie 30% z nich zrezygnowało lub zmieniło pracę w zeszłym roku. Co bardziej zdumiewające, prawie jedna trzecia pracowników w połowie kariery zrezygnowała z pracy bez kolejnej oferty pracy .

Co mogłoby frustrować lub motywować tych pracowników w połowie kariery, aby pewnego dnia podnieśli ręce i powiedzieli „odchodzę”?

Nie mogę uzyskać żadnej satysfakcji

Przebadaliśmy 284 osoby zajmujące stanowiska kierownicze, kierownicze i kierownicze wyższego szczebla, aby uzyskać odpowiedzi w tym nowym badaniu, CULTURE CASH: The EMPLOYEE Experience Problem i jak go naprawić. Kiedy zbieraliśmy nasze odkrycia, pojawiało się kilka tematów. 1.) Spora część ludzi nie jest zadowolona ze swojej kultury firmy – bez względu na to, jak na to patrzysz. 2.) Specjaliści w średnim wieku i kadra kierownicza wyższego szczebla często mieli różne reakcje i perspektywy na tematy związane z kulturą.

Te dwa tematy ujawniają zderzenie kultur, które ma miejsce w firmach na całym świecie. Wiele firm może nie być świadomych tego zderzenia kultur i tego, że motywy te stanowią główne czynniki skłaniające do rezygnacji.

Na przykład spójrz na ten wykres:

Ponad 48% pracowników w średnim okresie kariery jest niezadowolonych z obecnej kultury firmy, podczas gdy tylko 10% kadry kierowniczej jest niezadowolonych z ich kultury. Jest to zauważalna różnica w opiniach i może mieć wpływ na to, jak są podejmowane lub nie podejmowane pewne decyzje kulturowe. Jednak segment pracowników to tylko jeden sposób spojrzenia na niezadowolenie z kultury firmy. Jak widać na poniższym wykresie, wielkość firmy również odgrywa rolę w satysfakcji i niezadowoleniu z kultury.

Byliśmy trochę zaskoczeni, że w dużych firmach, gdzie zwykle jest więcej programów i świadczeń pracowniczych, jest więcej niezadowolenia z kultury. Wyjaśnienie tych wyników znaleźliśmy w dalszej części badania, gdy poprosiliśmy o zalecenia dotyczące poprawy kultury firmy.

Interesujące jest również przyjrzenie się satysfakcji i niezadowoleniu z kultury firmy przez branżę. Jedynym wyraźnym zwycięzcą jest branża oprogramowania i technologii, która miała najwyższą satysfakcję z kultury (36%) i najmniejsze niezadowolenie z kultury (24%). Najwyraźniej branżą, która musi najbardziej skoncentrować się na kulturze firmy, jest architektura, która ma najniższy odsetek zadowolenia z kultury i jeden z najwyższych odsetków niezadowolenia z kultury. Inne branże wydają się mieć mieszaną torbę odpowiedzi, a „na płocie” jest bardzo zmiennym stanem. Interesujące będzie zobaczyć, jak te reakcje przemysłu zmienią się w przyszłych badaniach naukowych.

Satysfakcja i niezadowolenie z kultury firmy to zmienne, które należy regularnie lub konsekwentnie mierzyć. Jeśli potrafisz zaradzić niezadowoleniu, zanim poziom zacznie rosnąć, masz szansę wpłynąć na pozytywną zmianę i zapobiec destrukcyjnej sytuacji. Jednak gdy niezadowolenie wzrośnie do pewnego poziomu, Twoi pracownicy przechodzą ze statusu „Nie szukam” do statusu „Pasywnie szukam”. Co gorsza, jeśli poziom niezadowolenia będzie nadal rósł, Twoi pracownicy przejdą ze statusu „Pasywnie poszukujący” do statusu „Aktywnie poszukujący” i wtedy znacznie trudniej będzie ich zatrzymać. Zobacz poniższą tabelę.

Nie widzę oko w oko

Chęć lepszej kultury firmy jest zdecydowanie kluczowym czynnikiem zderzenia kultur. Jest to drugi powód, dla którego respondenci podali rezygnację z pracy w ciągu ostatniego roku (patrz wykres poniżej). Powodem nr 1 wszystkich tych rezygnacji w zeszłym roku było: „Byłem sfrustrowany przywództwem/zarządzaniem w mojej poprzedniej pracy”.

Przyjrzyjmy się głębiej tym kontrastującym perspektywom. Jak pokazuje poniższy wykres, istnieje wiele powodów, dla których pracownicy niezadowoleni z kultury swojej firmy czują się w ten sposób. Wiele z tych przyczyn wiąże się z interakcjami lub decyzjami podejmowanymi przez kierownictwo wyższego szczebla, w tym:

• Czuję się komfortowo dzieląc się przemyśleniami z kierownictwem
• Otrzymywanie przejrzystego przywództwa
• Uzyskanie jasnej ścieżki promocji
• Uzyskanie odpowiedniego przeszkolenia

U podstaw problemu niezadowolenia z kultury firmy leży różnica perspektyw między kadrą kierowniczą wyższego szczebla a specjalistami w średnim wieku. Zwróć uwagę na to, co nie znajduje się na szczycie listy, powodując niezadowolenie z kultury: brak pensji, płatnego urlopu lub równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.

Nie zgadzamy się oko w oko, ponieważ prosimy o rekomendacje dotyczące poprawy kultury firmy. Jak pokazano na poniższym wykresie, dni zdrowia psychicznego zajmują wysoką pozycję, a pracownicy w połowie kariery zawodowej wynoszą 36,1%. Jednak tylko 8,8% dyrektorów wyższego szczebla wybrało dni zdrowia psychicznego jako opcję poprawy kultury. Jak wspomnieliśmy w naszym badaniu Navigating The Mid-Career Talent Crisis , dyrektorzy wyższego szczebla mogą nie zdawać sobie sprawy ze stresu i frustracji, jakie przeżywają specjaliści w połowie kariery.

Zazwyczaj to personel w połowie kariery współpracuje z kierownictwem wyższego szczebla w celu opracowania strategii. Następnie pracują z młodszymi pracownikami do kierownictwa przeciwko tym strategiom. Zespół w połowie kariery jest zwykle odpowiedzialny za przydzielanie pracy, motywowanie pracowników i zapewnianie realizacji celów. To oni muszą zakasać rękawy i w razie potrzeby ubrudzić sobie ręce. Jednocześnie zarządzają zdalnymi zasobami, zmieniają harmonogramy i priorytety i nie tylko. Wielu osiągnęło kres swojego rozumu, zarządzając wszystkimi ruchomymi elementami i upewniając się, że oni i ich zespół pozostają zdrowi i bezpieczni.

Wiara w to, że ich kultura korporacyjna nie odpowiada ich potrzebom lub że nie otrzymują wsparcia ze strony kadry zarządzającej wyższego szczebla, wystarczy, by popchnąć ich na skraj przepaści i albo znaleźć nową pracę, założyć własny biznes, albo wziąć trochę wolnego czasu na przegrupowanie.

Chodź chwilę w moich butach

Tym, którzy nie wiedzieli o zderzeniu kultur, miejmy nadzieję, że otworzyły się oczy i wszystkie strony mogą podejść do stołu i rozpocząć dyskusję. Być może musisz zacząć od bardziej szczegółowych badań dotyczących Twojej organizacji. Dla tych z Państwa, którzy wiedzieli o zderzeniu kultur i zdecydowali się je zignorować, ponieważ uważali, że rozwiązania były nieopłacalne, mamy nadzieję, że skorzystają z okazji, aby ponownie powrócić do tematu. Co zaskakujące, wiele z zalecanych sposobów poprawy kultury firmy w tym badaniu badawczym nie kosztuje dużych pieniędzy, wymaga jedynie zainwestowania czasu i zasobów.

Wierzymy, że jeśli zdołasz wyprzedzić poziom niezadowolenia kulturowego, zanim wzrośnie on zbyt wysoko, masz wielką szansę na zminimalizowanie lub usunięcie konfliktu kulturowego. Będziesz zaskoczony, jak daleko może się posunąć Twoja organizacja, jeśli Twoi pracownicy poczują, że są słyszani, szanowani, doceniani i zauważani. A pracownicy, jak możesz oczekiwać, że kierownictwo wyższego szczebla będzie wiedziało, co myślisz, jeśli im nie poinformujesz. Może teraz nadszedł czas, aby wrócić do kadry kierowniczej wyższego szczebla i innych i spróbować zbudować nowe linie komunikacji i wsparcia.

Pamiętaj, aby pobrać dzisiaj studium CULTURE CLAS: The EMPLOYEE Experience Problem i jak to naprawić . Zajmujemy się nie tylko kwestiami utrzymania talentów, ale także dostarczamy wyniki i spostrzeżenia dotyczące pozyskiwania talentów. Możesz być zaskoczony, co zostało uznane za najlepszą usługę lub program mający na celu poprawę kultury firmy. Niech rozpoczną się rozmowy!