빠른 성장의 시기에 직원에게 동기를 부여하는 10가지 최고의 방법

대부분의 중소기업(SMB) 리더라면 2020년을 맞이하여 비즈니스 성장이라는 한 가지 목표에 집중하고 있을 것입니다.

그러나 많은 신입사원 온보딩, 새로운 도구 구현, 책임 분담, 프로세스 업데이트 및 변경을 수반하는 빠른 성장 속에서 직원들과 쉽게 일치하지 않을 수 있습니다.

당신은 미래에 초점을 맞추는 반면 직원들은 현재에 더 관심을 가집니다.

직원의 생산성과 사기가 떨어지기 시작하여(재앙적인 영향을 미침) 군대를 집결해야 할 때입니다.

귀하와 귀하의 관리 팀은 일상적인 효율성에 관심이 있다는 것을 직원들에게 확신시키기 위해 할 수 있는 일이 많습니다. 목표를 달성할 수 있게 함으로써 비즈니스가 전략적 목표를 달성하도록 돕는 데 더욱 전념하게 됩니다.

이 기사에서는 직원에게 동기를 부여하고 참여를 유지하여 효과적인 인력을 유지하고 성장 목표를 달성할 수 있는 10가지 방법을 강조합니다.

10가지 직원 동기 부여 전략

직원에게 업무를 잘 수행하는 데 필요한 도구 제공

거의 20년 동안 American Workplace 보고서의 일부로 직원 참여를 연구한 Gallup은 직무 스트레스 또는 직무 만족도의 가장 큰 단일 지표가 직원이 업무를 잘 수행하는 데 필요한 도구를 가지고 있는지 여부라는 사실을 발견했습니다.

올바른 도구는 역할별 작업을 간소화하고 역할별 작업이 아닌 작업(예: 내부 커뮤니케이션/협업, 이메일 응답, 정보 추적)에 필요한 시간을 줄입니다.

그러나 도구와 프로세스가 구식이면 생산성을 가능하게 하기는커녕 저해합니다. 비효율성은 실망한 직원이 결국 자신의 업무를 잘 수행하는 데 관심을 두지 않고 "충분히 좋은 것"에 안주하면서 이탈로 이어집니다.

관리자가 직원의 요구 사항을 평가하고 가능할 때마다 비효율성을 완화하기 위해 노력하는 것이 중요합니다. 직원이 업무를 잘 수행하는 데 필요한 도구에 대한 비즈니스 사례를 만들고 직원 생산성과 참여도가 증가함에 따라 투자 수익을 확인할 수 있습니다.

자신의 역할이 비즈니스 미션과 어떻게 연결되는지 전달

아무도 기계의 톱니바퀴가 되기를 열망하지 않습니다. 즉, 기능적으로는 필요하지만 더 큰 비즈니스 운영에는 그다지 중요하지 않습니다. 대부분의 사람들은 더 큰 그림과 연결된 느낌을 원하고 더 중요한 것은 회사의 사명과 목적을 믿고 싶어합니다.

그러나 일상적인 책임과 요구 사항을 충족하려고 노력하는 동안 직원은 자신의 역할이 비즈니스의 내부 작업뿐만 아니라 고객과 비즈니스의 최종 사용자에게 어떤 차이를 가져오는지 간과하기 쉽습니다. 서브.

비즈니스 리더 및 관리자로서 직원의 업무가 더 높은 목적을 달성하는 데 어떻게 도움이 되는지 직원에게 지속적으로 보여주는 것이 귀하의 임무입니다. "임무의 순간", "큰 성과", "작은 성과"를 찾아 내부 뉴스레터, 커뮤니티 포럼 및 팀 회의에서 이러한 이야기를 공유하십시오.

승진 기회 제공

사람들은 직업 적합성, 회사 문화, 관리자 또는 관리, 급여 및 복리후생 등 여러 가지 이유로 자발적으로 직장을 그만둡니다. 그러나 LinkedIn의 설문 조사에 따르면 사람들이 직업을 바꾸는 가장 큰 이유는 경력 발전입니다.

승진 및 개발을 위한 명확한 경로를 제공하여 직원들이 회사에 머물도록 동기를 부여하십시오. 역할을 수행하기 위해 충족해야 하는 기준을 설명하고 그렇게 할 기회를 제공한 다음 진행 상황에 대한 지속적인 피드백을 제공합니다.

직원 성과 인정

건설적인 비판은 우리가 과거의 실수로부터 배우는 데 도움이 될 수 있지만, 잘한 일을 인정하는 것은 우리가 미래의 노력을 위해 성과 기준을 높이는 것을 격려하는 것입니다.

좋은 일에 대한 칭찬은 직원들이 자신의 공헌에 대해 가치를 느끼도록 도와줍니다. 일반적으로 가장 의미 있는 인정은 관리자와 고위 경영진으로부터 나오지만 동료 및 고객(해당하는 경우)의 피드백도 중요할 수 있습니다.

물론 성과를 인정받기 위해서는 직원들과 함께 스스로 목표를 설정하는 것이 중요하다. 이는 현재 순위를 벤치마킹하는 역할을 하며 진행 상황과 성공을 측정하는 데 사용되는 지표를 알리는 데 도움이 됩니다.

구체적이고 신속성이 중요하지만 칭찬을 받는 매체도 중요하다는 점을 기억하십시오. 칭찬은 대면 인식, 팀 내부 뉴스레터의 외침 또는 비공식 이메일(직접 또는 연쇄)을 통해 전달될 수 있습니다. 한 매체가 반드시 다른 매체보다 나은 것은 아니지만 일부는 특정 상황에 더 적합합니다.

동료 책임 설정

할 일 목록에서 해당 항목을 선택하지 않은 상태로 유지하기 위해 몇 번이나 목표를 설정합니까? (먼지 투성이의 2018년 새해 결심이 당신을 바라보고 있습니다.) 우리가 약속한 것의 우선순위를 낮추는 것은 쉽습니다. 우리가 다른 사람에게 약속한 것의 우선순위를 낮추는 것은 훨씬 더 어렵습니다.

실제로 책임 연구에 따르면 다른 사람에게 목표를 맡긴 경우 해당 목표를 달성할 가능성은 65%입니다. 그리고 목표에 대한 진행 상황을 보고하기 위해 그 사람과 반복적인 체크인을 설정하면 목표 달성 가능성이 95%로 증가합니다.

이러한 방식으로 동료 책임은 직원에게 동기를 부여할 뿐만 아니라 팀 간의 생산성 표준을 설정하는 데 활용될 수 있습니다.

회사 문화를 정의하고 이를 중심으로 커뮤니티 구축

직원들은 직장에서 많은 시간을 보냅니다. 너무 세세하게 지적하는 것은 아니지만 그들의 주 40시간 근무는 작업 환경에서 보내는 연간 평균 약 2,000시간입니다.

LinkedIn의 설문 조사에 따르면 더 많은 사람들이 더 나은 보상이나 혜택을 위해 하는 것보다 더 나은 회사 문화를 찾기 위해 이직하는 것은 그리 놀라운 일이 아닙니다.

채용 과정에서 문화 적합성 평가를 수행하면 회사의 이상을 구현하고 성과를 떨어뜨리지 않고 팀의 성공에 기여할 사람을 고용하고 있는지 확인할 수 있습니다.

그러나 정의한 회사 문화를 사용하여 직원들이 연결되고 지원받는 작업 환경을 조성하는 것도 중요합니다. 즉, 근무 시간 중 및 근무 시간 외에 팀 기반 이벤트 및 활동을 주최하여 결속력을 높이고 우정을 촉진하는 것을 의미합니다.

최대한 투명하게

대부분의 사람들은 모든 세부 사항이 정리될 때까지 뉴스를 공유하거나 변경 사항을 발표하기를 기다리는 것을 선호합니다. 당신의 목표가 이해를 구축하는 것일 때 당신이 무언가를 모른다는 것을 인정하는 것은 직관에 반하는 것처럼 보입니다.

그러나 이러한 종류의 승인은 신뢰를 구축하고 직원 참여를 개선하기 위해 정확히 해야 할 일입니다. 비즈니스 의사결정(예: 전략 변경, 이니셔티브 변경, 성장 목표)을 직원들에게 투명하게 전달하고, 아직 모르는 사항을 인정하고, 직원에게 질문하고 피드백을 제공할 기회를 제공하십시오.

닫힌 문 뒤에서 결정이 내려지면 불만이 생기거나 더 나쁘게는 적극적인 이탈로 이어집니다. 그러나 개방 정책은 직원들의 집단적 동기를 개선하고 직원들이 비즈니스 방향에 전념하도록 합니다.

20%를 위한 여지를 남겨두세요

과로하는 직원은 스트레스와 불만으로 이어집니다(또한 이직의 주요 원인이기도 합니다). 또한 가치가 감소하고 오류가 증가하며 조직에 시간과 비용이 듭니다.

직원을 과도하게 배치하지 않으려면 80/20 규칙을 따르십시오. 즉, 경영진과 직원은 80%의 사용률로 대기열을 계획하고 시스템에 20%의 여유를 둡니다. 슬랙은 계산 착오와 예상치 못한 변경에 대한 버퍼링을 지원하는 동시에 완료하기로 계획한 작업을 100% 완료할 수 있도록 합니다.

피드백 요청 및 응답

직원 참여 전략에는 연간 설문조사 이상이 포함되어야 하지만 이는 직원들이 직장에 대해 실제로 어떻게 느끼는지 읽을 수 있는 훌륭한 도구가 될 수 있습니다.

• 그들은 자신의 의견이 중요하다고 생각합니까?

• 그들은 리더십이 조직의 나머지 사람들과 효과적으로 소통한다고 생각합니까?

• 그들은 자신의 기술과 재능을 최대한 활용하는 역할에 있다고 생각합니까?

예를 들면

마지막으로, 직원에게 동기를 부여하는 가장 좋은 방법 중 하나는 모범을 보이는 것입니다. 설정한 분위기는 업무 윤리부터 회사 문화, 사무실의 일반적인 분위기와 에너지에 이르기까지 모든 수준에서 직원에게 영향을 미칩니다.

따라서 업무에 열정을 갖고 도전에 정면으로 맞서며 회사의 가치를 구현하십시오. 귀하의 직원들은 귀하가 설정한 모범을 따를 것입니다.

이직률이 소기업 성장 목표에 위협이 되는 이유

업무 몰입도가 낮은 직원일수록 다른 일자리를 찾을 가능성이 높습니다.

비즈니스 리더와 관리자는 이를 알고 있으며 냉담한(또는 적극적으로 참여하지 않는) 사람이 떠나고 싶어하면 모든 당사자에게 최선이며 그들을 대신할 더 헌신적인 직원을 찾을 것이라고 생각하는 경향이 있습니다.

이론적으로는 이것이 사실인 것처럼 보이지만 실제로는 참여하지 않은 직원을 교체하는 데 드는 비용은 자신의 업무를 믿고 열정을 갖고 있는 직원을 교체하는 것과 같습니다.

특히 이 범위는 직위 연간 보상의 16%에서 최대 213%까지입니다(해당 역할에 필요한 기술 및 경험에 비해 비용이 증가함). .

직원이 이동하는 경우(51%가 바로 그렇게 하는 것을 고려하고 있음) 성장에 자원을 집중하는 대신 직원을 대체하는 데 시간, 돈 및 에너지를 소비하게 될 것입니다.

중소기업이 성장 목표를 달성하려면 다음과 같은 생산적이고 헌신적인 직원이 필요합니다.

• 조직 변화에 적응하려는 의지

• 변화 이니셔티브를 지지하고 헌신합니다.

• 냉담한 직원이 성장 노력에 참여할 수 있도록 영감을 줄 수 있습니다.

위에서 설명한 팁을 따르면 적절한 직원에게 동기를 부여하고 유지하며 SMB가 성장 목표를 달성할 수 있도록 더 나은 위치를 지정하는 데 도움이 됩니다.

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이직률을 줄이기 위한 전략은 무엇입니까? 직원에게 동기를 부여하고 업무에 계속 참여하게 하는 방법은 무엇입니까? 아래 의견에 알려주십시오.