Die 10 besten Möglichkeiten, Ihre Mitarbeiter in Zeiten schnellen Wachstums zu motivieren

Wenn Sie wie die meisten Führungskräfte kleiner und mittlerer Unternehmen (KMU) sind, konzentrieren Sie sich bis 2020 auf eine Sache: das Wachstum Ihres Unternehmens.

Aber inmitten des schnellen Wachstums – das die Einstellung vieler neuer Mitarbeiter, die Implementierung neuer Tools, die Verteilung von Verantwortlichkeiten, die Aktualisierung von Prozessen und das Vornehmen von Änderungen mit sich bringt – kann es leicht passieren, dass Sie mit Ihren Mitarbeitern nicht mehr synchron sind.

Sie konzentrieren sich auf die Zukunft, während sich die Mitarbeiter mehr mit dem Hier und Jetzt beschäftigen.

Bevor die Produktivität und Moral der Mitarbeiter nachlässt (mit katastrophalen Auswirkungen), ist es an der Zeit, die Truppen zu versammeln.

Sie und Ihr Managementteam können viel tun, um den Mitarbeitern zu versichern, dass Ihnen ihre tägliche Effektivität am Herzen liegt. Indem sie es ihnen ermöglichen, ihre Ziele zu erreichen, werden sie sich wiederum stärker dafür einsetzen, dem Unternehmen zu helfen, seine strategischen Ziele zu erreichen.

In diesem Artikel stellen wir zehn Möglichkeiten vor, wie Sie Mitarbeiter motivieren und engagieren können, damit Sie eine effektive Belegschaft halten und Wachstumsziele erreichen können.

10 Strategien zur Mitarbeitermotivation

Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Werkzeuge, die sie brauchen, um ihre Arbeit gut zu machen

Nach fast 20 Jahren der Untersuchung des Mitarbeiterengagements im Rahmen seines Berichts „State of the American Workplace“ hat Gallup herausgefunden, dass der größte Einzelindikator für Arbeitsstress oder Arbeitszufriedenheit darin besteht, ob die Mitarbeiter über die Werkzeuge verfügen, die sie benötigen, um ihre Arbeit gut zu erledigen.

Die richtigen Tools optimieren rollenspezifische Aufgaben und reduzieren den Zeitaufwand für nicht rollenspezifische Aufgaben (z. B. interne Kommunikation/Zusammenarbeit, Beantworten von E-Mails und Aufspüren von Informationen).

Veraltete Tools und Prozesse behindern jedoch die Produktivität, statt sie zu ermöglichen. Ineffizienz führt zu Demotivation, da frustrierte Mitarbeiter schließlich aufhören, sich darum zu kümmern, ihre Arbeit gut zu machen, und sich mit „gut genug“ zufrieden geben.

Es ist entscheidend, dass Manager die Bedürfnisse der Mitarbeiter einschätzen und daran arbeiten, Ineffizienzen wann immer möglich zu mindern. Erstellen Sie einen Business Case für die Tools, die Mitarbeiter benötigen, um ihre Arbeit gut zu erledigen, und Sie werden sehen, wie sich Ihre Investition auszahlt, wenn die Produktivität und das Engagement der Mitarbeiter steigen.

Kommunizieren Sie, wie ihre Rolle mit der Mission des Unternehmens zusammenhängt

Niemand strebt danach, ein Rädchen in der Maschine zu sein – das heißt, funktional notwendig, aber für den größeren Geschäftsbetrieb von untergeordneter Bedeutung. Die meisten Menschen wollen sich mit dem großen Ganzen verbunden fühlen und, was noch wichtiger ist, wollen an die Mission und den Zweck ihres Unternehmens glauben.

Und doch verlieren Mitarbeiter beim Versuch, ihre täglichen Aufgaben und Anforderungen zu erfüllen, leicht den Unterschied, wie ihre Rolle einen Unterschied macht, nicht nur für die internen Abläufe des Unternehmens, sondern auch für die Kunden und Endbenutzer des Unternehmens dient.

Es ist Ihre Aufgabe als Geschäftsführer und Manager, den Mitarbeitern kontinuierlich zu zeigen, wie ihre Arbeit dazu beiträgt, diesen höheren Zweck zu erfüllen. Suchen Sie nach „Missionsmomenten“, „großen Gewinnen“ und „kleinen Gewinnen“ und teilen Sie diese Geschichten in Ihrem internen Newsletter, Community-Forum und Teammeetings.

Aufstiegsmöglichkeiten bieten

Menschen verlassen ihren Job freiwillig aus einer Reihe von Gründen: Eignung für den Job, Unternehmenskultur, Manager oder Management, Bezahlung und Sozialleistungen usw. Laut einer Umfrage von LinkedIn ist der Hauptgrund, warum Menschen den Job wechseln, jedoch der berufliche Aufstieg.

Motivieren Sie Mitarbeiter, in Ihrem Unternehmen zu bleiben, indem Sie einen klaren Weg für Beförderung und Entwicklung vorgeben. Skizzieren Sie die Kriterien, die sie erfüllen müssen, um in ihrer Rolle aufzusteigen, geben Sie ihnen die Gelegenheit dazu, und geben Sie dann fortlaufend Feedback zu ihren Fortschritten.

Erkennen Sie die Leistungen der Mitarbeiter an

Konstruktive Kritik kann uns helfen, aus Fehlern der Vergangenheit zu lernen, aber die Anerkennung einer gut gemachten Arbeit ermutigt uns, die Messlatte für unsere zukünftigen Bemühungen höher zu legen.

Das Lob für gute Arbeit hilft den Mitarbeitern, sich für ihre Beiträge geschätzt zu fühlen. Typischerweise kommt die bedeutendste Anerkennung von Managern und Führungskräften, aber Feedback von Kollegen und Kunden (falls zutreffend) kann ebenfalls wichtig sein.

Um Leistungen anzuerkennen, ist es natürlich wichtig, mit den Mitarbeitern zusammenzuarbeiten, um sich selbst Ziele zu setzen. Dies dient dazu, ihr aktuelles Ansehen zu bewerten, und hilft dabei, die Metriken zu informieren, die zur Messung ihres Fortschritts und Erfolgs verwendet werden.

Denken Sie daran, dass Spezifität und Unmittelbarkeit wichtig sind, aber auch das Medium, durch das gelobt wird. Lob kann von Angesicht zu Angesicht, durch einen Gruß im internen Newsletter Ihres Teams oder eine informelle E-Mail (entweder direkt oder in einer Kette) ausgesprochen werden. Ein Medium ist nicht unbedingt besser als das andere, aber einige eignen sich besser für einen bestimmten Kontext.

Richten Sie Peer-Rechenschaftspflicht ein

Wie oft setzen wir uns Ziele, nur damit dieser Punkt auf unserer To-Do-Liste nicht angekreuzt bleibt? (Ich sehe Sie an, verstaubte Neujahrsvorsätze für 2018.) Es ist einfach, etwas, das wir uns selbst versprochen haben, zu entpriorisieren; Es ist viel schwieriger, etwas, das wir jemand anderem versprochen haben, nicht zu priorisieren .

Tatsächlich haben Studien zur Rechenschaftspflicht gezeigt, dass die Wahrscheinlichkeit, dass Sie dieses Ziel erreichen, 65 % beträgt, wenn Sie jemand anderem ein Ziel zuweisen. Und wenn Sie regelmäßige Check-Ins mit dieser Person einrichten, um Fortschritte bei der Erreichung Ihres Ziels zu melden, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass Sie Ihr Ziel erreichen, auf 95 %.

Auf diese Weise kann Peer-Rechenschaftspflicht nicht nur genutzt werden, um Mitarbeiter zu motivieren, sondern auch, um Standards für die Produktivität von Teams zu setzen.

Definieren Sie Ihre Unternehmenskultur und bauen Sie eine Community darum auf

Ihre Mitarbeiter verbringen viel Zeit bei der Arbeit. Um es nicht zu genau zu sagen, aber ihre 40-Stunden-Woche entspricht im Durchschnitt ungefähr 2.000 Stunden pro Jahr, die sie in ihrem Arbeitsumfeld verbringen.

Vielleicht ist es daher nicht so überraschend, dass laut einer Umfrage von LinkedIn mehr Menschen auf der Suche nach einer besseren Unternehmenskultur den Arbeitsplatz wechseln als auf der Suche nach einer besseren Vergütung oder Sozialleistungen.

Die Durchführung einer kulturellen Eignungsanalyse während des Einstellungsprozesses kann sicherstellen, dass Sie Mitarbeiter einstellen, die die Ideale Ihres Unternehmens verkörpern und zum Erfolg des Teams beitragen, nicht dessen Leistung beeinträchtigen.

Es ist jedoch auch wichtig, die von Ihnen definierte Unternehmenskultur zu nutzen, um ein Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter verbunden und unterstützt fühlen. Dies bedeutet, teambasierte Veranstaltungen und Aktivitäten während und außerhalb der Arbeitszeit zu veranstalten, um die Bindung zu fördern und Freundschaften zu erleichtern.

Seien Sie so transparent wie möglich

Die meisten Menschen ziehen es vor, mit Neuigkeiten zu teilen oder Änderungen anzukündigen, bis alle Details geklärt sind. Es scheint kontraintuitiv zuzugeben, dass Sie etwas nicht wissen, wenn Ihr Ziel darin besteht, Verständnis aufzubauen.

Diese Art der Zulassung ist jedoch genau das, was Sie tun sollten, um Vertrauen aufzubauen und das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern. Seien Sie gegenüber Mitarbeitern transparent über Geschäftsentscheidungen, während diese getroffen werden (z. B. Strategiewechsel, Veränderungsinitiativen und Wachstumsziele), erkennen Sie die Dinge an, die Sie noch nicht wissen, und geben Sie ihnen die Möglichkeit, Fragen zu stellen und Feedback zu geben.

Wenn Entscheidungen hinter verschlossenen Türen getroffen werden, führt dies zu Unzufriedenheit oder, schlimmer noch, zu aktivem Rückzug. Eine Politik der offenen Tür verbessert jedoch die kollektive Motivation Ihrer Belegschaft und bindet die Mitarbeiter an die Ausrichtung Ihres Unternehmens.

Platz lassen für die 20 %

Überanstrengung der Mitarbeiter führt zu Stress und Unzufriedenheit (und ist auch eine der Hauptursachen für Fluktuation). Es verringert auch den Wert, erhöht Fehler und kostet Ihr Unternehmen sowohl Zeit als auch Geld.

Befolgen Sie die 80/20-Regel, um eine Überforderung Ihrer Mitarbeiter zu vermeiden. Das bedeutet, dass Management und Mitarbeiter ihre Warteschlange auf 80 % Auslastung planen und 20 % Schlupf im System lassen. Der Schlupf hilft, Fehlkalkulationen und unvorhergesehene Änderungen abzufedern, während Sie dennoch 100 % der geplanten Aufgaben erledigen können.

Bitten Sie um Feedback und antworten Sie darauf

Während Ihre Mitarbeiterengagement-Strategie mehr als eine jährliche Umfrage umfassen sollte, kann dies ein großartiges Instrument sein, um zu erfahren, wie Ihre Mitarbeiter tatsächlich über ihren Arbeitsplatz denken:

• Haben sie das Gefühl, dass ihre Meinung wichtig ist?

• Glauben sie, dass Führung effektiv mit dem Rest der Organisation kommuniziert?

• Haben sie das Gefühl, in einer Rolle zu sein, die das Beste aus ihren Fähigkeiten und Talenten macht?

Mit gutem Beispiel vorangehen

Schließlich ist eine der besten Möglichkeiten, Mitarbeiter zu motivieren, mit gutem Beispiel voranzugehen. Der Ton, den Sie angeben, wirkt sich auf alle Ebenen aus, von der Arbeitsmoral über die Unternehmenskultur bis hin zur allgemeinen Atmosphäre und Energie des Büros.

Seien Sie also begeistert von Ihrer Arbeit, packen Sie Herausforderungen an und leben Sie Ihre Unternehmenswerte. Ihre Mitarbeiter werden Ihrem Beispiel folgen.

Warum Fluktuation eine Bedrohung für die Wachstumsziele kleiner Unternehmen darstellt

Je weniger engagierte Mitarbeiter bei der Arbeit sind, desto wahrscheinlicher suchen sie nach anderen Beschäftigungsmöglichkeiten.

Unternehmensleiter und Manager wissen das und neigen dazu zu glauben, dass es das Beste für alle Parteien ist, wenn eine apathische (oder aktiv desinteressierte) Person gehen möchte, und sie einen engagierteren Mitarbeiter finden werden, der sie ersetzt.

Obwohl dies theoretisch richtig erscheint, kostet es in der Praxis genauso viel, einen nicht engagierten Mitarbeiter zu ersetzen, wie einen, der an seine Arbeit glaubt und sich dafür begeistert.

Konkret reicht dies von 16 % bis zu 213 % der Jahresvergütung einer Position (die Kosten steigen im Verhältnis zu den für diese Rolle erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen), was bedeutet, dass Sie sich Fluktuation einfach nicht leisten können, wenn Sie versuchen, Ihr KMU auszubauen .

Wenn Mitarbeiter abspringen (und 51 % erwägen genau das), verbringen Sie Ihre Zeit, Ihr Geld und Ihre Energie damit, sie zu ersetzen, anstatt Ihre Ressourcen auf Wachstum zu konzentrieren.

Damit Ihr kleines Unternehmen seine Wachstumsziele erreichen kann, brauchen Sie produktive, engagierte Mitarbeiter an Bord, die:

• Bereit, sich an organisatorische Veränderungen anzupassen

• Unterstützung und Engagement für Veränderungsinitiativen

• In der Lage, apathische Mitarbeiter dazu zu inspirieren, sich an Wachstumsbemühungen zu beteiligen

Wenn Sie die oben aufgeführten Tipps befolgen, können Sie die richtigen Mitarbeiter motivieren und halten und Ihr KMU besser positionieren, um seine Wachstumsziele zu erreichen.

(Zurück an die Spitze)

Welche Strategien haben Sie, um die Fluktuation zu reduzieren? Wie sonst motivieren Sie Mitarbeiter und halten sie bei der Arbeit beschäftigt? Sag es mir in den Kommentaren unten.