Las 10 mejores maneras de motivar a sus empleados en tiempos de rápido crecimiento

Si es como la mayoría de los líderes de pequeñas y medianas empresas (PYMES), está enfocado en una cosa de cara al 2020: hacer crecer su negocio.

Pero en medio de un rápido crecimiento, que implica la incorporación de muchas nuevas contrataciones, la implementación de nuevas herramientas, la distribución de responsabilidades, la actualización de procesos y la realización de cambios, puede ser fácil perder la sincronización con sus empleados.

Estás enfocado en el futuro, mientras que los empleados están más preocupados por el aquí y el ahora.

Antes de que la productividad y la moral de los empleados comiencen a disminuir (con un efecto desastroso), es hora de reunir a las tropas.

Hay mucho que usted y su equipo de gestión pueden hacer para tranquilizar a los empleados de que se preocupan por su eficacia en el día a día. Al permitirles alcanzar sus objetivos, a su vez estarán más comprometidos a ayudar a la empresa a alcanzar sus objetivos estratégicos.

En este artículo, destacaremos diez formas en que puede motivar a los empleados y mantenerlos comprometidos, para que pueda retener una fuerza laboral efectiva y lograr objetivos de crecimiento.

10 estrategias de motivación de los empleados

Dar a los empleados las herramientas que necesitan para hacer bien su trabajo

Después de casi 20 años de estudiar el compromiso de los empleados como parte de su informe Estado del lugar de trabajo estadounidense, Gallup descubrió que el indicador más importante de estrés laboral o satisfacción laboral es si los empleados tienen las herramientas que necesitan para hacer bien su trabajo.

Las herramientas adecuadas agilizan las tareas específicas del rol y reducen el tiempo requerido para las tareas no específicas del rol (como la comunicación/colaboración interna, responder correos electrónicos y rastrear información).

Sin embargo, cuando las herramientas y los procesos están desactualizados, impiden la productividad en lugar de habilitarla. La ineficiencia conduce a la desconexión, ya que los empleados frustrados finalmente dejan de preocuparse por hacer bien su trabajo y se conforman con "suficientemente bien".

Es fundamental que los gerentes evalúen las necesidades de los empleados y trabajen para mitigar las ineficiencias siempre que sea posible. Presente un caso de negocios para las herramientas que los empleados necesitan para hacer bien su trabajo, y verá el retorno de su inversión a medida que aumenta la productividad y el compromiso de los empleados.

Comunicar cómo su rol se conecta con la misión del negocio.

Nadie aspira a ser un engranaje en la máquina, es decir, funcionalmente necesario pero de menor importancia para la operación comercial más grande. La mayoría de las personas quieren sentirse conectadas con el panorama general y, lo que es más importante, quieren creer en la misión y el propósito de su empresa.

Y, sin embargo, al tratar de cumplir con sus responsabilidades y requisitos diarios, es fácil que los empleados pierdan de vista cómo su función marca la diferencia, no solo para el funcionamiento interno de la empresa, sino también para los clientes y usuarios finales de la empresa. sirve

Es su trabajo como líderes y gerentes comerciales mostrar continuamente a los empleados cómo su trabajo ayuda a cumplir ese propósito superior. Busque "momentos de misión", "grandes victorias" y "pequeñas victorias" y comparta estas historias en su boletín interno, foro de la comunidad y reuniones de equipo.

Proporcionar oportunidades de progreso

Las personas dejan voluntariamente sus trabajos por varias razones: adecuación al trabajo, cultura de la empresa, gerente o gerente, salario y beneficios, etc. Sin embargo, la razón número uno por la que las personas cambian de trabajo es para avanzar en su carrera, según una encuesta realizada por LinkedIn.

Motive a los empleados a permanecer en su empresa brindándoles un camino claro para la promoción y el desarrollo. Describa los criterios que deben cumplir para ascender en su función, bríndeles la oportunidad de hacerlo y luego brinde comentarios continuos sobre su progreso.

Reconocer los logros de los empleados

La crítica constructiva puede ayudarnos a aprender de los errores del pasado, pero reconocer un trabajo bien hecho es lo que nos anima a elevar el nivel de desempeño para nuestros proyectos futuros.

Elogiar el buen trabajo ayuda a los empleados a sentirse valorados por sus contribuciones. Por lo general, el reconocimiento más significativo proviene de los gerentes y la alta dirección, pero los comentarios de los compañeros y los clientes (si corresponde) también pueden ser importantes.

Por supuesto, para reconocer los logros, es importante trabajar con los empleados para establecer metas para ellos mismos. Esto sirve para comparar su posición actual y ayudará a informar las métricas utilizadas para medir su progreso y éxito.

Recuerde que la especificidad y la inmediatez son importantes, pero también lo es el medio a través del cual se da el elogio. Los elogios se pueden entregar a través del reconocimiento cara a cara, un saludo en el boletín interno de su equipo o un correo electrónico informal (ya sea directamente o en una cadena). Un medio no es necesariamente mejor que el otro, pero algunos se adaptan mejor a un contexto específico.

Configurar la responsabilidad de los compañeros

¿Cuántas veces nos fijamos objetivos solo para que ese elemento permanezca sin marcar en nuestra lista de tareas pendientes? (Mirándote, polvorientas resoluciones de Año Nuevo 2018). Es fácil quitarle prioridad a algo que nos prometimos a nosotros mismos; es mucho más difícil dejar de priorizar algo que le hemos prometido a otra persona .

De hecho, los estudios de rendición de cuentas han demostrado que si comprometes una meta con otra persona, la probabilidad de que lo logres es del 65 %. Y, si configura controles recurrentes con esa persona para informar el progreso hacia su objetivo, la probabilidad de lograr su objetivo aumenta al 95%.

De esta manera, la responsabilidad de los compañeros se puede aprovechar no solo para motivar a los empleados, sino también para establecer estándares de productividad entre los equipos.

Defina la cultura de su empresa y construya una comunidad a su alrededor

Sus empleados pasan mucho tiempo en el trabajo. Para no poner un punto demasiado fino, pero su semana laboral de 40 horas promedia aproximadamente 2,000 horas por año que pasan en su entorno laboral.

Tal vez no sea tan sorprendente que más personas cambien de trabajo en busca de una mejor cultura empresarial que por una mejor compensación o beneficios, según una encuesta realizada por LinkedIn.

Realizar una evaluación de adecuación a la cultura durante el proceso de contratación puede asegurar que está contratando a personas que encarnan los ideales de su empresa y que contribuirán al éxito del equipo, sin restarle valor a su desempeño.

Sin embargo, también es importante utilizar la cultura de la empresa que ha definido para cultivar un entorno de trabajo en el que los empleados se sientan conectados y apoyados. Esto significa organizar eventos y actividades en equipo durante y fuera del horario laboral para fomentar los lazos y facilitar las amistades.

Sea lo más transparente posible

La mayoría de las personas prefieren esperar para compartir noticias o anunciar cambios hasta que se hayan resuelto todos los detalles. Parece contrario a la intuición admitir que no sabe algo cuando su objetivo es desarrollar la comprensión.

Sin embargo, este tipo de admisión es exactamente lo que debe hacer para generar confianza y mejorar el compromiso de los empleados. Sea transparente con los empleados sobre las decisiones comerciales a medida que se toman (p. ej., cambios de estrategia, iniciativas de cambio y metas de crecimiento), reconozca las cosas que aún no sabe y bríndeles la oportunidad de hacer preguntas y dar retroalimentación.

Cuando las decisiones se toman a puerta cerrada, conducen al descontento o, peor aún, a la desconexión activa. Sin embargo, una política de puertas abiertas mejora la motivación colectiva de su fuerza laboral y mantiene a los empleados comprometidos con la dirección de su negocio.

Deja espacio para el 20%

El exceso de trabajo de los empleados genera estrés y descontento (y también es una de las principales causas de rotación). También disminuye el valor, aumenta los errores y le cuesta a su organización tiempo y dinero.

Para evitar comprometer demasiado a su personal, siga la regla 80/20. Esto significa que la gerencia y los empleados planifican su cola al 80 % de utilización y dejan un 20 % de holgura en el sistema. La holgura ayuda a amortiguar los errores de cálculo y los cambios imprevistos, al mismo tiempo que le permite completar el 100 % de lo que planeó hacer.

Pida y responda comentarios

Si bien su estrategia de participación de los empleados debe incluir más que una encuesta anual, esta puede ser una gran herramienta para obtener una lectura de cómo se sienten realmente sus empleados acerca de su lugar de trabajo:

• ¿Sienten que sus opiniones importan?

• ¿Piensan que el liderazgo se comunica efectivamente con el resto de la organización?

• ¿Sienten que están en un rol que aprovecha al máximo sus habilidades y talento?

Predicar con el ejemplo

Finalmente, una de las mejores maneras de motivar a los empleados es predicar con el ejemplo. El tono que establece impacta a los empleados en todos los niveles, desde la ética de trabajo hasta la cultura de la empresa, el ambiente general y la energía de la oficina.

Como tal, sea entusiasta con su trabajo, enfrente los desafíos de frente y encarne los valores de su empresa. Tus empleados seguirán el ejemplo que les des.

Por qué la rotación es una amenaza para los objetivos de crecimiento de las pequeñas empresas

Cuanto menos comprometidos estén los empleados en el trabajo, más probable es que busquen otras oportunidades laborales.

Los líderes y gerentes de negocios saben esto y tienden a sentir que si una persona apática (o activamente desconectada) quiere irse, es mejor para todas las partes y encontrarán un empleado más comprometido para reemplazarlo.

Si bien esto parece cierto en teoría, en la práctica cuesta lo mismo reemplazar a un empleado que no está comprometido que reemplazar a uno que cree en su trabajo y está entusiasmado con él.

Específicamente, esto oscila entre el 16 % y el 213 % de la compensación anual de un puesto (los costos aumentan en relación con la habilidad y la experiencia requeridas para ese puesto), lo que significa que la rotación simplemente no es algo que pueda pagar si está tratando de hacer crecer su SMB. .

Si los empleados abandonan el barco (y el 51 % está considerando hacerlo), gastará su tiempo, dinero y energía reemplazándolos en lugar de concentrar sus recursos en el crecimiento.

Para que su pequeña empresa logre sus objetivos de crecimiento, necesita empleados productivos y dedicados a bordo para el viaje, que son:

• Dispuesto a adaptarse a los cambios organizacionales.

• Apoyar y comprometerse con las iniciativas de cambio.

• Capaz de inspirar a los empleados apáticos para que se unan a los esfuerzos de crecimiento.

Seguir los consejos que hemos descrito anteriormente lo ayudará a motivar y retener a los empleados adecuados y posicionar mejor a su PYME para lograr sus objetivos de crecimiento.

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¿Qué estrategias tiene para reducir la rotación? ¿De qué otra manera motiva a los empleados y los mantiene comprometidos en el trabajo? Cuéntamelo en los comentarios a continuación.