10 Cara Terbaik untuk Memotivasi Karyawan Anda Melalui Masa Pertumbuhan Cepat

Jika Anda seperti kebanyakan pemimpin bisnis kecil dan menengah (UKM), Anda berfokus pada satu hal menuju tahun 2020: mengembangkan bisnis Anda.

Namun di tengah pertumbuhan yang cepat—yang memerlukan penempatan banyak karyawan baru, menerapkan alat baru, mendistribusikan tanggung jawab, memperbarui proses, dan membuat perubahan—Anda dapat dengan mudah kehilangan keselarasan dengan karyawan Anda.

Anda berfokus pada masa depan, sementara karyawan lebih mementingkan masa kini dan di sini.

Sebelum produktivitas dan moral karyawan mulai menurun (menimbulkan efek bencana), inilah waktunya untuk mengumpulkan pasukan.

Ada banyak hal yang dapat Anda dan tim manajemen Anda lakukan untuk meyakinkan karyawan bahwa Anda peduli dengan keefektifan mereka sehari-hari. Dengan memungkinkan mereka mencapai tujuan mereka, pada gilirannya mereka akan lebih berkomitmen untuk membantu bisnis mencapai tujuan strategisnya.

Dalam artikel ini, kami akan menyoroti sepuluh cara Anda dapat memotivasi karyawan dan membuat mereka tetap terlibat, sehingga Anda dapat mempertahankan tenaga kerja yang efektif dan mencapai sasaran pertumbuhan.

10 strategi motivasi karyawan

Berikan karyawan alat yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik

Setelah hampir 20 tahun mempelajari keterlibatan karyawan sebagai bagian dari laporan State of the American Workplace mereka, Gallup menemukan bahwa satu-satunya indikator terbesar dari stres kerja atau kepuasan kerja adalah apakah karyawan memiliki alat yang mereka butuhkan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik.

Alat yang tepat menyederhanakan tugas khusus peran dan mengurangi waktu yang diperlukan untuk tugas yang tidak khusus peran (seperti komunikasi/kolaborasi internal, menjawab email, dan melacak informasi).

Namun, ketika alat dan proses sudah ketinggalan zaman, mereka menghambat produktivitas daripada mengaktifkannya. Inefisiensi menyebabkan pelepasan karena karyawan yang frustrasi akhirnya berhenti peduli untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik dan puas dengan "cukup baik".

Sangat penting bahwa manajer menilai kebutuhan karyawan dan bekerja untuk mengurangi inefisiensi bila memungkinkan. Buat kasus bisnis untuk alat yang dibutuhkan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka dengan baik, dan Anda akan melihat laba atas investasi Anda seiring peningkatan produktivitas dan keterlibatan karyawan.

Komunikasikan bagaimana peran mereka terhubung dengan misi bisnis

Tidak ada yang bercita-cita menjadi roda penggerak dalam mesin—yaitu, secara fungsional diperlukan tetapi tidak signifikan untuk operasi bisnis yang lebih besar. Kebanyakan orang ingin merasa terhubung dengan gambaran yang lebih besar dan, yang lebih penting, ingin percaya pada misi dan tujuan perusahaan mereka.

Namun, ketika mencoba untuk memenuhi tanggung jawab dan persyaratan sehari-hari, karyawan mudah melupakan bagaimana peran mereka membuat perbedaan, tidak hanya untuk pekerjaan internal bisnis tetapi juga untuk pelanggan dan pengguna akhir bisnis. melayani.

Adalah tugas Anda sebagai pemimpin dan manajer bisnis untuk terus menunjukkan kepada karyawan bagaimana pekerjaan mereka membantu memenuhi tujuan yang lebih tinggi tersebut. Carilah "momen misi", "kemenangan besar", dan "kemenangan kecil", dan bagikan kisah ini di buletin internal, forum komunitas, dan rapat tim Anda.

Memberikan peluang kemajuan

Orang secara sukarela meninggalkan pekerjaan mereka karena sejumlah alasan: kesesuaian pekerjaan, budaya perusahaan, manajer atau manajemen, gaji dan tunjangan, dll. Namun, alasan nomor satu mengapa orang berganti pekerjaan adalah untuk peningkatan karier, menurut sebuah survei oleh LinkedIn.

Memotivasi karyawan untuk bertahan di perusahaan Anda dengan memberikan jalur yang jelas untuk promosi dan pengembangan. Buat garis besar kriteria yang harus mereka penuhi untuk meningkatkan peran mereka, beri mereka kesempatan untuk melakukannya, dan kemudian berikan umpan balik berkelanjutan tentang kemajuan mereka.

Mengakui prestasi karyawan

Kritik konstruktif dapat membantu kita belajar dari kesalahan masa lalu, tetapi mengenali pekerjaan yang dilakukan dengan baik adalah hal yang mendorong kita untuk meningkatkan standar kinerja untuk upaya masa depan kita.

Menawarkan pujian untuk pekerjaan yang baik membantu karyawan merasa dihargai atas kontribusi mereka. Biasanya, pengakuan yang paling bermakna datang dari manajer dan kepemimpinan senior, tetapi umpan balik dari rekan dan pelanggan (jika ada) juga penting.

Tentu saja, untuk mengakui pencapaian, penting untuk bekerja dengan karyawan untuk menetapkan tujuan bagi diri mereka sendiri. Ini berfungsi untuk mengukur posisi mereka saat ini dan akan membantu menginformasikan metrik yang digunakan untuk mengukur kemajuan dan kesuksesan mereka.

Ingatlah bahwa kekhususan dan kesegeraan itu penting, tetapi begitu juga media yang digunakan untuk memberikan pujian. Pujian dapat disampaikan melalui pengenalan tatap muka, sapaan di buletin internal tim Anda, atau email informal (baik secara langsung atau berantai). Satu media belum tentu lebih baik dari yang lain, tetapi beberapa lebih cocok untuk konteks tertentu.

Siapkan akuntabilitas rekan

Berapa kali kita menetapkan tujuan untuk diri kita sendiri hanya agar item itu tetap tidak dicentang di daftar tugas kita? (Melihat Anda, resolusi Tahun Baru 2018 yang berdebu.) Sangat mudah untuk tidak memprioritaskan sesuatu yang telah kami janjikan pada diri sendiri; jauh lebih sulit untuk tidak memprioritaskan sesuatu yang telah kita janjikan kepada orang lain .

Bahkan, studi akuntabilitas menunjukkan jika Anda berkomitmen pada tujuan orang lain, kemungkinan Anda mencapai tujuan itu adalah 65%. Dan, jika Anda mengatur check-in berulang dengan orang tersebut untuk melaporkan kemajuan menuju tujuan Anda, kemungkinan pencapaian tujuan Anda meningkat menjadi 95%.

Dengan cara ini, akuntabilitas rekan dapat dimanfaatkan tidak hanya untuk memotivasi karyawan, tetapi juga untuk menetapkan standar produktivitas di antara tim.

Tentukan budaya perusahaan Anda dan bangun komunitas di sekitarnya

Karyawan Anda menghabiskan banyak waktu di tempat kerja. Bukan untuk mempermasalahkannya, tetapi rata-rata 40 jam kerja seminggu mereka menjadi sekitar 2.000 jam per tahun yang mereka habiskan di lingkungan kerja mereka.

Mungkin tidak terlalu mengejutkan bahwa lebih banyak orang berganti pekerjaan untuk mencari budaya perusahaan yang lebih baik daripada yang mereka lakukan untuk mendapatkan kompensasi atau tunjangan yang lebih baik, menurut sebuah survei oleh LinkedIn.

Melakukan penilaian kecocokan budaya selama proses perekrutan dapat memastikan Anda mempekerjakan orang yang mewujudkan cita-cita perusahaan Anda dan yang akan menambah kesuksesan tim, bukan mengurangi kinerja mereka.

Namun, penting juga untuk menggunakan budaya perusahaan yang telah Anda tetapkan untuk memupuk lingkungan kerja di mana karyawan merasa terhubung dan didukung. Ini berarti menyelenggarakan acara dan aktivitas berbasis tim selama dan di luar jam kerja untuk mendorong ikatan dan memfasilitasi persahabatan.

Bersikaplah setransparan mungkin

Kebanyakan orang lebih suka menunggu untuk berbagi berita atau mengumumkan perubahan sampai semua detail diselesaikan. Tampaknya berlawanan dengan intuisi untuk mengakui bahwa Anda tidak mengetahui sesuatu ketika tujuan Anda adalah untuk membangun pemahaman.

Namun, pengakuan semacam ini adalah hal yang harus Anda lakukan untuk membangun kepercayaan dan meningkatkan keterlibatan karyawan. Bersikaplah transparan dengan karyawan tentang keputusan bisnis saat dibuat (misalnya, perubahan strategi, inisiatif perubahan, dan sasaran pertumbuhan), akui hal-hal yang belum Anda ketahui, dan beri mereka kesempatan untuk mengajukan pertanyaan dan memberikan umpan balik.

Ketika keputusan dibuat di balik pintu tertutup, itu mengarah pada ketidakpuasan atau, lebih buruk lagi, pelepasan aktif. Namun, kebijakan pintu terbuka meningkatkan motivasi kolektif tenaga kerja Anda dan menjaga komitmen karyawan terhadap arah bisnis Anda.

Sisakan ruang untuk 20%

Karyawan yang terlalu banyak bekerja menyebabkan stres dan ketidakpuasan (dan juga merupakan penyebab utama pergantian karyawan). Ini juga menurunkan nilai, meningkatkan kesalahan, dan menghabiskan waktu dan uang organisasi Anda.

Untuk menghindari komitmen berlebihan pada staf Anda, ikuti aturan 80/20. Ini berarti manajemen dan karyawan merencanakan antrean mereka dengan pemanfaatan 80%, dan meninggalkan 20% kelonggaran dalam sistem. Kelonggaran membantu menyangga kesalahan perhitungan dan perubahan tak terduga, sambil tetap memungkinkan Anda menyelesaikan 100% dari apa yang Anda rencanakan untuk diselesaikan.

Mintalah—dan tanggapi—umpan balik

Sementara strategi keterlibatan karyawan Anda harus mencakup lebih dari survei tahunan, ini bisa menjadi alat yang hebat untuk membaca tentang bagaimana perasaan karyawan Anda tentang tempat kerja mereka:

• Apakah mereka merasa pendapat mereka penting?

• Apakah menurut mereka kepemimpinan berkomunikasi secara efektif dengan seluruh organisasi?

• Apakah mereka merasa berada dalam peran yang memaksimalkan keterampilan dan bakat mereka?

Menurut contoh

Terakhir, salah satu cara terbaik untuk memotivasi karyawan adalah dengan memberi contoh. Nada yang Anda tetapkan memengaruhi karyawan di setiap level, mulai dari etos kerja, budaya perusahaan, hingga suasana dan energi kantor secara umum.

Karena itu, jadilah antusias dengan pekerjaan Anda, atasi tantangan secara langsung, dan wujudkan nilai-nilai perusahaan Anda. Karyawan Anda akan mengikuti contoh yang Anda tetapkan.

Mengapa omset merupakan ancaman bagi tujuan pertumbuhan usaha kecil

Semakin sedikit karyawan yang terlibat di tempat kerja, semakin besar kemungkinan mereka mencari peluang kerja lain.

Pemimpin dan manajer bisnis mengetahui hal ini dan cenderung merasa bahwa jika seseorang yang apatis (atau secara aktif tidak terlibat) ingin keluar, itu yang terbaik untuk semua pihak dan mereka akan menemukan karyawan yang lebih berkomitmen untuk menggantikannya.

Meskipun hal ini tampak benar dalam teori, dalam praktiknya biaya untuk mengganti karyawan yang tidak terlibat sama dengan biaya untuk menggantikan orang yang percaya dan antusias dengan pekerjaan mereka.

Secara khusus, ini berkisar dari 16% hingga 213% dari kompensasi tahunan suatu posisi, (biaya meningkat relatif terhadap keterampilan dan pengalaman yang diperlukan untuk peran itu), yang berarti pergantian bukanlah sesuatu yang dapat Anda beli jika Anda mencoba mengembangkan UKM Anda. .

Jika karyawan melompat kapal (dan 51% sedang mempertimbangkan untuk melakukan hal itu), Anda akan menghabiskan waktu, uang, dan energi Anda menggantikan mereka alih-alih memfokuskan sumber daya Anda pada pertumbuhan.

Agar bisnis kecil Anda mencapai sasaran pertumbuhannya, Anda memerlukan karyawan yang produktif dan berdedikasi untuk perjalanan tersebut, yaitu:

• Bersedia beradaptasi dengan perubahan organisasi

• Mendukung dan berkomitmen untuk inisiatif perubahan

• Mampu menginspirasi karyawan apatis untuk bergabung dengan upaya pertumbuhan

Mengikuti tips yang telah kami uraikan di atas akan membantu Anda memotivasi dan mempertahankan karyawan yang tepat dan memposisikan SMB Anda dengan lebih baik untuk mencapai tujuan pertumbuhannya.

(Kembali ke atas)

Strategi apa yang Anda miliki untuk mengurangi turnover? Bagaimana lagi Anda memotivasi karyawan dan membuat mereka tetap terlibat di tempat kerja? Ceritakan di komentar di bawah.