10 лучших способов мотивировать ваших сотрудников во времена быстрого роста

Если вы похожи на большинство лидеров малого и среднего бизнеса (SMB), вы сосредоточены на одной цели в 2020 году: развитии своего бизнеса.

Но в разгар быстрого роста, который влечет за собой набор новых сотрудников, внедрение новых инструментов, распределение обязанностей, обновление процессов и внесение изменений, вы можете легко потерять синхронизацию с вашими сотрудниками.

Вы сосредоточены на будущем, в то время как сотрудники больше озабочены здесь и сейчас.

Прежде чем производительность и моральный дух сотрудников начнут отставать (что приведет к катастрофическим последствиям), пришло время сплотить войска.

Вы и ваша управленческая команда можете многое сделать, чтобы убедить сотрудников в том, что вам небезразлична их повседневная эффективность. Предоставляя им возможность достичь своих целей, они, в свою очередь, будут более заинтересованы в том, чтобы помочь бизнесу в достижении его стратегических целей.

В этой статье мы расскажем о десяти способах, которыми вы можете мотивировать сотрудников и поддерживать их вовлеченность, чтобы вы могли сохранить эффективную рабочую силу и достичь целей роста.

10 стратегий мотивации сотрудников

Дайте сотрудникам инструменты, необходимые им для качественного выполнения своей работы

После почти 20 лет изучения вовлеченности сотрудников в рамках своего отчета о состоянии американского рабочего места Gallup обнаружил, что единственным самым важным показателем стресса на работе или удовлетворенности работой является наличие у сотрудников инструментов, необходимых им для хорошего выполнения своей работы.

Правильные инструменты оптимизируют задачи, связанные с ролью, и сокращают время, необходимое для задач, не связанных с ролью (таких как внутреннее общение/сотрудничество, ответы на электронные письма и отслеживание информации).

Однако когда инструменты и процессы устаревают, они снижают производительность, а не способствуют ей. Неэффективность приводит к отчуждению, поскольку разочарованные сотрудники в конечном итоге перестают заботиться о том, чтобы хорошо выполнять свою работу, и соглашаются на «достаточно хорошо».

Крайне важно, чтобы менеджеры оценивали потребности сотрудников и работали над устранением неэффективности, когда это возможно. Подготовьте экономическое обоснование инструментов, необходимых сотрудникам для качественного выполнения своей работы, и вы увидите окупаемость своих инвестиций по мере повышения производительности и вовлеченности сотрудников.

Сообщите, как их роль связана с миссией бизнеса

Никто не стремится быть винтиком в машине, то есть функционально необходимым, но не имеющим второстепенного значения для более крупного бизнеса. Большинство людей хотят чувствовать себя связанными с более широкой картиной и, что более важно, хотят верить в миссию и цель своей компании.

И все же, пытаясь выполнять свои повседневные обязанности и требования, сотрудники легко упускают из виду, как их роль влияет не только на внутреннюю работу бизнеса, но и на клиентов и конечных пользователей бизнеса. служит.

Ваша работа как бизнес-лидеров и менеджеров состоит в том, чтобы постоянно показывать сотрудникам, как их работа помогает достичь этой высшей цели. Ищите «моменты миссии», «большие победы» и «маленькие победы» и делитесь этими историями в своем внутреннем информационном бюллетене, на форуме сообщества и на собраниях команды.

Предоставьте возможности для продвижения

Люди добровольно увольняются с работы по ряду причин: соответствие работе, культура компании, менеджер или менеджмент, оплата и льготы и т. д. Однако согласно опросу LinkedIn, причина номер один, по которой люди меняют работу, — это карьерный рост.

Мотивируйте сотрудников оставаться в вашей компании, предоставив четкий план продвижения и развития. Обозначьте критерии, которым они должны соответствовать, чтобы продвинуться в своей роли, дайте им возможность сделать это, а затем постоянно давайте обратную связь о своем прогрессе.

Признавайте достижения сотрудников

Конструктивная критика может помочь нам извлечь уроки из прошлых ошибок, но признание хорошо выполненной работы побуждает нас поднимать планку производительности для наших будущих начинаний.

Похвала за хорошую работу помогает сотрудникам почувствовать, что их вклад ценят. Как правило, наиболее значимое признание исходит от менеджеров и высшего руководства, но обратная связь от коллег и клиентов (если применимо) также может быть важной.

Конечно, для признания достижений важно работать с сотрудниками, чтобы ставить перед собой цели. Это служит для оценки их текущего положения и поможет определить показатели, используемые для измерения их прогресса и успеха.

Помните, что важны конкретность и непосредственность, но не менее важны и средства, с помощью которых дается похвала. Похвала может быть доставлена ​​через признание лицом к лицу, приветствие во внутреннем информационном бюллетене вашей команды или неофициальное электронное письмо (либо напрямую, либо по цепочке). Одно средство не обязательно лучше другого, но некоторые лучше подходят для определенного контекста.

Настройте подотчетность коллег

Сколько раз мы ставим перед собой цели только для того, чтобы этот пункт остался незамеченным в нашем списке дел? (Глядя на вас, пыльные новогодние обещания 2018 года.) Легко лишить приоритета то, что мы себе пообещали; Гораздо труднее отказаться от того, что мы кому-то пообещали.

На самом деле, исследования подотчетности показали, что если вы передаете цель кому-то другому, вероятность того, что вы достигнете этой цели, составляет 65%. И если вы настроите регулярные проверки с этим человеком, чтобы сообщать о прогрессе в достижении вашей цели, вероятность достижения вашей цели увеличивается до 95%.

Таким образом, коллегиальная подотчетность может быть использована не только для мотивации сотрудников, но и для установления стандартов производительности в командах.

Определите культуру своей компании и создайте вокруг нее сообщество

Ваши сотрудники проводят много времени на работе. Не говоря уже о том, что их 40-часовая рабочая неделя в среднем составляет примерно 2000 часов в год, которые они проводят в своей рабочей среде.

Возможно, это не так уж удивительно, согласно опросу, проведенному LinkedIn, что больше людей меняют работу в поисках лучшей корпоративной культуры, чем ради лучшей компенсации или льгот.

Выполнение оценки соответствия культуре в процессе найма может гарантировать, что вы нанимаете людей, которые воплощают идеалы вашей компании и которые будут способствовать успеху команды, а не умалять ее эффективность.

Однако также важно использовать корпоративную культуру, которую вы определили, для создания рабочей среды, в которой сотрудники чувствуют связь и поддержку. Это означает проведение командных мероприятий и мероприятий в рабочее и нерабочее время, чтобы поощрять сближение и способствовать дружбе.

Будьте максимально прозрачными

Большинство людей предпочитают ждать, чтобы поделиться новостями или объявить об изменениях, пока все детали не будут улажены. Кажется нелогичным признавать, что вы чего-то не знаете, когда ваша цель — добиться понимания.

Тем не менее, такое признание — это именно то, что вы должны сделать, чтобы укрепить доверие и повысить вовлеченность сотрудников. Будьте откровенны с сотрудниками в отношении бизнес-решений по мере их принятия (например, изменения стратегии, инициативы по изменению и цели роста), признавайте то, чего вы еще не знаете, и предоставляйте им возможность задавать вопросы и давать отзывы.

Когда решения принимаются за закрытыми дверями, это приводит к недовольству или, что еще хуже, к активному отстранению. Однако политика открытых дверей повышает коллективную мотивацию вашей рабочей силы и поддерживает приверженность сотрудников направлению вашего бизнеса.

Оставьте место для 20%

Переутомление сотрудников приводит к стрессу и недовольству (а также является основной причиной текучести кадров). Это также снижает ценность, увеличивает количество ошибок и стоит вашей организации как времени, так и денег.

Чтобы не перегружать сотрудников, следуйте правилу 80/20. Это означает, что руководство и сотрудники планируют свою очередь с использованием 80% и оставляют 20% резерва в системе. Резерв помогает смягчить просчеты и непредвиденные изменения, в то же время позволяя вам выполнить 100% того, что вы планировали сделать.

Запрашивайте отзывы и отвечайте на них

Хотя ваша стратегия вовлечения сотрудников должна включать в себя не только ежегодный опрос, это может быть отличным инструментом, позволяющим узнать, как ваши сотрудники на самом деле относятся к своему рабочему месту:

• Считают ли они, что их мнение имеет значение?

• Считают ли они, что руководство эффективно общается с остальной частью организации?

• Считают ли они, что они находятся в роли, которая максимально использует их навыки и талант?

Подавать пример

Наконец, один из лучших способов мотивировать сотрудников — подавать личный пример. Заданный вами тон влияет на сотрудников на всех уровнях: от трудовой этики до корпоративной культуры и общей атмосферы и энергии в офисе.

Таким образом, с энтузиазмом относитесь к своей работе, смело решайте проблемы и воплощайте ценности своей компании. Ваши сотрудники последуют вашему примеру.

Почему текучесть кадров является угрозой для целей роста малого бизнеса

Чем менее вовлечены сотрудники на работе, тем больше вероятность того, что они будут искать другую работу.

Бизнес-лидеры и менеджеры знают об этом и склонны считать, что если апатичный (или активно отстраненный) человек хочет уйти, это будет лучше для всех сторон, и они найдут более преданного сотрудника на замену.

Хотя это кажется верным в теории, на практике замена невовлеченного сотрудника стоит столько же, сколько замена того, кто верит в свою работу и с энтузиазмом относится к ней.

В частности, это колеблется от 16% до 213% годового вознаграждения за должность (расходы увеличиваются в зависимости от навыков и опыта, необходимых для этой должности), а это означает, что текучесть кадров — это просто не то, что вы можете себе позволить, если пытаетесь развивать свой малый и средний бизнес. .

Если сотрудники уйдут с работы (а 51% рассматривают возможность сделать именно это), вы потратите свое время, деньги и энергию, заменяя их, вместо того, чтобы сосредоточить свои ресурсы на росте.

Чтобы ваш малый бизнес достиг своих целей роста, вам нужны продуктивные, преданные своему делу сотрудники, а именно:

• готовность адаптироваться к организационным изменениям

• Поддерживает и стремится к изменениям инициатив

• Способен вдохновить апатичных сотрудников присоединиться к усилиям по росту

Следование советам, которые мы изложили выше, поможет вам мотивировать и удержать нужных сотрудников, а также улучшить положение вашего малого и среднего бизнеса для достижения целей роста.

(Вернуться к началу)

Какие у вас есть стратегии по сокращению оборота? Как еще вы мотивируете сотрудников и поддерживаете их вовлеченность в работу? Расскажите мне в комментариях ниже.