Culture Clash: Das Problem, das Millionen von Arbeitnehmern dazu bringt, zu kündigen

Wir vom Hinge Research Institute sind fasziniert vom Trend der „großen Resignation“ – was treibt ihn an, welche Auswirkungen hat er, warum hält er an und was tun Organisationen, um ihn zu minimieren? In einer früheren Studie, Navigating the Mid-Career Talent Crisis: A Report For The Professional Services , haben wir herausgefunden, dass Fachkräfte in der Mitte der Karriere (30 bis 45 Jahre alt) jedes Jahr das größte Mitarbeitersegment sind, das Unternehmen verlässt. Tatsächlich haben fast 30 % von ihnen im vergangenen Jahr ihren Job gekündigt oder gewechselt. Noch erstaunlicher ist, dass fast ein Drittel der Mitarbeiter in der Mitte ihrer Karriere kündigt, ohne ein weiteres Stellenangebot zu haben .

Was würde diese Mitarbeiter in der Mitte ihrer Karriere frustrieren oder motivieren, eines Tages die Hände hochzuwerfen und zu sagen: „Ich kündige“?

Ich kann keine Zufriedenheit bekommen

Wir haben 284 Personen in der Mitte der Karriere, in Führungspositionen und in leitenden Positionen befragt, um unsere Antworten in dieser neuen Studie CULTURE CLASH: The EMPLOYEE Experience Problem And How To Fix It zu erhalten. Als wir unsere Ergebnisse zusammengetragen haben, tauchten immer wieder ein paar Themen auf. 1.) Eine ganze Menge Leute sind mit ihrer Unternehmenskultur unzufrieden – egal wie man sie betrachtet. 2.) Mid-Career Professionals und Senior Executives hatten oft unterschiedliche Antworten und Perspektiven auf kulturbezogene Themen.

Diese beiden Themen enthüllen einen kulturellen Konflikt, der in Unternehmen auf der ganzen Welt stattfindet. Viele Unternehmen sind sich dieses Kulturkonflikts möglicherweise nicht bewusst und dass diese Themen die Hauptgründe für so viele Kündigungen darstellen.

Schauen Sie sich zum Beispiel diese Grafik an:

Mehr als 48 % der Mitarbeiter in der Mitte ihrer Karriere sind mit ihrer aktuellen Unternehmenskultur unzufrieden, während nur 10 % der Führungskräfte mit ihrer Kultur unzufrieden sind. Das ist eine spürbare Meinungsverschiedenheit und kann sich darauf auswirken, wie bestimmte kulturbezogene Entscheidungen getroffen oder nicht getroffen werden. Das Mitarbeitersegment ist jedoch nur eine Möglichkeit, die Unzufriedenheit mit der Unternehmenskultur zu betrachten. Wie Sie der folgenden Grafik entnehmen können, spielt auch die Unternehmensgröße eine Rolle bei der kulturellen Zufriedenheit und Unzufriedenheit.

Wir waren ein wenig überrascht, dass es in großen Unternehmen, in denen es tendenziell mehr Sozialleistungen und Programme gibt, mehr kulturelle Unzufriedenheit gibt. Wir fanden später in der Untersuchung eine Erklärung für diese Ergebnisse, als wir nach Empfehlungen zur Verbesserung der Unternehmenskultur fragten.

Interessant ist auch ein Blick auf die Zufriedenheit und Unzufriedenheit der Unternehmenskultur nach Branche. Der einzige klare Gewinner ist die Software- und Technologiebranche, die die höchste kulturelle Zufriedenheit (36 %) und die niedrigste kulturelle Unzufriedenheit (24 %) hatte. Die Branche, die sich am meisten auf die Unternehmenskultur konzentrieren muss, ist eindeutig die Architektur, die den niedrigsten Prozentsatz an kultureller Zufriedenheit und einen der höchsten Prozentsätze an kultureller Unzufriedenheit aufweist. Die anderen Branchen scheinen gemischte Antworten zu haben, wobei „On-the-Fence“ eine große variable Bedingung ist. Es wird interessant sein zu sehen, wie sich diese Reaktionen der Industrie in zukünftigen Forschungsstudien ändern werden.

Zufriedenheit und Unzufriedenheit mit der Unternehmenskultur sind Variablen, die regelmäßig oder konsistent gemessen werden sollten. Wenn Sie die Unzufriedenheit ansprechen können, bevor das Niveau zu steigen beginnt, haben Sie die Chance, positive Veränderungen zu bewirken und eine störende Situation abzuwenden. Wenn die Unzufriedenheit jedoch ein bestimmtes Niveau erreicht, wechseln Ihre Mitarbeiter vom Status „Nicht suchend“ in den Status „Passiv suchend“. Schlimmer noch, wenn die Unzufriedenheit weiter steigt, werden Ihre Mitarbeiter vom Status „passiv suchend“ in den Status „aktiv suchend“ wechseln, und dann ist es viel schwieriger, sie zu halten. Siehe folgendes Diagramm.

Nicht auf Augenhöhe sehen

Der Wunsch nach einer besseren Unternehmenskultur ist definitiv ein wesentlicher Treiber des Culture Clash. Dies ist der zweithäufigste Grund, warum die Befragten im vergangenen Jahr ihre Stelle aufgegeben haben (siehe Diagramm unten). Der Hauptgrund für all diese Kündigungen im letzten Jahr war: „Ich war frustriert von der Führung/dem Management in meinem vorherigen Job.“

Sehen wir uns diese gegensätzlichen Perspektiven genauer an. Wie die folgende Grafik zeigt, gibt es viele Gründe, warum Mitarbeiter, die mit ihrer Unternehmenskultur unzufrieden sind, so empfinden. Eine Reihe dieser Gründe sind auf Interaktionen mit oder Entscheidungen von Führungskräften zurückzuführen, darunter:

• Fühlen Sie sich wohl dabei, Gedanken mit der Führung zu teilen
• Transparente Führung erhalten
• Einen klaren Aufstiegspfad bekommen
• Eine angemessene Ausbildung erhalten

Der Unterschied in den Perspektiven zwischen leitenden Angestellten und Fachleuten in der Mitte der Karriere liegt im Kern des Problems der Unzufriedenheit mit der Unternehmenskultur. Beachten Sie, was nicht ganz oben auf der Liste steht, was die kulturelle Unzufriedenheit fördert: fehlendes Gehalt, bezahlte Freizeit oder Work-Life-Balance.

Uneinigkeit besteht weiterhin, wenn wir um Empfehlungen zur Verbesserung der Unternehmenskultur bitten. Wie in der nachstehenden Grafik dargestellt, nehmen Tage zur psychischen Gesundheit bei Mitarbeitern in der Mitte ihrer Karriere mit 36,1 % einen hohen Stellenwert ein. Doch nur 8,8 % der Führungskräfte wählten Tage der psychischen Gesundheit als Option zur Kulturverbesserung. Wie wir in unserer Studie Navigating The Mid-Career Talent Crisis erwähnt haben, sind sich Führungskräfte möglicherweise des Stresses und der Frustration nicht bewusst, unter denen Fachkräfte in der Mitte ihrer Karriere stehen.

Typischerweise ist es das Personal in der Mitte der Karriere, das mit der Geschäftsleitung zusammenarbeitet, um Strategien zu entwickeln. Sie arbeiten dann mit Nachwuchskräften zusammen, um gegen diese Strategien vorzugehen. Das Mid-Career-Team ist normalerweise dafür verantwortlich, Arbeit zuzuweisen, Mitarbeiter zu motivieren und sicherzustellen, dass Ziele erreicht werden. Sie sind diejenigen, die die Ärmel hochkrempeln und sich bei Bedarf die Hände schmutzig machen müssen. Gleichzeitig verwalten sie Remote-Ressourcen, ändern Zeitpläne und Prioritäten und vieles mehr. Für viele sind sie mit ihrer Weisheit am Ende, wenn sie all diese beweglichen Teile verwalten und dafür sorgen, dass sie und ihr Team gesund und sicher bleiben.

Der Glaube, dass ihre Unternehmenskultur nicht ihren Bedürfnissen entspricht oder dass sie keine Unterstützung von ihrem Führungsteam erhalten, reicht aus, um sie über den Rand zu drängen und entweder einen neuen Job zu finden, ein eigenes Unternehmen zu gründen oder sich eine Auszeit zu nehmen, um sich neu zu formieren.

Geh eine Weile in meinen Schuhen

Für diejenigen, die Culture Clash noch nicht kannten, haben sich hoffentlich die Augen geöffnet und alle Parteien können an einen Tisch kommen und mit Diskussionen beginnen. Vielleicht müssen Sie mit spezifischeren Recherchen über Ihre Organisation beginnen. Für diejenigen unter Ihnen, die vom Kulturkampf wussten und ihn ignorierten, weil Sie der Meinung waren, dass die Lösungen zu teuer waren, hoffen wir, dass Sie diese Gelegenheit nutzen, um das Thema erneut aufzugreifen. Überraschenderweise kosten viele der in dieser Forschungsstudie empfohlenen Wege zur Verbesserung der Unternehmenskultur keine harten Dollars, sie erfordern nur eine Investition von Zeit und Ressourcen.

Wir glauben, dass Sie eine große Chance haben, den Kulturkonflikt zu minimieren oder zu beseitigen, wenn Sie die kulturellen Unzufriedenheitsniveaus überwinden können, bevor sie zu hoch werden. Sie werden überrascht sein, wie weit Ihr Unternehmen gehen kann, wenn sich Ihre Mitarbeiter gehört, respektiert, geschätzt und wahrgenommen fühlen. Und Mitarbeiter, wie sollen Ihre Führungskräfte wissen, was Sie denken, wenn Sie es ihnen nicht sagen. Vielleicht ist es jetzt an der Zeit, zu den Führungskräften und anderen zurückzukehren und zu versuchen, neue Wege der Kommunikation und Unterstützung aufzubauen.

Laden Sie unbedingt noch heute die Studie CULTURE CLASH: The EMPLOYEE Experience Problem And How To FIX It herunter . Wir decken nicht nur Fragen der Talentbindung ab, wir liefern auch Erkenntnisse und Einblicke in die Talentakquise. Sie werden überrascht sein, was als Service Nr. 1 oder Programm zur Verbesserung der Unternehmenskultur eingestuft wurde. Lassen Sie die Gespräche beginnen!