Столкновение культур: проблема, заставляющая миллионы сотрудников увольняться

Мы в Исследовательском институте шарниров заинтригованы тенденцией «великой отставки» — что ее движет, каково ее влияние, почему она продолжается и что делают организации, чтобы свести ее к минимуму? В более раннем исследовании «Навигация по кризису талантов среднего звена: отчет для профессиональных служб » мы обнаружили, что профессионалы среднего звена (в возрасте от 30 до 45 лет) составляют самую большую группу сотрудников, увольняющихся из организаций каждый год. Фактически, почти 30% из них уволились или сменили работу в прошлом году. Что более поразительно, так это то, что почти треть сотрудников в середине карьеры увольняются , не получив другого предложения о работе .

Что расстроит или побудит этих сотрудников среднего звена однажды поднять руки и сказать: «Я увольняюсь»?

Я не могу получить никакого удовлетворения

Мы опросили 284 человека в середине карьеры, на руководящих и высших руководящих должностях, чтобы получить ответы в новом исследовании «CULTURE CLASH: The EMPLOYEE Experience Problem and How to Fix It». По мере того, как мы собирали воедино наши выводы, всплывала пара тем. 1.) Многие люди недовольны своей корпоративной культурой, как бы вы на это ни смотрели. 2.) Профессионалы среднего звена и руководители высшего звена часто по-разному реагировали и смотрели на темы, связанные с культурой.

Эти две темы раскрывают культурное столкновение, которое происходит в компаниях по всему миру. Многие компании могут не знать об этом столкновении культур и о том, что эти темы представляют собой основные причины, побуждающие такое количество увольнений.

Например, взгляните на этот график:

Более 48% сотрудников среднего звена недовольны своей нынешней корпоративной культурой, в то время как только 10% руководителей высшего звена недовольны своей культурой. Это заметная разница во мнениях, которая может повлиять на принятие или непринятие определенных решений, связанных с культурой. Тем не менее, сегмент сотрудников — это только один из способов взглянуть на неудовлетворенность корпоративной культурой. Как вы можете видеть на следующей диаграмме, размер компании также играет роль в удовлетворенности и неудовлетворенности культурой.

Мы были немного удивлены тем, что неудовлетворенность корпоративной культурой была выше в крупных компаниях, где, как правило, существует больше льгот и программ для сотрудников. Мы нашли некоторое объяснение этим результатам позже в ходе исследования, когда попросили дать рекомендации по улучшению корпоративной культуры.

Также интересно посмотреть на удовлетворенность и неудовлетворенность корпоративной культурой по отраслям. Единственным явным победителем стала индустрия программного обеспечения и технологий, у которой была самая высокая удовлетворенность культурой (36%) и самая низкая неудовлетворенность культурой (24%). Ясно, что отрасль, которая должна больше всего сосредоточиться на корпоративной культуре, — это архитектура, которая имеет самый низкий процент удовлетворенности культурой и один из самых высоких процентов неудовлетворенности культурой. В других отраслях, похоже, есть смешанные ответы, причем «на грани» — это большое изменчивое состояние. Будет интересно посмотреть, как изменится реакция отрасли в будущих исследованиях.

Удовлетворенность и неудовлетворенность корпоративной культурой — это переменные, которые следует измерять на регулярной или последовательной основе. Если вы сможете справиться с неудовлетворенностью до того, как уровень начнет расти, у вас есть шанс повлиять на позитивные изменения и предотвратить разрушительную ситуацию. Однако, когда неудовлетворенность достигает определенного уровня, ваши сотрудники переходят из статуса «Не ищу» в статус «Пассивно ищу». Хуже того, если уровень неудовлетворенности продолжит расти, ваши сотрудники перейдут из статуса «Пассивно ищущие» в «Активно ищущие», и тогда их будет гораздо сложнее удержать. См. следующую диаграмму.

Не видя глаз в глаза

Стремление к лучшей корпоративной культуре, безусловно, является ключевым фактором конфликта культур. Это вторая причина, по которой респонденты уволились с работы в прошлом году (см. диаграмму ниже). Причина № 1 всех этих отставок за последний год заключалась в следующем: «Меня разочаровало лидерство/управление на моей предыдущей работе».

Давайте посмотрим глубже на эти контрастные точки зрения. Как показано на следующей диаграмме, существует множество причин, по которым сотрудники, неудовлетворенные своей корпоративной культурой, чувствуют себя так. Ряд этих причин связан с взаимодействием или решениями, принимаемыми высшим руководством, в том числе:

• Чувствовать себя комфортно, делясь мыслями с руководством
• Получение прозрачного руководства
• Получение четкого пути продвижения
• Получение адекватной подготовки

Разница во взглядах между руководителями высшего звена и профессионалами среднего звена лежит в основе проблемы неудовлетворенности корпоративной культурой. Обратите внимание на то, что не находится в верхней части списка причин неудовлетворенности культурой: отсутствие зарплаты, оплачиваемый отпуск или баланс между работой и личной жизнью.

Мы продолжаем не соглашаться друг с другом, поскольку мы просим рекомендации по улучшению корпоративной культуры. Как показано на диаграмме ниже, дни психического здоровья высоко ценятся среди сотрудников среднего звена — 36,1%. Тем не менее, только 8,8% руководителей высшего звена выбрали дни психического здоровья в качестве варианта улучшения корпоративной культуры. Как мы упоминали в нашем исследовании «Кризис талантов среднего звена», руководители высшего звена могут не знать о стрессе и разочаровании, в которых находятся профессионалы среднего звена.

Как правило, это сотрудники среднего звена, которые работают с высшим руководством над разработкой стратегий. Затем они работают с младшими сотрудниками, чтобы противостоять этим стратегиям. Команда среднего звена обычно отвечает за распределение работы, мотивацию сотрудников и обеспечение достижения целей. Именно им приходится закатывать рукава и пачкать руки, когда это необходимо. В то же время они управляют удаленными ресурсами, меняют расписания и приоритеты и многое другое. Для многих они достигли предела своего ума, поскольку они управляют всеми этими движущимися частями и следят за тем, чтобы они и их команда оставались здоровыми и в безопасности.

Веры в то, что их корпоративная культура не отвечает их потребностям или что они не получают поддержки со стороны старшего руководства, достаточно, чтобы довести их до крайности и либо найти новую работу, начать свой собственный бизнес, либо взять отпуск, чтобы перегруппироваться.

Прогулка в моей обуви

Для тех, кто не знал о столкновении культур, надеюсь, у вас открылись глаза, и все стороны могут сесть за стол и начать обсуждение. Возможно, вам нужно начать с более конкретного исследования вашей организации. Для тех из вас, кто знал о столкновении культур и решил проигнорировать его, потому что вы думали, что решения были непомерно дорогими, мы надеемся, что вы воспользуетесь этой возможностью, чтобы вернуться к этой теме. Удивительно, но многие из рекомендуемых способов улучшения корпоративной культуры в этом исследовании не требуют больших затрат, они требуют лишь вложения времени и ресурсов.

Мы считаем, что если вы сможете опередить уровень неудовлетворенности культурой до того, как он станет слишком высоким, у вас есть отличный шанс минимизировать или устранить культурное столкновение. Вы будете удивлены, как далеко может зайти ваша организация, если ваши сотрудники будут чувствовать, что их слышат, уважают, ценят и замечают. И сотрудники, как вы ожидаете, что ваше высшее руководство узнает, что вы думаете, если вы не сообщаете им об этом. Возможно, сейчас самое время вернуться к старшим руководителям и другим людям и попытаться построить новые каналы связи и поддержки.

Обязательно загрузите сегодняшнее исследование CULTURE CLASH: Проблема с опытом сотрудников и способы ее решения . Мы не только освещаем вопросы удержания талантов, мы также предоставляем информацию и информацию о привлечении талантов. Вы можете быть удивлены тем, что услуга или программа № 1 по улучшению корпоративной культуры была признана вами. Да начнутся разговоры!