Hızlı Büyüme Zamanlarında Çalışanlarınızı Motive Etmenin En İyi 10 Yolu

Çoğu küçük ve orta ölçekli işletme (KOBİ) lideri gibiyseniz, 2020'ye giden tek bir şeye odaklanmışsınızdır: işinizi büyütmek.

Ancak, çok sayıda yeni işe alım, yeni araçların uygulanması, sorumlulukların dağıtılması, süreçlerin güncellenmesi ve değişiklik yapılmasını gerektiren hızlı büyümenin ortasında, çalışanlarınızla uyumsuz olmak kolay olabilir.

Siz geleceğe odaklanırken, çalışanlar burada ve şimdi ile daha çok ilgilenir.

Çalışan üretkenliği ve morali düşmeye başlamadan önce (felaket etkisi), birlikleri toplama zamanı.

Çalışanlarınıza onların günlük etkinliklerini önemsediğiniz konusunda güvence vermek için sizin ve yönetim ekibinizin yapabileceği çok şey var. Hedeflerine ulaşmalarını sağlayarak, işletmenin stratejik hedeflerine ulaşmasına yardımcı olmaya daha fazla kararlı olacaklardır.

Bu makalede, etkili bir iş gücünü elinizde tutabilmeniz ve büyüme hedeflerine ulaşabilmeniz için çalışanları motive edebileceğiniz ve bağlı tutabileceğiniz on yolu vurgulayacağız.

10 çalışan motivasyon stratejisi

Çalışanlara işlerini iyi yapmaları için ihtiyaç duydukları araçları verin

Amerikan İşyerinin Durumu raporunun bir parçası olarak çalışan bağlılığını yaklaşık 20 yıldır inceledikten sonra Gallup, iş stresinin veya iş memnuniyetinin en büyük göstergesinin, çalışanların işlerini iyi yapmak için ihtiyaç duydukları araçlara sahip olup olmadıkları olduğunu buldu.

Doğru araçlar, role özgü görevleri kolaylaştırır ve role özgü olmayan görevler (dahili iletişim/işbirliği, e-posta yanıtlama ve bilgileri izleme gibi) için gereken süreyi kısaltır.

Ancak, araçlar ve süreçler güncelliğini yitirdiğinde üretkenliği etkinleştirmek yerine engeller. Verimsizlik, hüsrana uğramış çalışanlar sonunda işlerini iyi yapmayı umursamayı bırakıp "yeterince iyi" ile yetinirken, bağlılığın kesilmesine yol açar.

Yöneticilerin çalışan ihtiyaçlarını değerlendirmesi ve mümkün olduğunda verimsizlikleri azaltmak için çalışması çok önemlidir. Çalışanların işlerini iyi yapmak için ihtiyaç duyduğu araçlar için bir iş gerekçesi oluşturun ve çalışan üretkenliği ve bağlılığı arttıkça yatırımınızın geri dönüşünü göreceksiniz.

Rollerinin işletmenin misyonuyla nasıl bağlantılı olduğunu iletin

Hiç kimse makinenin dişlisi olmayı arzu etmez - yani, işlevsel olarak gereklidir, ancak daha büyük işletme operasyonu için çok az öneme sahiptir. Çoğu insan büyük resme bağlı hissetmek ve daha da önemlisi şirketlerinin misyonuna ve amacına inanmak ister.

Ancak yine de, çalışanlar günlük sorumluluklarını ve gereksinimlerini karşılamaya çalışırken, rollerinin yalnızca işletmenin iç işleyişinde değil, aynı zamanda işletmenin müşterileri ve son kullanıcıları için de nasıl bir fark yarattığını gözden kaçırmaları kolaydır. hizmet vermektedir.

İş dünyasının liderleri ve yöneticileri olarak, çalışanlara çalışmalarının bu yüksek amacı gerçekleştirmeye nasıl yardımcı olduğunu sürekli olarak göstermek sizin görevinizdir. "Görev anları", "büyük kazançlar" ve "küçük kazançlar"ı araştırın ve bu hikayeleri dahili haber bülteninizde, topluluk forumunuzda ve ekip toplantılarınızda paylaşın.

İlerleme fırsatları sağlayın

İnsanlar çeşitli nedenlerle gönüllü olarak işlerinden ayrılıyor: işe uygunluk, şirket kültürü, yönetici veya yönetim, ücret ve yan haklar vb. Ancak, LinkedIn tarafından yapılan bir ankete göre, insanların iş değiştirmesinin bir numaralı nedeni kariyer gelişimi.

Terfi ve gelişim için açık bir yol sağlayarak çalışanları şirketinizde kalmaları için motive edin. Rollerinde yükselmek için karşılamaları gereken kriterleri ana hatlarıyla belirtin, onlara bunu yapma fırsatı verin ve ardından ilerlemeleri hakkında sürekli geri bildirim sağlayın.

Çalışan başarılarını takdir edin

Yapıcı eleştiri, geçmişteki hatalardan ders çıkarmamıza yardımcı olabilir, ancak iyi yapılmış bir işin takdir edilmesi, gelecekteki çabalarımız için performans çıtasını yükseltmemizi sağlayan şeydir.

İyi iş için övgü sunmak, çalışanların katkılarından dolayı değerli hissetmelerine yardımcı olur. Tipik olarak, en anlamlı tanıma yöneticilerden ve üst düzey liderlikten gelir, ancak meslektaşlardan ve müşterilerden (varsa) gelen geri bildirimler de önemli olabilir.

Elbette başarıları takdir etmek için çalışanlarla birlikte çalışarak kendilerine hedefler belirlemek önemlidir. Bu, mevcut konumlarını karşılaştırmaya hizmet eder ve ilerlemelerini ve başarılarını ölçmek için kullanılan metrikleri bilgilendirmeye yardımcı olur.

Spesifikliğin ve dolaysızlığın önemli olduğunu unutmayın, ancak övgünün verildiği ortam da önemlidir. Övgü, yüz yüze tanıma, ekibinizin dahili haber bülteninde bir duyuru veya resmi olmayan bir e-posta (doğrudan veya zincir halinde) yoluyla iletilebilir. Bir ortam mutlaka diğerinden daha iyi değildir, ancak bazıları belirli bir bağlama daha uygundur.

Akran hesap verebilirliğini ayarlayın

Yapılacaklar listemizde yalnızca o öğenin işaretlenmemiş kalması için kendimize kaç kez hedefler koyuyoruz? (Sana bakıyorum, tozlu 2018 Yeni Yıl kararları.) Kendimize söz verdiğimiz bir şeyin önceliğini kaldırmak kolaydır; başka birine söz verdiğimiz bir şeyin önceliğini kaldırmak çok daha zor.

Aslında hesap verebilirlik çalışmaları, başka birine bir hedef taahhüt ederseniz, bu hedefe ulaşma olasılığınızın %65 olduğunu göstermiştir. Ayrıca, hedefinize yönelik ilerlemeyi bildirmek için o kişiyle tekrarlanan kontroller ayarlarsanız, hedefinize ulaşma olasılığınız %95'e yükselir.

Bu şekilde, akran hesap verebilirliği yalnızca çalışanları motive etmek için değil, aynı zamanda ekipler arasında üretkenlik standartları belirlemek için de kullanılabilir.

Şirket kültürünüzü tanımlayın ve onun etrafında bir topluluk oluşturun

Çalışanlarınız işte çok zaman harcıyor. Çok ince bir noktaya değinmemekle birlikte, haftada 40 saatlik çalışma süreleri, çalışma ortamlarında geçirdikleri yılda ortalama yaklaşık 2.000 saate denk geliyor.

LinkedIn tarafından yapılan bir ankete göre, belki de daha fazla insanın daha iyi bir şirket kültürü arayışıyla iş değiştirmesi, daha iyi ücret veya yan haklar için olduğundan daha fazla şaşırtıcı değildir.

İşe alım sürecinde bir kültür uygunluk değerlendirmesi yapmak, şirketinizin ideallerini somutlaştıran ve ekibin performansını düşürmeden, ekibin başarısına katkıda bulunacak kişileri işe almanızı sağlayabilir.

Ancak, tanımladığınız şirket kültürünü, çalışanların kendilerini bağlı ve desteklenmiş hissettikleri bir çalışma ortamı geliştirmek için kullanmak da önemlidir. Bu, bağları teşvik etmek ve arkadaşlıkları kolaylaştırmak için çalışma saatleri içinde ve dışında ekip tabanlı etkinliklere ve faaliyetlere ev sahipliği yapmak anlamına gelir.

Mümkün olduğunca şeffaf olun

Çoğu kişi, tüm ayrıntılar düzeltilene kadar haberleri paylaşmak veya değişiklikleri duyurmak için beklemeyi tercih eder. Amacınız anlayış oluşturmakken bir şey bilmediğinizi kabul etmek mantıksız görünüyor.

Ancak, bu tür bir kabul, tam olarak güven oluşturmak ve çalışan katılımını artırmak için yapmanız gereken şeydir. Alınan iş kararları (ör. strateji değişiklikleri, değişim girişimleri ve büyüme hedefleri) konusunda çalışanlara karşı şeffaf olun, henüz bilmediğiniz şeyleri kabul edin ve onlara soru sorma ve geri bildirimde bulunma fırsatı verin.

Kararlar kapalı kapılar ardında alındığında, hoşnutsuzluğa veya daha da kötüsü, aktif olarak ayrılmaya yol açar. Bununla birlikte, açık kapı politikası iş gücünüzün kolektif motivasyonunu artırır ve çalışanların işinizin gidişatına bağlı kalmasını sağlar.

%20 için yer bırakın

Fazla çalışan çalışanlar strese ve hoşnutsuzluğa yol açar (ve ayrıca işten ayrılmanın önde gelen nedenlerinden biridir). Aynı zamanda değeri düşürür, hataları artırır ve kuruluşunuza hem zaman hem de para maliyeti verir.

Personelinizin aşırı taahhütte bulunmasını önlemek için 80/20 kuralını izleyin. Bu, yönetim ve çalışanların kuyruklarını %80 kullanımda planladıkları ve sistemde %20 boşluk bıraktıkları anlamına gelir. Gevşeklik, yapmayı planladığınızın %100'ünü tamamlamanıza izin verirken, yanlış hesaplamalar ve öngörülemeyen değişiklikler için tampon görevi görür.

Geri bildirim isteyin ve yanıtlayın

Çalışan bağlılığı stratejiniz yıllık bir anketten daha fazlasını içermelidir, ancak bu, çalışanlarınızın işyerleri hakkında gerçekte nasıl hissettiklerini okumak için harika bir araç olabilir:

• Fikirlerinin önemli olduğunu düşünüyorlar mı?

• Liderliğin organizasyonun geri kalanıyla etkili bir şekilde iletişim kurduğunu düşünüyorlar mı?

• Beceri ve yeteneklerinden en iyi şekilde yararlanan bir rolde olduklarını hissediyorlar mı?

örnek teşkil etmek

Son olarak, çalışanları motive etmenin en iyi yollarından biri örnek teşkil etmektir. Belirlediğiniz üslup, iş ahlakından şirket kültürüne, ofisin genel havası ve enerjisine kadar her seviyedeki çalışanları etkiler.

Bu nedenle, işiniz konusunda hevesli olun, zorluklarla doğrudan mücadele edin ve şirket değerlerinizi somutlaştırın. Çalışanlarınız belirlediğiniz örneği takip edecek.

Ciro neden küçük işletme büyüme hedefleri için bir tehdittir?

Çalışanlar işte ne kadar az meşgul olurlarsa, diğer iş fırsatlarını arama olasılıkları o kadar artar.

İş dünyasının liderleri ve yöneticileri bunu biliyor ve kayıtsız (veya aktif olarak bağlı olmayan) bir kişi ayrılmak isterse, bunun tüm taraflar için en iyisi olduğunu ve onların yerine geçecek daha kararlı bir çalışan bulacaklarını hissetme eğilimindeler.

Bu teoride doğru gibi görünse de, pratikte işine bağlı olmayan bir çalışanı değiştirmek, işine inanan ve bu konuda hevesli olan birini değiştirmekle aynı maliyete mal olur.

Spesifik olarak, bu, bir pozisyonun yıllık ücretinin %16 ila %213'ü arasında değişir (maliyetler, bu rol için gereken beceri ve deneyime göre artar), yani KOBİ'nizi büyütmeye çalışıyorsanız ciro, karşılayabileceğiniz bir şey değildir. .

Çalışanlar gemiden atlarsa (ve %51'i tam da bunu yapmayı düşünüyorsa), kaynaklarınızı büyümeye odaklamak yerine zamanınızı, paranızı ve enerjinizi onları değiştirmek için harcarsınız.

Küçük işletmelerinizin büyüme hedeflerine ulaşması için, yolculukta üretken, özverili çalışanlara ihtiyacınız var, bunlar:

• Organizasyonel değişikliklere uyum sağlamaya istekli

• Değişim girişimlerini destekleyen ve taahhüt eden

• Kayıtsız çalışanlara büyüme çabalarına katılmaları için ilham verebilir

Yukarıda özetlediğimiz ipuçlarını takip etmek, doğru çalışanları motive etmenize ve elinizde tutmanıza ve KOBİ'nizi büyüme hedeflerine ulaşmak için daha iyi bir konuma getirmenize yardımcı olacaktır.

(Başa dön)

Ciroyu azaltmak için hangi stratejileriniz var? Çalışanları başka nasıl motive edebilir ve işle meşgul olmalarını sağlayabilirsiniz? Aşağıdaki yorumlarda bana bildirin.