문화 충돌: 수백만 명의 직원을 퇴사시키는 문제

Hinge Research Institute 에서 우리는 "Great Resignation" 추세에 흥미를 느낍니다. 그 원인은 무엇이며 그 영향은 무엇이며 계속되는 이유는 무엇이며 조직에서는 이를 최소화하기 위해 무엇을 하고 있습니까 ? 이전 연구인 Navigating Mid-Career Talent Crisis: A Report For Professional Services 에서 중년 전문가(30~45세)가 매년 조직을 떠나는 가장 큰 직원 부문이라는 사실을 밝혀냈습니다. 실제로, 그들 중 거의 30%가 작년에 직장을 그만두거나 이직했습니다. 더 놀라운 사실은 중간 경력 직원의 거의 3분의 1 이 다른 일자리 제안 없이 직장을 그만둔다는 것 입니다.

이 중년 직원들이 어느 날 손을 내밀고 "나는 그만둬"라고 말하는 것을 좌절시키거나 동기를 부여하는 것은 무엇입니까?

나는 만족할 수 없다

우리는 이 새로운 연구, CULTURE CLASH: EMPLOYEE 경험 문제 및 해결 방법 에서 답을 얻기 위해 중간 경력, 리더십 및 고위 간부 역할에 있는 284명을 설문 조사했습니다 . 우리가 조사 결과를 수집하는 동안 몇 가지 주제가 계속해서 나타났습니다. 1.) 상당한 수의 사람들이 자신의 회사 문화에 만족하지 않습니다. 2.) 중년의 전문가와 고위 경영진은 종종 문화 관련 주제에 대해 서로 다른 반응과 관점을 보였습니다.

이 두 가지 주제는 전 세계 기업에서 발생하는 문화 충돌을 보여줍니다. 많은 기업이 이러한 문화 충돌을 인식하지 못할 수 있으며 이러한 주제가 많은 사직을 촉발하는 주요 동인을 나타냅니다.

예를 들어 다음 차트를 살펴보십시오.

중견 직원의 48% 이상이 현재 회사 문화에 불만을 갖고 있는 반면 고위 경영진은 10%만이 그들의 문화에 불만을 갖고 있습니다. 이는 눈에 띄는 의견 차이이며 특정 문화 관련 결정이 내려지는지 여부에 영향을 미칠 수 있습니다. 그러나 직원 부문은 회사 문화 불만을 보는 한 가지 방법일 뿐입니다. 다음 차트에서 볼 수 있듯이 기업의 규모도 문화 만족도와 불만족에 한 몫을 합니다.

직원 복리후생과 프로그램이 더 많은 경향이 있는 대기업 내에서 문화에 대한 불만이 더 많다는 사실에 약간 놀랐습니다. 나중에 회사 문화를 개선하기 위한 권장 사항을 요청했을 때 이러한 결과에 대한 몇 가지 설명을 찾았습니다.

업종별 기업문화 만족도와 불만족도를 살펴보는 것도 흥미롭다. 유일한 확실한 승자는 소프트웨어 및 기술 산업으로, 가장 높은 문화 만족도(36%)와 가장 낮은 문화 불만족(24%)을 보였습니다. 분명히 기업 문화에 가장 중점을 두어야 할 산업은 건축으로, 문화 만족도는 가장 낮고 문화 불만족 비율은 가장 높습니다. 다른 업종은 '온더펜스'가 큰 변수로 엇갈린 반응을 보였다. 향후 연구에서 이러한 산업계의 반응이 어떻게 변화하는지 보는 것은 흥미로울 것입니다.

회사 문화 만족도와 불만족은 정기적으로 또는 일관되게 측정해야 하는 변수입니다. 수준이 오르기 전에 불만을 해결할 수 있다면 긍정적인 변화에 영향을 미치고 파괴적인 상황을 피할 수 있습니다. 그러나 불만이 일정 수준까지 올라가면 직원은 "구하지 않음" 상태에서 "수동적으로 구함" 상태로 이동합니다. 설상가상으로 불만 수준이 계속 상승하면 직원이 "수동적으로 구함" 상태에서 "적극적으로 구함" 상태로 이동하고 유지하기가 훨씬 더 어려워집니다. 다음 차트를 참조하십시오.

눈을 마주치지 않음

더 나은 회사 문화를 원하는 것은 분명히 문화 충돌의 핵심 동인입니다. 응답자들이 지난 1년 동안 직장을 그만 둔 이유 2위입니다(아래 차트 참조). 작년에 퇴직한 모든 이유 중 1위는 “이전 직장에서 리더십/관리에 좌절했습니다.”였습니다.

이러한 대조적인 관점에 대해 더 자세히 살펴보겠습니다. 다음 차트에서 볼 수 있듯이 회사 문화에 불만이 있는 직원들이 그렇게 느끼는 데는 여러 가지 이유가 있습니다. 이러한 이유 중 다수는 다음을 포함하여 고위 경영진과의 상호 작용 또는 결정과 관련이 있습니다.

• 리더와 생각을 공유하는 것이 편안함
• 투명한 리더십 확보
• 명확한 승진 경로 확보
• 적절한 훈련 받기

고위 간부와 중견 전문가의 시각 차이는 기업 문화에 대한 불만 문제의 핵심입니다. 임금 부족, 유급 휴가 또는 일과 삶의 균형과 같은 문화 불만을 유발하는 목록의 맨 위에 있지 않은 것이 무엇인지 확인하십시오.

회사 문화 개선을 위한 권장 사항을 요청하는 동안 눈을 마주치지 않는 것이 계속됩니다. 아래 차트에서 볼 수 있듯이 정신 건강의 날은 중간 경력 직원이 36.1%로 높은 순위를 차지합니다. 그러나 고위 경영진의 8.8%만이 정신 건강의 날을 문화 개선 옵션으로 선택했습니다. 중견 인재 위기 탐색(Navigating Mid-Career Talent Crisis ) 연구 에서 언급했듯이 고위 경영진은 중견 전문가가 겪는 스트레스와 좌절을 인식하지 못할 수 있습니다.

일반적으로 전략을 개발하기 위해 고위 경영진과 협력하는 것은 중간 경력 직원입니다. 그런 다음 그들은 후배 직원들과 협력하여 이러한 전략에 반대합니다. 중간 경력 팀은 일반적으로 작업 할당, 직원 동기 부여 및 목표 달성을 담당합니다. 그들은 필요할 때 소매를 걷어붙이고 손을 더럽혀야 하는 사람들입니다. 동시에 원격 리소스를 관리하고 일정과 우선 순위를 변경하는 등의 작업을 수행합니다. 많은 사람들에게 이 모든 감동적인 부분을 관리하고 자신과 팀이 건강하고 안전하게 지낼 수 있도록 최선을 다했습니다.

그들의 기업 문화가 그들의 필요를 충족시키지 못하거나 고위 경영진의 지원을 받지 못한다고 믿는 것은 그들을 한계 너머로 밀어붙이고 새로운 직업을 찾거나, 자신의 사업을 시작하거나, 재편성을 위해 시간을 내기에 충분합니다.

내 신발을 신고 잠시 걷다

문화충돌에 대해 잘 모르셨던 분들을 위해 눈을 뜨고 모든 당사자들이 모여 토론을 시작할 수 있기를 바랍니다. 조직에 대한 보다 구체적인 조사를 시작해야 할 수도 있습니다. 문화 충돌에 대해 알고 있고 솔루션이 비용이 많이 든다고 생각하여 무시하기로 선택한 분들은 이 기회를 통해 주제를 다시 살펴보시기 바랍니다. 놀랍게도, 이 연구 조사에서 기업 문화를 개선하기 위해 권장되는 많은 방법은 막대한 비용이 들지 않고 시간과 자원만 투자하면 됩니다.

문화 불만 수준이 너무 높아지기 전에 앞서 나갈 수 있다면 문화 충돌을 최소화하거나 제거할 수 있는 좋은 기회가 있다고 믿습니다. 직원들이 자신이 듣고, 존중받고, 가치 있고, 주목받고 있다고 느낀다면 조직이 얼마나 멀리 갈 수 있는지 놀랄 것입니다. 그리고 직원 여러분, 당신이 그들에게 알리지 않는다면 당신의 고위 경영진이 당신의 생각을 어떻게 알 것이라고 기대합니까? 아마도 지금은 고위 경영진과 다른 사람들에게 돌아가 새로운 커뮤니케이션 및 지원 라인을 구축할 때입니다.

CULTURE CLASH: EMPLOYEE 경험 문제 및 해결 방법 오늘 연구 를 다운로드하십시오 . 우리는 인재 유지 문제를 다룰 뿐만 아니라 인재 확보 결과와 통찰력도 제공합니다. 기업 문화 개선을 위한 서비스 또는 프로그램 1위를 차지한 것이 놀라울 수도 있습니다. 대화를 시작하십시오!