文化冲突：导致数百万员工离职的问题

在铰链研究所，我们对“大辞职”趋势很感兴趣——是什么在推动它，它的影响是什么，它为什么会持续下去，以及组织正在做些什么来尽量减少它？ 在早期的研究《驾驭职业中期人才危机：专业服务报告》中，我们发现职业中期专业人员（30 至 45 岁）是每年离开组织的最大员工群体。 事实上，去年有近 30% 的人辞职或换工作。 更令人震惊的是，近三分之一的职业中期员工在没有其他工作机会的情况下就辞职了。

是什么让这些处于职业生涯中期的员工有一天举手说“我辞职”会感到沮丧或激励？

我不能得到满足

我们对 284 位处于职业生涯中期、领导层和高级管理职位的人进行了调查，以在这项新研究“文化冲突：员工体验问题及其解决方法”中获得答案。 当我们汇总我们的发现时，一些主题不断出现。 1.) 相当多的人对他们的公司文化不满意——不管你怎么看。 2.) 职业中期的专业人士和高级管理人员对文化相关的话题往往有不同的反应和观点。

这两个主题揭示了全球公司正在发生的文化冲突。 许多公司可能没有意识到这种文化冲突，而这些主题代表了促使这么多人辞职的主要驱动力。

例如，看一下这张图表：

超过 48% 的职业中期员工对当前的公司文化不满意，而只有 10% 的高管对其文化不满意。 这是意见上的显着差异，可能会影响某些与文化相关的决定是如何做出或不做出的。 然而，员工细分只是看待公司文化不满的一种方式。 如下图所示，公司规模也在文化满意度和不满意度中发挥作用。

我们有点惊讶的是，大公司内部存在更多的文化不满，那里往往有更多的员工福利和计划。 在研究后期，当我们询问改善公司文化的建议时，我们找到了对这些结果的一些解释。

看看行业对公司文化的满意度和不满也很有趣。 唯一明显的赢家是软件和技术行业，它的文化满意度最高（36%），文化不满意度最低（24%）。 显然，最需要关注公司文化的行业是建筑，它的文化满意度最低，但文化不满意的比例最高。 其他行业的反应似乎参差不齐，“在围栏上”是一个很大的可变条件。 看看这些行业反应如何在未来的研究中发生变化将会很有趣。

公司文化满意度和不满意度是应定期或一致地衡量的变量。 如果你能在水平开始上升之前解决不满，你就有机会影响积极的变化并避免破坏性的局面。 但是，当不满情绪上升到一定程度时，您的员工会从“不寻求”状态转变为“被动寻求”状态。 更糟糕的是，如果不满意程度继续上升，您的员工将从“被动寻求”状态转变为“积极寻求”状态，然后很难留住他们。 见下表。

不相见

想要更好的公司文化绝对是文化冲突的关键驱动力。 这是受访者在过去一年中辞职的第二大原因（见下表）。 去年所有这些辞职的第一大原因是：“我对以前工作的领导/管理感到沮丧。”

让我们更深入地研究这些对比鲜明的观点。 如下图所示，对公司文化不满意的员工有这种感觉的原因有很多。 其中许多原因与高级管理人员的互动或决策有关，包括：

• 与领导分享想法感到自在
• 接受透明的领导
• 获得清晰的晋升路径
• 获得足够的培训

高层管理人员和职业中期专业人士之间的观点差异是对公司文化不满意问题的核心。 请注意导致文化不满的原因不在列表顶部：缺乏薪水、带薪休假或工作与生活的平衡。

当我们寻求改善公司文化的建议时，意见不一致的情况继续存在。 如下图所示，职业中期员工的心理健康天数排名最高，为 36.1%。 然而，只有 8.8% 的高级管理人员选择心理健康日作为文化改善选项。 正如我们在驾驭职业中期人才危机研究中提到的那样，高级管理人员可能没有意识到职业中期专业人士所承受的压力和挫折感。

通常，与高级管理层合作制定战略的是职业中期的员工。 然后，他们与初级员工一起执行这些策略。 职业中期团队通常负责分配工作、激励员工并确保实现目标。 他们是那些必须卷起袖子并在必要时弄脏手的人。 同时，他们正在管理远程资源、更改计划和优先级等等。 对于许多人来说，他们在管理所有这些活动部件并确保他们和他们的团队保持健康和安全时已经无计可施。

相信他们的企业文化不能满足他们的需求，或者他们没有得到高级管理团队的支持，这足以将他们推到边缘，要么找到一份新工作，要么开始自己的事业，要么花一些时间重新组合。

穿上我的鞋走一会儿

对于那些不知道文化冲突的人，希望你的眼睛已经打开，各方都可以坐到谈判桌前开始讨论。 也许您需要开始对您的组织进行更具体的研究。 对于那些知道文化冲突并因为认为解决方案成本过高而选择忽略它的人，我们希望您能借此机会重新讨论这个话题。 令人惊讶的是，本研究报告中推荐的许多改善公司文化的方法并不花费大量资金，它们只需要投入时间和资源。

我们相信，如果您能够在文化不满水平上升太高之前领先于他们，您就有很大的机会减少或消除文化冲突。 如果您的员工觉得他们被倾听、尊重、重视和关注，您会惊讶于您的组织能走多远。 还有员工，如果你不让他们知道，你怎么期望你的高级管理人员知道你在想什么。 也许现在是时候回到高级管理人员和其他人那里，尝试建立新的沟通和支持渠道。

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