在快速增长时期激励员工的 10 种最佳方法

如果您像大多数中小型企业 (SMB) 领导者一样，那么您将专注于进入 2020 年的一件事：发展您的业务。

但在快速增长的过程中——这需要大量新员工入职、实施新工具、分配职责、更新流程和做出改变——很容易与您的员工不同步。

你专注于未来，而员工更关心此时此地。

在员工生产力和士气开始下降（造成灾难性后果）之前，是时候重整旗鼓了。

您和您的管理团队可以做很多事情来让员工相信您关心他们的日常工作效率。 通过帮助他们实现目标，他们将更加致力于帮助企业实现其战略目标。

在本文中，我们将重点介绍激励员工并让他们保持敬业度的十种方法，这样您就可以留住一支高效的员工队伍并实现增长目标。

10 种员工激励策略

为员工提供做好工作所需的工具

在将员工敬业度作为其美国工作场所状况报告的一部分进行了近 20 年的研究之后，盖洛普发现，工作压力或工作满意度的最大单一指标是员工是否拥有做好工作所需的工具。

正确的工具可以简化特定于角色的任务，并减少非特定于角色的任务（例如内部沟通/协作、回复电子邮件和跟踪信息）所​​需的时间。

然而，当工具和流程过时时，它们会阻碍而不是促进生产力。 低效率导致脱离，因为沮丧的员工最终不再关心做好自己的工作，满足于“足够好”。

管理人员评估员工需求并尽可能减少效率低下是至关重要的。 为员工做好工作所需的工具制定一个商业案例，您将看到随着员工工作效率和敬业度的提高而获得的投资回报。

传达他们的角色如何与企业使命相关联

没有人渴望成为机器上的一个齿轮——也就是说，在功能上是必要的，但对更大的业务运营意义不大。 大多数人都希望感受到与大局的联系，更重要的是，希望相信他们公司的使命和宗旨。

然而，在努力履行日常职责和要求的同时，员工很容易忽视他们的角色如何产生影响，不仅对企业的内部运作如此，对企业的客户和最终用户也如此供应。

作为企业领导者和经理，你的工作是不断向员工展示他们的工作如何帮助实现更高的目标。 寻找“任务时刻”、“大胜利”和“小胜利”，并在您的内部通讯、社区论坛和团队会议中分享这些故事。

提供晋升机会

人们自愿离职的原因有很多：工作适合度、公司文化、经理或管理人员、薪酬和福利等。然而，根据 LinkedIn 的一项调查，人们跳槽的首要原因是为了职业发展。

通过提供清晰的晋升和发展途径，激励员工留在您的公司。 概述他们升职必须满足的标准，给他们这样做的机会，然后就他们的进步提供持续的反馈。

承认员工的成就

建设性的批评可能会帮助我们从过去的错误中吸取教训，但认识到工作做得很好会鼓励我们为未来的努力提高绩效标准。

表扬出色的工作可以帮助员工感受到他们的贡献受到重视。 通常，最有意义的认可来自经理和高层领导，但来自同行和客户（如果适用）的反馈也很重要。

当然，为了认可成就，与员工一起为自己设定目标很重要。 这有助于衡量他们目前的地位，并将有助于告知用于衡量他们的进步和成功的指标。

请记住，具体性和即时性很重要，但给予表扬的媒介也很重要。 表扬可以通过面对面的认可、团队内部通讯中的大声疾呼或非正式电子邮件（直接或连锁）来传递。 一种媒体不一定比另一种更好，但有些更适合特定的环境。

建立同伴问责制

我们为自己设定了多少次目标，结果却让该项目在我们的待办事项清单上保持未选中状态？ （看着你，满是尘土飞扬的 2018 年新年决心。）我们很容易取消对自己承诺的事情的优先级； 降低我们向其他人承诺的事情的优先级要困难得多。

事实上，问责制研究表明，如果你向别人承诺一个目标，你实现该目标的可能性为 65%。 而且，如果您设置与该人的定期签到以报告实现目标的进度，则实现目标的可能性会增加到 95%。

通过这种方式，同事问责制不仅可以用来激励员工，还可以为团队之间的生产力设定标准。

定义您的公司文化并围绕它建立社区

您的员工在工作上花费大量时间。 不要太过分地强调这一点，但他们每周工作 40 小时，平均每年花费在工作环境中的时间约为 2,000 小时。

根据 LinkedIn 的一项调查，与为获得更好的薪酬或福利而换工作相比，更多的人换工作是为了寻求更好的公司文化，这也许并不令人惊讶。

在招聘过程中进行文化契合度评估可以确保您聘用的人员能够体现贵公司的理想，并且能够促进团队的成功，而不是降低他们的绩效。

但是，使用您定义的公司文化来培养员工感到相互联系和支持的工作环境也很重要。 这意味着在工作时间和工作时间之外举办基于团队的活动和活动，以鼓励建立联系并促进友谊。

尽可能透明

大多数人更愿意等到所有细节都已解决后再分享新闻或宣布更改。 当您的目标是建立理解时，承认您不知道某事似乎违反直觉。

然而，这种承认正是你应该做的，以建立信任和提高员工敬业度。 在做出业务决策时对员工保持透明（例如，战略转变、变革举措和增长目标），承认您还不知道的事情，并为他们提供提问和提供反馈的机会。

当秘密做出决定时，会导致不满，或者更糟糕的是，主动脱离。 但是，开放政策可以提高员工的集体积极性，并让员工致力于您的业务方向。

留给20%的空间

过度劳累的员工会导致压力和不满（也是离职的主要原因）。 它还会降低价值，增加错误，并耗费您的组织时间和金钱。

为避免过度投入您的员工，请遵循 80/20 规则。 这意味着管理层和员工以 80% 的利用率来规划他们的队列，并在系统中留出 20% 的空闲时间。 松弛有助于缓冲错误计算和不可预见的变化，同时仍然允许您完成计划完成的 100%。

征求并回应反馈

虽然您的员工敬业度策略不应包括年度调查，但这是一个很好的工具，可以帮助您了解员工对工作场所的实际感受：

• 他们觉得自己的意见重要吗？

• 他们认为领导层与组织其他部门的沟通是否有效？

• 他们是否觉得自己所处的角色可以充分发挥他们的技能和才能？

以身作则

最后，激励员工的最佳方式之一就是以身作则。 您设定的基调会在各个层面影响员工，从职业道德到公司文化，再到办公室的整体氛围和活力。

因此，对您的工作充满热情，直面挑战，体现您公司的价值观。 您的员工将效仿您树立的榜样。

为什么营业额会威胁到小企业的增长目标

员工的敬业度越低，他们寻找其他工作机会的可能性就越大。

企业领导者和经理们知道这一点，并且倾向于认为，如果一个冷漠（或积极脱离）的人想要离开，那么对各方来说都是最好的，他们会找到一个更忠诚的员工来取代他们。

虽然这在理论上似乎是正确的，但在实践中，更换一名不敬业的员工的成本与更换一名相信并热衷于工作的员工的成本相同。

具体来说，这个范围从职位年薪的 16% 到 213% 不等（成本随着该职位所需的技能和经验而增加），这意味着如果你想发展你的 SMB，人员流动是你无法承受的.

如果员工跳槽（51% 的人正在考虑这样做），您将花费时间、金钱和精力来取代他们，而不是将资源集中在增长上。

为了让您的小型企业实现其增长目标，您需要高效、敬业的员工参与这一旅程，他们是：

• 愿意适应组织变化

• 支持并致力于变革举措

• 能够激励冷漠的员工加入增长努力

遵循我们上面概述的提示将帮助您激励和留住合适的员工，并更好地定位您的 SMB 以实现其增长目标。

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你有什么减少人员流动的策略？ 您还如何激励员工并让他们专注于工作？ 在下面的评论中告诉我。