Ciocnire culturală: problema care a determinat milioane de angajați să renunțe

La Institutul de Cercetare Hinge , suntem intrigați de tendința „Marea demisie” – ce o determină, care este impactul său, de ce continuă și ce fac organizațiile pentru a o minimiza? În cercetările anterioare, Navigating the Mid-Career Talent Crisis: A Report For The Professional Services , am descoperit că profesioniștii la jumătatea carierei (cu vârste între 30 și 45 de ani) erau cel mai mare segment de angajați care părăsește organizațiile în fiecare an. De fapt, aproape 30% dintre ei au renunțat sau și-au schimbat locul de muncă anul trecut. Ceea ce este mai uluitor este că aproape o treime din personalul aflat la jumătatea carierei a renunțat fără a avea o altă ofertă de muncă .

Ce i-ar frustra sau i-ar motiva pe acești angajați la mijlocul carierei să ridice mâinile într-o zi și să spună „Renunț”?

Nu pot obține nicio satisfacție

Am chestionat 284 de persoane aflate la mijlocul carierei, de conducere și de conducere senior pentru a obține răspunsurile noastre în acest nou studiu, CULTURE CLASH: The EMPLOYEE Experience Problem And How To Fix It. Pe măsură ce ne adunam descoperirile, au continuat să apară câteva teme. 1.) O mulțime de oameni nu sunt mulțumiți de cultura companiei lor, indiferent de cum o priviți. 2.) Profesioniștii la jumătatea carierei și directorii seniori au avut adesea răspunsuri și perspective diferite asupra subiectelor legate de cultură.

Aceste două teme dezvăluie o ciocnire culturală care are loc în companii de pe tot globul. Este posibil ca multe companii să nu fie conștiente de această ciocnire culturală și că aceste teme reprezintă factorii principali care determină atât de multe demisii.

De exemplu, aruncați o privire la această diagramă:

Peste 48% din personalul aflat la mijlocul carierei sunt nemulțumiți de cultura lor actuală a companiei, în timp ce doar 10% dintre directorii executivi sunt nemulțumiți de cultura lor. Aceasta este o diferență notabilă de opinie și poate afecta modul în care anumite decizii legate de cultură sunt luate sau nu. Cu toate acestea, segmentul de angajați este doar o modalitate de a privi nemulțumirea culturii companiei. După cum puteți vedea din graficul următor, dimensiunea companiei joacă, de asemenea, un rol în satisfacția și insatisfacția culturală.

Am fost puțin surprinși că a existat mai multă nemulțumire culturală în cadrul companiilor mari, unde tind să existe mai multe beneficii și programe pentru angajați. Am găsit câteva explicații pentru aceste rezultate mai târziu în cercetare, când am solicitat recomandări pentru îmbunătățirea culturii companiei.

Este, de asemenea, interesant să ne uităm la satisfacția și nemulțumirea culturii companiei de către industrie. Singurul câștigător clar este industria de software și tehnologie, care a avut cea mai mare satisfacție culturală (36%) și cea mai scăzută nemulțumire culturală (24%). În mod clar, industria care trebuie să se concentreze cel mai mult pe cultura companiei este arhitectura, care are cel mai mic procent de satisfacție culturală și unul dintre cele mai mari procente de nemulțumire culturală. Celelalte industrii par să aibă un pachet mixt de răspunsuri, „On-the-fence” fiind o condiție variabilă mare. Va fi interesant să vedem cum se schimbă aceste răspunsuri ale industriei în studiile viitoare de cercetare.

Satisfacția și insatisfacția în cultura companiei sunt variabile care ar trebui măsurate în mod regulat sau consecvent. Dacă poți aborda nemulțumirea înainte ca nivelul să înceapă să crească, ai șansa de a afecta o schimbare pozitivă și de a evita o situație perturbatoare. Cu toate acestea, atunci când nemulțumirea crește la un anumit nivel, angajații tăi trec de la starea „Nu caută” la starea „Căută pasiv”. Și mai rău, dacă nivelurile de nemulțumire continuă să crească, angajații tăi vor trece de la statutul „Căutare pasivă” la starea „Căutare activă” și apoi va fi mult mai greu să-i păstrezi. Consultați următorul grafic.

Nu văd ochi în ochi

Dorința unei culturi mai bune a companiei este cu siguranță un factor cheie al ciocnirii culturale. Acesta este motivul al doilea pe care l-au dat respondenții pentru a renunța la locul de muncă în ultimul an (vezi graficul de mai jos). Motivul #1 pentru toate aceste demisii din ultimul an a fost: „Am fost frustrat de conducere/management la locul meu anterior.”

Să privim mai adânc în aceste perspective contrastante. După cum arată graficul următor, există multe motive pentru care angajații care sunt nemulțumiți de cultura companiei lor se simt așa. Un număr dintre aceste motive se referă la interacțiunile cu sau la deciziile luate de directorii executivi, inclusiv nu:

• Te simți confortabil să împărtășești gânduri cu conducerea
• Primirea unei conduceri transparente
• Obținerea unei căi de promovare clară
• Obținerea unei pregătiri adecvate

Diferența de perspective dintre directorii seniori și profesioniștii la mijlocul carierei se află în centrul problemei nemulțumirii față de cultura companiei. Observați ceea ce nu se află în fruntea listei care provoacă nemulțumirea culturii: lipsa salariului, concediul plătit sau echilibrul dintre viața profesională și viața privată.

Nu văd ochi în ochi continuă, deoarece solicităm recomandări pentru a îmbunătăți cultura companiei. După cum se arată în graficul de mai jos, zilele de sănătate mintală se clasează foarte bine cu angajații la mijlocul carierei la 36,1%. Cu toate acestea, doar 8,8% dintre directorii seniori au ales zilele de sănătate mintală ca opțiune de îmbunătățire a culturii. După cum am menționat în studiul nostru Navigating The Mid-Career Talent Crisis , este posibil ca directorii seniori să nu fie conștienți de stresul și frustrarea la care se află profesioniștii la jumătatea carierei.

De obicei, personalul aflat la mijlocul carierei este cel care lucrează cu managementul superior pentru a dezvolta strategii. Apoi lucrează cu angajații juniori la conducere împotriva acelor strategii. Echipa de la mijlocul carierei este de obicei responsabilă pentru alocarea muncii, motivarea angajaților și asigurarea faptului că obiectivele sunt îndeplinite. Ei sunt cei care trebuie să-și sufle mânecile și să-și murdărească mâinile atunci când este necesar. În același timp, ei gestionează resursele de la distanță, schimbă programele și prioritățile și multe altele. Pentru mulți, au ajuns la capătul inteligenței lor, deoarece gestionează toate aceste piese în mișcare și se asigură că ei și echipa lor rămân sănătoși și în siguranță.

A crede că cultura lor corporativă nu le satisface nevoilor sau că nu primesc sprijin din partea echipei lor de conducere este suficient pentru a-i împinge peste margine și fie să-și găsească un nou loc de muncă, fie să-și înceapă propria afacere, fie să-și ia puțin timp liber pentru a se regrupa.

Plimbă un timp în pantofii mei

Pentru cei care nu știau despre ciocnirea culturii, sperăm că v-au fost deschiși ochii și toate părțile pot veni la masă și pot începe discuțiile. Poate că trebuie să începeți cu cercetări mai specifice despre organizația dvs. Pentru aceia dintre voi care au știut despre ciocnirea culturii și au ales să o ignore pentru că ați considerat că soluțiile sunt prohibitive, sperăm că veți profita de această ocazie pentru a revizui subiectul. În mod surprinzător, multe dintre modalitățile recomandate de îmbunătățire a culturii companiei în acest studiu de cercetare nu costă dolari grei, ele necesită doar o investiție de timp și resurse.

Credem că, dacă poți depăși nivelurile de nemulțumire din cultură înainte ca acestea să crească prea mult, ai șanse mari de a minimiza sau de a elimina conflictul cultural. Veți fi surprins cât de departe poate merge organizația dvs. dacă angajații dvs. simt că sunt auziți, respectați, apreciați și observați. Și angajații, cum vă așteptați ca conducerea dumneavoastră să știe la ce vă gândiți dacă nu le anunțați. Poate că acum este momentul să ne întoarcem la directori seniori și la alții și să încercăm să construim noi linii de comunicare și sprijin.

Asigurați-vă că descărcați astăzi studiul CULTURE CLASH: The EMPLOYEE Experience Problem And How To FIX It . Nu doar acoperim problemele de reținere a talentelor, ci oferim, de asemenea, constatări și perspective privind achiziția de talente. S-ar putea să fii surprins de ceea ce a fost clasat drept serviciul sau programul numărul 1 pentru îmbunătățirea culturii companiei. Să înceapă conversațiile!