Benturan Budaya: Masalah yang Mendorong Jutaan Karyawan untuk Berhenti

Di Hinge Research Institute , kami tertarik dengan tren “Pengunduran Diri Hebat”—apa yang mendorongnya, apa dampaknya, mengapa terus berlanjut, dan apa yang dilakukan organisasi untuk meminimalkannya? Dalam penelitian sebelumnya, Navigating the Mid-Career Talent Crisis: A Report For The Professional Services , kami menemukan bahwa profesional pertengahan karir (30 hingga 45 tahun) adalah segmen karyawan terbesar yang meninggalkan organisasi setiap tahun. Faktanya, hampir 30% dari mereka berhenti atau beralih pekerjaan tahun lalu. Yang lebih mencengangkan adalah bahwa hampir sepertiga dari staf karir menengah berhenti tanpa mendapat tawaran pekerjaan lain .

Apa yang akan membuat frustrasi atau memotivasi karyawan menengah ini untuk mengangkat tangan mereka suatu hari dan berkata "Saya berhenti"?

Saya Tidak Bisa Mendapatkan Kepuasan

Kami mensurvei 284 orang di pertengahan karir, kepemimpinan, dan peran eksekutif senior untuk mendapatkan jawaban kami dalam studi baru ini, CULTURE CLASH: Masalah Pengalaman KARYAWAN Dan Cara Memperbaikinya. Saat kami mengumpulkan temuan kami, beberapa tema terus bermunculan. 1.) Cukup banyak orang yang tidak puas dengan budaya perusahaan mereka—tidak peduli bagaimana Anda melihatnya. 2.) Profesional pertengahan karir dan eksekutif senior sering memiliki tanggapan dan perspektif yang berbeda tentang topik yang berhubungan dengan budaya.

Kedua tema ini mengungkap benturan budaya yang terjadi di perusahaan di seluruh dunia. Banyak perusahaan mungkin tidak menyadari benturan budaya ini dan bahwa tema-tema ini mewakili pendorong utama yang mendorong begitu banyak pengunduran diri.

Sebagai contoh, lihat grafik ini:

Lebih dari 48% staf karir menengah tidak puas dengan budaya perusahaan mereka saat ini, sementara hanya 10% eksekutif senior yang tidak puas dengan budaya mereka. Itu adalah perbedaan pendapat yang nyata dan dapat memengaruhi bagaimana keputusan terkait budaya tertentu dibuat atau tidak dibuat. Namun, segmen karyawan hanyalah salah satu cara untuk melihat ketidakpuasan budaya perusahaan. Seperti yang dapat Anda lihat pada bagan berikut, ukuran perusahaan juga berperan dalam kepuasan dan ketidakpuasan budaya.

Kami sedikit terkejut bahwa ada lebih banyak ketidakpuasan budaya di dalam perusahaan besar di mana cenderung ada lebih banyak tunjangan dan program karyawan. Kami menemukan beberapa penjelasan untuk hasil ini kemudian dalam penelitian, ketika kami meminta rekomendasi untuk meningkatkan budaya perusahaan.

Menarik juga untuk melihat kepuasan dan ketidakpuasan budaya perusahaan oleh industri. Satu-satunya pemenang yang jelas adalah industri perangkat lunak dan teknologi, yang memiliki kepuasan budaya tertinggi (36%) dan ketidakpuasan budaya terendah (24%). Jelas, industri yang paling perlu fokus pada budaya perusahaan adalah arsitektur, yang memiliki persentase kepuasan budaya terendah dan salah satu persentase ketidakpuasan budaya tertinggi. Industri lain tampaknya memiliki beragam tanggapan dengan "Di pagar" sebagai kondisi variabel yang besar. Akan menarik untuk melihat bagaimana tanggapan industri ini berubah dalam studi penelitian masa depan.

Kepuasan dan ketidakpuasan budaya perusahaan adalah variabel yang harus diukur secara teratur atau konsisten. Jika Anda dapat mengatasi ketidakpuasan sebelum tingkat mulai naik, Anda memiliki kesempatan untuk mempengaruhi perubahan positif dan mencegah situasi yang mengganggu. Namun, ketika ketidakpuasan naik ke tingkat tertentu, karyawan Anda beralih dari status "Tidak Mencari" ke status "Mencari Secara Pasif". Lebih buruk lagi, jika tingkat ketidakpuasan terus meningkat, karyawan Anda akan beralih dari status "Mencari Secara Pasif" ke status "Mencari Secara Aktif" dan kemudian jauh lebih sulit untuk mempertahankannya. Lihat grafik berikut.

Tidak Melihat Mata ke Mata

Menginginkan budaya perusahaan yang lebih baik jelas merupakan pendorong utama benturan budaya. Ini adalah alasan #2 yang diberikan responden untuk berhenti dari pekerjaan mereka dalam satu tahun terakhir (lihat grafik di bawah). Alasan #1 untuk semua pengunduran diri itu pada tahun lalu adalah: “Saya frustrasi dengan kepemimpinan/manajemen di pekerjaan saya sebelumnya.”

Mari kita lihat lebih dalam ke dalam perspektif yang kontras ini. Seperti yang ditunjukkan bagan berikut, ada banyak alasan mengapa karyawan yang tidak puas dengan budaya perusahaan mereka merasa seperti itu. Sejumlah alasan ini terkait dengan interaksi dengan atau keputusan yang dibuat oleh eksekutif senior, termasuk tidak:

• Merasa nyaman berbagi pemikiran dengan kepemimpinan
• Menerima kepemimpinan yang transparan
• Mendapatkan jalur promosi yang jelas
• Mendapatkan pelatihan yang memadai

Perbedaan perspektif antara eksekutif senior dan profesional karir menengah terletak di jantung masalah ketidakpuasan dengan budaya perusahaan. Perhatikan apa yang tidak ada dalam daftar teratas yang mendorong ketidakpuasan budaya: kurangnya gaji, cuti berbayar, atau keseimbangan kehidupan kerja.

Tidak bertemu mata terus berlanjut saat kami meminta rekomendasi untuk meningkatkan budaya perusahaan. Seperti yang ditunjukkan pada grafik di bawah ini, hari kesehatan mental memiliki peringkat tinggi dengan karyawan dengan karir menengah di 36,1%. Namun hanya 8,8% eksekutif senior yang memilih hari kesehatan mental sebagai opsi peningkatan budaya. Seperti yang kami sebutkan dalam studi Navigasi The Mid-Career Talent Crisis , eksekutif senior mungkin tidak menyadari stres dan frustrasi yang dialami oleh para profesional pertengahan karir.

Biasanya, staf pertengahan karir yang bekerja dengan manajemen senior untuk mengembangkan strategi. Mereka kemudian bekerja dengan karyawan junior hingga eksekutif melawan strategi tersebut. Tim pertengahan karir biasanya bertanggung jawab untuk menetapkan pekerjaan, memotivasi karyawan, dan memastikan bahwa tujuan terpenuhi. Mereka adalah orang-orang yang harus menyingsingkan lengan baju mereka dan mengotori tangan mereka bila perlu. Pada saat yang sama mereka mengelola sumber daya jarak jauh, mengubah jadwal dan prioritas, dan banyak lagi. Bagi banyak orang, mereka telah kehabisan akal saat mereka mengelola semua bagian yang bergerak ini dan memastikan bahwa mereka dan tim mereka tetap sehat dan aman.

Percaya bahwa budaya perusahaan mereka tidak memenuhi kebutuhan mereka atau bahwa mereka tidak mendapatkan dukungan dari tim manajemen senior mereka sudah cukup untuk mendorong mereka ke tepian dan mencari pekerjaan baru, memulai bisnis mereka sendiri, atau mengambil cuti untuk berkumpul kembali.

Berjalan Beberapa Saat Di Sepatuku

Bagi yang belum tahu tentang culture clash, semoga membuka mata dan semua pihak bisa datang ke meja dan memulai diskusi. Mungkin Anda perlu memulai dengan penelitian yang lebih spesifik tentang organisasi Anda. Bagi Anda yang mengetahui tentang benturan budaya dan memilih untuk mengabaikannya karena Anda pikir solusinya mahal, kami harap Anda akan mengambil kesempatan ini untuk meninjau kembali topik tersebut. Anehnya, banyak cara yang direkomendasikan untuk meningkatkan budaya perusahaan dalam studi penelitian ini tidak menghabiskan banyak uang, mereka hanya membutuhkan investasi waktu dan sumber daya.

Kami percaya bahwa jika Anda dapat mengatasi tingkat ketidakpuasan budaya sebelum naik terlalu tinggi, Anda memiliki peluang besar untuk meminimalkan atau menghilangkan benturan budaya. Anda akan terkejut seberapa jauh organisasi Anda dapat melangkah jika karyawan Anda merasa bahwa mereka didengar, dihormati, dihargai, dan diperhatikan. Dan karyawan, bagaimana Anda mengharapkan manajemen senior Anda mengetahui apa yang Anda pikirkan jika Anda tidak memberi tahu mereka. Mungkin sekarang saatnya untuk kembali ke eksekutif senior dan lainnya dan mencoba membangun jalur komunikasi dan dukungan baru.

Pastikan untuk mengunduh CULTURE CLASH: Masalah Pengalaman KARYAWAN Dan Cara MEMPERBAIKInya pelajari hari ini. Kami tidak hanya mencakup masalah retensi talenta, kami juga memberikan temuan dan wawasan akuisisi talenta. Anda mungkin terkejut dengan apa yang diberi peringkat sebagai layanan atau program #1 untuk meningkatkan budaya perusahaan. Biarkan percakapan dimulai!