10 วิธีที่ดีที่สุดในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานของคุณในช่วงเวลาแห่งการเติบโตอย่างรวดเร็ว

หากคุณเป็นเหมือนผู้นำธุรกิจขนาดกลางและขนาดย่อม (SMB) ส่วนใหญ่ คุณกำลังจดจ่ออยู่กับสิ่งเดียวในปี 2020 นั่นคือ การเติบโตทางธุรกิจของคุณ

แต่ท่ามกลางการเติบโตอย่างรวดเร็ว—ซึ่งต้องอาศัยการว่าจ้างพนักงานใหม่จำนวนมาก การใช้เครื่องมือใหม่ การกระจายความรับผิดชอบ การปรับปรุงกระบวนการ และการเปลี่ยนแปลง—การไม่ซิงค์กับพนักงานของคุณอาจเป็นเรื่องง่าย

คุณให้ความสำคัญกับอนาคต ในขณะที่พนักงานกังวลกับที่นี่และตอนนี้มากกว่า

ก่อนที่ผลงานและขวัญกำลังใจของพนักงานจะเริ่มล้าหลัง (จนเป็นผลร้าย) ก็ถึงเวลารวบรวมกำลังพล

มีหลายสิ่งหลายอย่างที่คุณและทีมผู้บริหารของคุณสามารถทำได้เพื่อสร้างความมั่นใจให้กับพนักงานว่าคุณใส่ใจในประสิทธิภาพในแต่ละวันของพวกเขา การทำให้พวกเขาบรรลุเป้าหมาย พวกเขาจะมีความมุ่งมั่นมากขึ้นในการช่วยให้ธุรกิจบรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์

ในบทความนี้ เราจะเน้นสิบวิธีที่คุณสามารถกระตุ้นพนักงานและทำให้พวกเขามีส่วนร่วม เพื่อให้คุณสามารถรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพและบรรลุเป้าหมายการเติบโตได้

10 กลยุทธ์การจูงใจพนักงาน

มอบเครื่องมือที่จำเป็นสำหรับพนักงานเพื่อให้ทำงานได้ดี

หลังจากศึกษาความผูกพันของพนักงานมาเกือบ 20 ปี ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของรายงาน State of the American Workplace Gallup พบว่าตัวบ่งชี้เดียวที่ใหญ่ที่สุดของความเครียดในงานหรือความพึงพอใจในงานคือพนักงานมีเครื่องมือที่พวกเขาต้องการเพื่อให้ทำงานได้ดีหรือไม่

เครื่องมือที่เหมาะสมช่วยปรับปรุงงานเฉพาะบทบาทและลดเวลาที่ต้องใช้สำหรับงานที่ไม่เฉพาะบทบาท (เช่น การสื่อสารภายใน/การทำงานร่วมกัน การตอบอีเมล และการติดตามข้อมูล)

อย่างไรก็ตาม เมื่อเครื่องมือและกระบวนการล้าสมัย จะขัดขวางประสิทธิภาพการทำงานแทนที่จะเปิดใช้งาน ความไร้ประสิทธิภาพนำไปสู่การปลดออกจากตำแหน่งเนื่องจากพนักงานที่ผิดหวังในที่สุดเลิกใส่ใจกับการทำงานให้ดีและตกลงใจว่า "ดีพอ"

ผู้จัดการจำเป็นต้องประเมินความต้องการของพนักงานและทำงานเพื่อลดความไร้ประสิทธิภาพเมื่อใดก็ตามที่ทำได้ สร้างกรณีธุรกิจสำหรับเครื่องมือที่พนักงานจำเป็นต้องใช้ในการทำงานให้ดี และคุณจะเห็นผลตอบแทนจากการลงทุนของคุณเมื่อประสิทธิภาพการทำงานและการมีส่วนร่วมของพนักงานเพิ่มขึ้น

สื่อสารว่าบทบาทของพวกเขาเชื่อมโยงกับพันธกิจของธุรกิจอย่างไร

ไม่มีใครปรารถนาที่จะเป็นฟันเฟืองในเครื่องจักร นั่นคือ จำเป็นต่อการใช้งานแต่มีความสำคัญเล็กน้อยต่อการดำเนินธุรกิจขนาดใหญ่ คนส่วนใหญ่ต้องการรู้สึกเชื่อมโยงกับภาพรวม และที่สำคัญกว่านั้นคือต้องการเชื่อในพันธกิจและจุดประสงค์ของบริษัท

และถึงกระนั้น ในขณะที่พยายามปฏิบัติตามความรับผิดชอบและข้อกำหนดในแต่ละวัน พนักงานมักมองข้ามว่าบทบาทของพวกเขาสร้างความแตกต่างได้อย่างไร ไม่ใช่แค่กับการทำงานภายในของธุรกิจ แต่กับลูกค้าและผู้ใช้ปลายทางของธุรกิจ ให้บริการ

หน้าที่ของคุณในฐานะผู้นำธุรกิจและผู้จัดการคือต้องแสดงให้พนักงานเห็นอย่างต่อเนื่องว่างานของพวกเขาช่วยให้บรรลุเป้าหมายที่สูงขึ้นนั้นได้อย่างไร ค้นหา "ช่วงเวลาภารกิจ" "ชัยชนะครั้งใหญ่" และ "ชัยชนะเล็กๆ น้อยๆ" และแบ่งปันเรื่องราวเหล่านี้ในจดหมายข่าวภายใน ฟอรัมชุมชน และการประชุมทีม

ให้โอกาสก้าวหน้า

ผู้คนสมัครใจออกจากงานด้วยเหตุผลหลายประการ: ความเหมาะสมกับงาน วัฒนธรรมองค์กร ผู้จัดการหรือผู้บริหาร ค่าจ้างและผลประโยชน์ ฯลฯ อย่างไรก็ตาม เหตุผลอันดับหนึ่งที่ทำให้คนเปลี่ยนงานคือเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ จากการสำรวจโดย LinkedIn

จูงใจพนักงานให้อยู่กับบริษัทของคุณโดยกำหนดเส้นทางที่ชัดเจนสำหรับการส่งเสริมและพัฒนา สรุปเกณฑ์ที่พวกเขาต้องปฏิบัติตามเพื่อเลื่อนตำแหน่งในบทบาทของพวกเขา ให้โอกาสพวกเขาในการทำเช่นนั้น จากนั้นให้ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องเกี่ยวกับความก้าวหน้าของพวกเขา

รับทราบความสำเร็จของพนักงาน

คำวิจารณ์ที่สร้างสรรค์อาจช่วยให้เราเรียนรู้จากความผิดพลาดในอดีต แต่การตระหนักว่างานทำได้ดีแล้วคือสิ่งที่กระตุ้นให้เรายกระดับประสิทธิภาพสำหรับความพยายามในอนาคต

การยกย่องผลงานที่ดีช่วยให้พนักงานรู้สึกมีค่าสำหรับผลงานของพวกเขา โดยทั่วไปแล้ว การยกย่องที่มีความหมายที่สุดจะมาจากผู้จัดการและผู้นำระดับสูง แต่คำติชมจากเพื่อนร่วมงานและลูกค้า (ถ้ามี) ก็มีความสำคัญเช่นกัน

แน่นอน เพื่อให้รับรู้ถึงความสำเร็จ สิ่งสำคัญคือต้องทำงานร่วมกับพนักงานเพื่อกำหนดเป้าหมายสำหรับตนเอง สิ่งนี้ทำหน้าที่เปรียบเทียบสถานะปัจจุบันของพวกเขาและจะช่วยแจ้งเมตริกที่ใช้ในการวัดความก้าวหน้าและความสำเร็จของพวกเขา

โปรดจำไว้ว่าความเฉพาะเจาะจงและความฉับไวเป็นสิ่งสำคัญ แต่ก็เป็นสื่อกลางในการยกย่อง การสรรเสริญสามารถส่งผ่านการจดจำแบบเห็นหน้า การตะโกนในจดหมายข่าวภายในทีมของคุณ หรืออีเมลที่ไม่เป็นทางการ (ไม่ว่าจะโดยตรงหรือในเครือข่าย) สื่อหนึ่งไม่จำเป็นต้องดีกว่าสื่ออื่น แต่บางสื่อก็เหมาะกับบริบทเฉพาะมากกว่า

ตั้งค่าความรับผิดชอบร่วมกัน

กี่ครั้งแล้วที่เราตั้งเป้าหมายให้ตัวเองเพื่อให้สิ่งนั้นไม่ถูกกาเครื่องหมายในรายการสิ่งที่ต้องทำ? (มองไปที่คุณ ปณิธานปีใหม่ปี 2018 ที่เต็มไปด้วยฝุ่น) เป็นเรื่องง่ายที่จะลดความสำคัญสิ่งที่เราสัญญากับตัวเอง การลดลำดับความสำคัญของบางสิ่งที่เราสัญญากับ คนอื่น ไว้นั้นยากกว่ามาก

ในความเป็นจริง การศึกษาความรับผิดชอบได้แสดงให้เห็นว่าหากคุณให้เป้าหมายกับคนอื่น โอกาสที่คุณจะบรรลุเป้าหมายนั้นคือ 65% และหากคุณตั้งค่าการเช็คอินซ้ำๆ กับบุคคลนั้นเพื่อรายงานความคืบหน้าในการบรรลุเป้าหมายของคุณ โอกาสในการบรรลุเป้าหมายของคุณจะเพิ่มขึ้นเป็น 95%

ด้วยวิธีนี้ ความรับผิดชอบร่วมกันสามารถใช้ประโยชน์ได้ ไม่เพียงแต่เพื่อจูงใจพนักงานเท่านั้น แต่ยังเพื่อกำหนดมาตรฐานสำหรับประสิทธิภาพการทำงานระหว่างทีมอีกด้วย

กำหนดวัฒนธรรมองค์กรของคุณและสร้างชุมชนรอบ ๆ

พนักงานของคุณใช้เวลาส่วนใหญ่ไปกับการทำงาน เพื่อไม่ให้ละเอียดเกินไป แต่การทำงาน 40 ชั่วโมงต่อสัปดาห์โดยเฉลี่ยอยู่ที่ 2,000 ชั่วโมงต่อปีที่พวกเขาใช้ในสภาพแวดล้อมการทำงาน

อาจจะไม่น่าแปลกใจนักที่คนจำนวนมากเปลี่ยนงานเพื่อค้นหาวัฒนธรรมองค์กรที่ดีกว่าที่พวกเขาทำเพื่อค่าตอบแทนหรือผลประโยชน์ที่ดีกว่า จากการสำรวจโดย LinkedIn

การประเมินความเหมาะสมกับวัฒนธรรมในระหว่างกระบวนการจ้างงานสามารถรับประกันได้ว่าคุณกำลังจ้างคนที่สอดคล้องกับอุดมคติของบริษัทของคุณ และใครที่จะช่วยเพิ่มความสำเร็จของทีม โดยไม่ลดทอนประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา

อย่างไรก็ตาม สิ่งสำคัญคือต้องใช้วัฒนธรรมของบริษัทที่คุณกำหนดไว้เพื่อปลูกฝังสภาพแวดล้อมการทำงานที่พนักงานรู้สึกผูกพันและได้รับการสนับสนุน ซึ่งหมายถึงการจัดอีเวนต์และกิจกรรมเป็นทีมระหว่างและนอกเวลาทำงานเพื่อส่งเสริมความสัมพันธ์และส่งเสริมมิตรภาพ

มีความโปร่งใสมากที่สุด

คนส่วนใหญ่มักรอการแจ้งข่าวหรือประกาศการเปลี่ยนแปลงจนกว่าจะมีการสรุปรายละเอียดทั้งหมด ดูเหมือนจะขัดกับสัญชาตญาณที่จะยอมรับว่าคุณไม่รู้บางอย่างเมื่อเป้าหมายของคุณคือการสร้างความเข้าใจ

อย่างไรก็ตาม การรับสมัครประเภทนี้คือสิ่งที่คุณควรทำเพื่อสร้างความไว้วางใจและปรับปรุงการมีส่วนร่วมของพนักงาน มีความโปร่งใสกับพนักงานเกี่ยวกับการตัดสินใจทางธุรกิจในขณะที่พวกเขากำลังทำ (เช่น การเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ การเปลี่ยนแปลงความคิดริเริ่ม และเป้าหมายการเติบโต) รับทราบสิ่งที่คุณยังไม่รู้ และให้โอกาสในการถามคำถามและให้ข้อเสนอแนะ

เมื่อการตัดสินใจเกิดขึ้นอย่างลับๆ จะนำไปสู่ความไม่พอใจหรือแย่กว่านั้นคือ อย่างไรก็ตาม นโยบายแบบเปิดประตูช่วยปรับปรุงแรงจูงใจโดยรวมของพนักงานของคุณ และทำให้พนักงานมุ่งมั่นต่อทิศทางของธุรกิจของคุณ

เหลือที่ว่างสำหรับ 20%

พนักงานที่ทำงานหนักเกินไปนำไปสู่ความเครียดและความไม่พอใจ (และเป็นสาเหตุสำคัญของการลาออก) นอกจากนี้ยังลดมูลค่า เพิ่มข้อผิดพลาด และทำให้องค์กรของคุณเสียทั้งเงินและเวลา

เพื่อหลีกเลี่ยงการทำงานเกินกำลังพนักงานของคุณ ให้ปฏิบัติตามกฎ 80/20 ซึ่งหมายความว่าผู้บริหารและพนักงานวางแผนคิวของตนที่ 80% ของการใช้งาน และปล่อยให้ระบบหย่อน 20% การหย่อนช่วยบัฟเฟอร์สำหรับการคำนวณผิดพลาดและการเปลี่ยนแปลงที่คาดไม่ถึง ในขณะที่ยังช่วยให้คุณดำเนินการตามที่คุณวางแผนไว้ได้ครบ 100%

ขอ—และตอบกลับ—คำติชม

แม้ว่ากลยุทธ์การมีส่วนร่วมของพนักงานของคุณควรมีมากกว่าแบบสำรวจประจำปี แต่นี่อาจเป็นเครื่องมือที่ดีในการอ่านว่าพนักงานของคุณรู้สึกอย่างไรเกี่ยวกับสถานที่ทำงานของพวกเขา:

• พวกเขารู้สึกว่าความคิดเห็นของพวกเขามีความสำคัญหรือไม่?

• พวกเขาคิดว่าความเป็นผู้นำสามารถสื่อสารได้อย่างมีประสิทธิภาพกับส่วนที่เหลือขององค์กรหรือไม่?

• พวกเขารู้สึกว่าตนอยู่ในบทบาทที่ใช้ประโยชน์จากทักษะและพรสวรรค์ของตนให้เกิดประโยชน์สูงสุดหรือไม่?

นำโดยตัวอย่าง

ประการสุดท้าย วิธีที่ดีที่สุดวิธีหนึ่งในการจูงใจพนักงานคือการเป็นแบบอย่าง แนวทางที่คุณกำหนดจะส่งผลต่อพนักงานในทุกระดับ ตั้งแต่จรรยาบรรณในการทำงาน วัฒนธรรมบริษัท ไปจนถึงบรรยากาศทั่วไปและพลังงานของสำนักงาน

ด้วยเหตุนี้ จงมีความกระตือรือร้นในการทำงานของคุณ รับมือกับความท้าทายตรงหน้า และสร้างคุณค่าให้กับบริษัทของคุณ พนักงานของคุณจะทำตามตัวอย่างที่คุณตั้งไว้

เหตุใดผลประกอบการจึงเป็นภัยคุกคามต่อเป้าหมายการเติบโตของธุรกิจขนาดเล็ก

ยิ่งพนักงานมีส่วนร่วมน้อยลงในที่ทำงาน ก็ยิ่งมีแนวโน้มที่จะแสวงหาโอกาสในการทำงานอื่นมากขึ้น

ผู้นำธุรกิจและผู้จัดการรู้เรื่องนี้และมักจะรู้สึกว่าหากคนไม่แยแส (หรือเลิกยุ่ง) ต้องการลาออก จะเป็นการดีที่สุดสำหรับทุกฝ่าย และพวกเขาจะหาพนักงานที่มีความมุ่งมั่นมากกว่ามาแทนที่

แม้ว่าสิ่งนี้ดูเหมือนจริงในทางทฤษฎี แต่ในทางปฏิบัติ การเปลี่ยนพนักงานที่ไม่มีส่วนร่วมนั้นมีค่าใช้จ่ายเท่ากันกับการเปลี่ยนพนักงานที่เชื่อมั่นและกระตือรือร้นในการทำงาน

โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ช่วงนี้มีตั้งแต่ 16% ถึง 213% ของค่าตอบแทนประจำปีของตำแหน่ง (ค่าใช้จ่ายเพิ่มขึ้นเมื่อเทียบกับทักษะและประสบการณ์ที่จำเป็นสำหรับบทบาทนั้น) หมายความว่ามูลค่าการซื้อขายไม่ใช่สิ่งที่คุณจ่ายได้หากคุณพยายามขยาย SMB ของคุณ .

หากพนักงานกระโดดลงเรือ (และ 51% กำลังคิดที่จะทำเช่นนั้น) คุณจะใช้เวลา เงิน และพลังงานของคุณแทนที่พวกเขาแทนที่จะมุ่งเน้นทรัพยากรของคุณไปที่การเติบโต

เพื่อให้ธุรกิจขนาดเล็กของคุณบรรลุเป้าหมายการเติบโต คุณต้องมีพนักงานที่มีประสิทธิผลและอุทิศตนเพื่อการเดินทาง ซึ่งได้แก่:

• เต็มใจที่จะปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงขององค์กร

• สนับสนุนและมุ่งมั่นที่จะเปลี่ยนแปลงความคิดริเริ่ม

• สามารถสร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานที่ไม่แยแสให้เข้าร่วมกับความพยายามในการเติบโต

การปฏิบัติตามคำแนะนำที่เราได้ระบุไว้ข้างต้นจะช่วยให้คุณกระตุ้นและรักษาพนักงานที่เหมาะสม และวางตำแหน่ง SMB ของคุณได้ดีขึ้นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายการเติบโต

(กลับไปด้านบน)

คุณมีกลยุทธ์อะไรในการลดการหมุนเวียน? คุณจะกระตุ้นพนักงานและทำให้พวกเขามีส่วนร่วมในการทำงานได้อย่างไร บอกฉันในความคิดเห็นด้านล่าง