أفضل 10 طرق لتحفيز موظفيك خلال أوقات النمو السريع

إذا كنت مثل معظم قادة الأعمال الصغيرة والمتوسطة (SMB) ، فأنت تركز على شيء واحد يتجه إلى عام 2020: تنمية أعمالك.

ولكن في خضم النمو السريع - الذي يستلزم تعيين الكثير من الموظفين الجدد ، وتنفيذ أدوات جديدة ، وتوزيع المسؤوليات ، وتحديث العمليات ، وإجراء التغييرات - قد يكون من السهل عدم التزامن مع موظفيك.

أنت تركز على المستقبل ، بينما يهتم الموظفون أكثر بما هو موجود الآن.

قبل أن تبدأ إنتاجية الموظفين ومعنوياتهم في التباطؤ (لتأثير كارثي) ، حان الوقت لحشد القوات.

هناك الكثير الذي يمكنك القيام به أنت وفريق الإدارة لديك لطمأنة الموظفين بأنك تهتم بفعاليتهم اليومية. من خلال تمكينهم من تحقيق أهدافهم ، سيكونون بدورهم أكثر التزامًا بمساعدة الشركة على تحقيق أهدافها الاستراتيجية.

في هذه المقالة ، سنسلط الضوء على عشر طرق يمكنك من خلالها تحفيز الموظفين وإبقائهم مشاركين ، حتى تتمكن من الاحتفاظ بقوة عاملة فعالة وتحقيق أهداف النمو.

10 استراتيجيات لتحفيز الموظفين

امنح الموظفين الأدوات التي يحتاجونها لأداء عملهم بشكل جيد

بعد ما يقرب من 20 عامًا من دراسة مشاركة الموظفين كجزء من تقرير حالة مكان العمل الأمريكي ، وجدت جالوب أن أكبر مؤشر منفرد لضغوط العمل أو الرضا الوظيفي هو ما إذا كان الموظفون يمتلكون الأدوات التي يحتاجونها لأداء وظائفهم بشكل جيد.

تعمل الأدوات المناسبة على تبسيط المهام الخاصة بالأدوار وتقليل الوقت المطلوب للمهام غير الخاصة بالدور (مثل الاتصال الداخلي / التعاون ، والرد على البريد الإلكتروني ، وتعقب المعلومات).

ومع ذلك ، عندما تصبح الأدوات والعمليات قديمة ، فإنها تعرقل الإنتاجية بدلاً من تمكينها. يؤدي عدم الكفاءة إلى فك الارتباط حيث يتوقف الموظفون المحبطون في النهاية عن الاهتمام بأداء وظائفهم بشكل جيد ويقبلون بـ "جيد بما فيه الكفاية".

من الأهمية بمكان أن يقوم المديرون بتقييم احتياجات الموظفين والعمل على التخفيف من أوجه القصور كلما أمكن ذلك. ضع دراسة جدوى للأدوات التي يحتاجها الموظفون لأداء عملهم بشكل جيد ، وسترى عائد استثمارك مع زيادة إنتاجية الموظف ومشاركته.

أخبر كيف يرتبط دورهم برسالة العمل

لا أحد يطمح إلى أن يكون ترسًا في الآلة - أي ضروري وظيفيًا ولكنه ذو أهمية ثانوية لعملية الأعمال الأكبر. يريد معظم الناس الشعور بالارتباط بالصورة الأكبر ، والأهم من ذلك ، يريدون الإيمان بمهمة الشركة وهدفها.

ومع ذلك ، أثناء محاولتهم الوفاء بمسؤولياتهم ومتطلباتهم اليومية ، من السهل على الموظفين أن يغفلوا كيف يُحدث دورهم فرقًا ، ليس فقط في الأعمال الداخلية للشركة ولكن أيضًا للعملاء والمستخدمين النهائيين للأعمال يخدم.

إن وظيفتك كقادة أعمال ومديرين أن تُظهر للموظفين باستمرار كيف يساعد عملهم في تحقيق هذا الهدف الأسمى. ابحث عن "لحظات المهمة" و "المكاسب الكبيرة" و "المكاسب الصغيرة" وشارك هذه القصص في رسالتك الإخبارية الداخلية ومنتدى المجتمع واجتماعات الفريق.

توفير فرص التقدم

يترك الأشخاص وظائفهم طواعية لعدد من الأسباب: ملاءمة الوظيفة ، وثقافة الشركة ، والمدير أو الإدارة ، والأجور والمزايا ، وما إلى ذلك. ومع ذلك ، فإن السبب الأول وراء تغيير الأشخاص للوظائف هو التقدم الوظيفي ، وفقًا لاستطلاع أجراه موقع LinkedIn.

حفز الموظفين على البقاء في شركتك من خلال توفير مسار واضح للترقية والتطوير. حدد المعايير التي يجب عليهم تلبيتها للارتقاء في دورهم ، وامنحهم الفرصة للقيام بذلك ، ثم قدم ملاحظات مستمرة حول تقدمهم.

اعترف بإنجازات الموظف

قد يساعدنا النقد البناء على التعلم من أخطاء الماضي ، ولكن الاعتراف بعمل جيد هو ما يشجعنا على رفع مستوى الأداء لمساعينا المستقبلية.

الثناء على العمل الجيد يساعد الموظفين على الشعور بالتقدير لمساهماتهم. عادةً ما يأتي التقدير الأكثر أهمية من المديرين والقيادة العليا ، ولكن ردود الأقران والعملاء (إن أمكن) يمكن أن تكون مهمة أيضًا.

بالطبع ، من أجل التعرف على الإنجازات ، من المهم العمل مع الموظفين لتحديد أهداف لأنفسهم. يعمل هذا على قياس مكانتهم الحالية وسيساعد على توجيه المقاييس المستخدمة لقياس تقدمهم ونجاحهم.

تذكر أن الخصوصية والفورية أمران مهمان ، وكذلك الوسيلة التي يتم من خلالها الثناء. يمكن تقديم المديح من خلال التعرف وجهًا لوجه ، أو الصراخ في النشرة الإخبارية الداخلية لفريقك ، أو عبر البريد الإلكتروني غير الرسمي (إما بشكل مباشر أو في سلسلة). أحد الوسطاء ليس بالضرورة أفضل من الآخر ، لكن البعض الآخر أكثر ملاءمة لسياق معين.

قم بإعداد مساءلة الأقران

كم عدد المرات التي نضع فيها أهدافًا لأنفسنا فقط حتى يظل هذا العنصر غير محدد في قائمة المهام الخاصة بنا؟ (بالنظر إليك ، قرارات العام الجديد 2018 المليئة بالغبار.) من السهل إلغاء ترتيب أولويات شيء وعدنا أنفسنا به ؛ من الصعب جدًا عدم إعطاء الأولوية لشيء وعدنا به شخصًا آخر .

في الواقع ، أظهرت دراسات المساءلة أنه إذا التزمت هدفًا لشخص آخر ، فإن احتمال تحقيقك لهذا الهدف هو 65٪. وإذا قمت بإعداد تسجيلات وصول متكررة مع هذا الشخص للإبلاغ عن التقدم نحو هدفك ، فستزيد احتمالية تحقيق هدفك إلى 95٪.

بهذه الطريقة ، يمكن الاستفادة من مساءلة الأقران ليس فقط لتحفيز الموظفين ، ولكن لوضع معايير للإنتاجية بين الفرق.

حدد ثقافة شركتك وقم ببناء مجتمع حولها

يقضي موظفوك الكثير من الوقت في العمل. حتى لا نضع شيئًا جيدًا عليه ، لكن متوسط ​​ساعات العمل الأسبوعية التي تبلغ 40 ساعة يصل إلى 2000 ساعة تقريبًا سنويًا يقضونها في بيئة عملهم.

ربما ليس من المفاجئ إذن أن يغير عدد أكبر من الأشخاص وظائفهم بحثًا عن ثقافة شركة أفضل مما يفعلون للحصول على تعويض أو مزايا أفضل ، وفقًا لاستطلاع أجراه موقع LinkedIn.

يمكن أن يضمن إجراء تقييم ملائم للثقافة أثناء عملية التوظيف أنك توظف أشخاصًا يجسدون المثل العليا لشركتك وسيضيفون إلى نجاح الفريق ، ولا ينتقص من أدائهم.

ومع ذلك ، من المهم أيضًا استخدام ثقافة الشركة التي حددتها لتهيئة بيئة عمل يشعر فيها الموظفون بالارتباط والدعم. وهذا يعني استضافة أحداث وأنشطة قائمة على الفريق أثناء ساعات العمل وخارجها لتشجيع الترابط وتسهيل الصداقات.

كن شفافًا قدر الإمكان

يفضل معظم الأشخاص الانتظار لمشاركة الأخبار أو الإعلان عن التغييرات حتى يتم تسوية جميع التفاصيل. يبدو من غير المنطقي أن تعترف أنك لا تعرف شيئًا عندما يكون هدفك هو بناء التفاهم.

ومع ذلك ، فإن هذا النوع من القبول هو بالضبط ما يجب عليك فعله لبناء الثقة وتحسين مشاركة الموظفين. تحلى بالشفافية مع الموظفين بشأن قرارات العمل أثناء اتخاذها (على سبيل المثال ، تحولات الإستراتيجية ، ومبادرات التغيير ، وأهداف النمو) ، واعترف بالأشياء التي لا تعرفها حتى الآن ، وامنحهم الفرصة لطرح الأسئلة وتقديم التعليقات.

عندما يتم اتخاذ القرارات خلف الأبواب المغلقة ، فإن ذلك يؤدي إلى السخط أو ، الأسوأ ، إلى فك الارتباط النشط. ومع ذلك ، فإن سياسة الباب المفتوح تعمل على تحسين الحافز الجماعي للقوى العاملة لديك وتحافظ على التزام الموظفين باتجاه عملك.

اترك مساحة لـ 20٪

يؤدي إرهاق الموظفين إلى التوتر والاستياء (وهو أيضًا سبب رئيسي لدوران الموظفين). كما أنه يقلل من القيمة ويزيد من الأخطاء ويكلف مؤسستك الوقت والمال.

لتجنب إرهاق موظفيك ، اتبع قاعدة 80/20. هذا يعني أن الإدارة والموظفين يخططون لقائمة الانتظار الخاصة بهم عند استخدام 80٪ ، وترك 20٪ ركود في النظام. تساعد فترة الركود على تخزين الأخطاء الحسابية والتغييرات غير المتوقعة ، مع السماح لك بإكمال 100٪ مما كنت تخطط لإنجازه.

اطلب التعليقات ورد عليها

بينما يجب أن تتضمن إستراتيجية مشاركة الموظف الخاصة بك أكثر من استطلاع سنوي ، يمكن أن يكون هذا أداة رائعة للحصول على قراءة حول شعور موظفيك بالفعل تجاه مكان عملهم:

• هل يشعرون أن آرائهم مهمة؟

• هل يعتقدون أن القيادة تتواصل بشكل فعال مع بقية المنظمة؟

• هل يشعرون أنهم في دور يحقق أقصى استفادة من مهاراتهم ومواهبهم؟

مثالا يحتذى به

أخيرًا ، من أفضل الطرق لتحفيز الموظفين أن تكون قدوة يحتذى بها. تؤثر النغمة التي تحددها على الموظفين على كل المستويات ، من أخلاقيات العمل ، إلى ثقافة الشركة ، إلى الحيوية العامة وطاقة المكتب.

على هذا النحو ، كن متحمسًا لعملك ، وتصدى للتحديات وجسد قيم شركتك. سوف يتبع موظفوك المثال الذي حددته.

لماذا يمثل معدل الدوران تهديدًا لأهداف نمو الأعمال الصغيرة

كلما كان الموظفون أقل انخراطًا في العمل ، زادت احتمالية بحثهم عن فرص عمل أخرى.

يعرف قادة الأعمال والمديرون هذا الأمر ويميلون إلى الشعور بأنه إذا أراد شخص لا مبالي (أو غير مرتبط بنشاط) المغادرة ، فمن الأفضل لجميع الأطراف وسيجدون موظفًا أكثر التزامًا ليحل محله.

في حين أن هذا يبدو صحيحًا من الناحية النظرية ، إلا أنه من الناحية العملية يكلف استبدال موظف غير مشارك نفس تكلفة استبدال الموظف الذي يؤمن بعمله ويتحمس له.

على وجه التحديد ، يتراوح هذا من 16٪ إلى 213٪ من التعويض السنوي للوظيفة ، (تزداد التكاليف بالنسبة إلى المهارة والخبرة المطلوبة لهذا الدور) ، مما يعني أن معدل الدوران ليس شيئًا يمكنك تحمله إذا كنت تحاول تنمية نشاطك التجاري الصغير .

إذا قفز الموظفون (و 51٪ يفكرون في فعل ذلك بالضبط) ، فسوف تقضي وقتك وأموالك وطاقتك في استبدالهم بدلاً من تركيز مواردك على النمو.

لكي تحقق أعمالك الصغيرة أهداف نموها ، فأنت بحاجة إلى موظفين منتجين ومتفانين على متن الرحلة ، وهم:

• على استعداد للتكيف مع التغييرات التنظيمية

• داعمة وملتزمة بتغيير المبادرات

• قادرة على إلهام الموظفين غير المبالين للانضمام إلى جهود النمو

سيساعدك اتباع النصائح التي أوضحناها أعلاه في تحفيز الموظفين المناسبين والاحتفاظ بهم ووضع أفضل للشركات الصغيرة والمتوسطة لتحقيق أهداف النمو.

(العودة إلى الصدارة)

ما هي الاستراتيجيات التي لديك لتقليل معدل دوران الموظفين؟ وإلا كيف تحفز الموظفين وتجعلهم مشاركين في العمل؟ أخبرني في التعليقات بالأسفل.