在快速增長時期激勵員工的 10 種最佳方法

如果您像大多數中小型企業 (SMB) 領導者一樣，那麼您將專注於進入 2020 年的一件事：發展您的業務。

但在快速增長的過程中——這需要大量新員工入職、實施新工具、分配職責、更新流程和做出改變——很容易與您的員工不同步。

你專注於未來，而員工更關心此時此地。

在員工生產力和士氣開始下降（造成災難性後果）之前，是時候重整旗鼓了。

您和您的管理團隊可以做很多事情來讓員工相信您關心他們的日常工作效率。 通過幫助他們實現目標，他們將更加致力於幫助企業實現其戰略目標。

在本文中，我們將重點介紹激勵員工並讓他們保持敬業度的十種方法，這樣您就可以留住一支高效的員工隊伍並實現增長目標。

10 種員工激勵策略

為員工提供做好工作所需的工具

在將員工敬業度作為其美國工作場所狀況報告的一部分進行了近 20 年的研究之後，蓋洛普發現，工作壓力或工作滿意度的最大單一指標是員工是否擁有做好工作所需的工具。

正確的工具可以簡化特定於角色的任務，並減少非特定於角色的任務（例如內部溝通/協作、回復電子郵件和跟踪信息）所​​需的時間。

然而，當工具和流程過時時，它們會阻礙而不是促進生產力。 低效率導致脫離，因為沮喪的員工最終不再關心做好自己的工作，滿足於“足夠好”。

管理人員評估員工需求並儘可能減少效率低下是至關重要的。 為員工做好工作所需的工具制定一個商業案例，您將看到隨著員工工作效率和敬業度的提高而獲得的投資回報。

傳達他們的角色如何與企業使命相關聯

沒有人渴望成為機器上的一個齒輪——也就是說，在功能上是必要的，但對更大的業務運營意義不大。 大多數人都希望感受到與大局的聯繫，更重要的是，希望相信他們公司的使命和宗旨。

然而，在努力履行日常職責和要求的同時，員工很容易忽視他們的角色如何產生影響，不僅對企業的內部運作如此，對企業的客戶和最終用戶也如此供應。

作為企業領導者和經理，你的工作是不斷向員工展示他們的工作如何幫助實現更高的目標。 尋找“任務時刻”、“大勝利”和“小胜利”，並在您的內部通訊、社區論壇和團隊會議中分享這些故事。

提供晉昇機會

人們自願離職的原因有很多：工作適合度、公司文化、經理或管理人員、薪酬和福利等。然而，根據 LinkedIn 的一項調查，人們跳槽的首要原因是為了職業發展。

通過提供清晰的晉升和發展途徑，激勵員工留在您的公司。 概述他們升職必須滿足的標準，給他們這樣做的機會，然後就他們的進步提供持續的反饋。

承認員工的成就

建設性的批評可能會幫助我們從過去的錯誤中吸取教訓，但認識到工作做得很好會鼓勵我們為未來的努力提高績效標準。

表揚出色的工作可以幫助員工感受到他們的貢獻受到重視。 通常，最有意義的認可來自經理和高層領導，但來自同行和客戶（如果適用）的反饋也很重要。

當然，為了認可成就，與員工一起為自己設定目標很重要。 這有助於衡量他們目前的地位，並將有助於告知用於衡量他們的進步和成功的指標。

請記住，具體性和即時性很重要，但給予表揚的媒介也很重要。 表揚可以通過面對面的認可、團隊內部通訊中的大聲疾呼或非正式電子郵件（直接或連鎖）來傳遞。 一種媒體不一定比另一種更好，但有些更適合特定的環境。

建立同伴問責制

我們為自己設定了多少次目標，結果卻讓該項目在我們的待辦事項清單上保持未選中狀態？ （看著你，滿是塵土飛揚的 2018 年新年決心。）我們很容易取消對自己承諾的事情的優先級； 降低我們向其他人承諾的事情的優先級要困難得多。

事實上，問責制研究表明，如果你向別人承諾一個目標，你實現該目標的可能性為 65%。 而且，如果您設置與該人的定期簽到以報告實現目標的進度，則實現目標的可能性會增加到 95%。

通過這種方式，同事問責制不僅可以用來激勵員工，還可以為團隊之間的生產力設定標準。

定義您的公司文化並圍繞它建立社區

您的員工在工作上花費大量時間。 不要太過分地強調這一點，但他們每週工作 40 小時，平均每年花費在工作環境中的時間約為 2,000 小時。

根據 LinkedIn 的一項調查，與為獲得更好的薪酬或福利而換工作相比，更多的人換工作是為了尋求更好的公司文化，這也許並不令人驚訝。

在招聘過程中進行文化契合度評估可以確保您聘用的人員能夠體現貴公司的理想，並且能夠促進團隊的成功，而不是降低他們的績效。

但是，使用您定義的公司文化來培養員工感到相互聯繫和支持的工作環境也很重要。 這意味著在工作時間和工作時間之外舉辦基於團隊的活動和活動，以鼓勵建立聯繫並促進友誼。

盡可能透明

大多數人更願意等到所有細節都已解決後再分享新聞或宣布更改。 當您的目標是建立理解時，承認您不知道某事似乎違反直覺。

然而，這種承認正是你應該做的，以建立信任和提高員工敬業度。 在做出業務決策時對員工保持透明（例如，戰略轉變、變革舉措和增長目標），承認您還不知道的事情，並為他們提供提問和提供反饋的機會。

當秘密做出決定時，會導致不滿，或者更糟糕的是，主動脫離。 但是，開放政策可以提高員工的集體積極性，並讓員工致力於您的業務方向。

留給20%的空間

過度勞累的員工會導致壓力和不滿（也是離職的主要原因）。 它還會降低價值，增加錯誤，並耗費您的組織時間和金錢。

為避免過度投入您的員工，請遵循 80/20 規則。 這意味著管理層和員工以 80% 的利用率來規劃他們的隊列，並在系統中留出 20% 的空閒時間。 鬆弛有助於緩衝錯誤計算和不可預見的變化，同時仍然允許您完成計劃完成的 100%。

徵求並回應反饋

雖然您的員工敬業度策略不應包括年度調查，但這是一個很好的工具，可以幫助您了解員工對工作場所的實際感受：

• 他們覺得自己的意見重要嗎？

• 他們認為領導層與組織其他部門的溝通是否有效？

• 他們是否覺得自己所處的角色可以充分發揮他們的技能和才能？

以身作則

最後，激勵員工的最佳方式之一就是以身作則。 您設定的基調會在各個層面影響員工，從職業道德到公司文化，再到辦公室的整體氛圍和活力。

因此，對您的工作充滿熱情，直面挑戰，體現您公司的價值觀。 您的員工將效仿您樹立的榜樣。

為什麼營業額會威脅到小企業的增長目標

員工的敬業度越低，他們尋找其他工作機會的可能性就越大。

企業領導者和經理們知道這一點，並且傾向於認為，如果一個冷漠（或積極脫離）的人想要離開，那麼對各方來說都是最好的，他們會找到一個更忠誠的員工來取代他們。

雖然這在理論上似乎是正確的，但在實踐中，更換一名不敬​​業的員工的成本與更換一名相信並熱衷於工作的員工的成本相同。

具體來說，這個範圍從職位年薪的 16% 到 213% 不等（成本隨著該職位所需的技能和經驗而增加），這意味著如果你想發展你的 SMB，人員流動是你無法承受的.

如果員工跳槽（51% 的人正在考慮這樣做），您將花費時間、金錢和精力來取代他們，而不是將資源集中在增長上。

為了讓您的小型企業實現其增長目標，您需要高效、敬業的員工參與這一旅程，他們是：

• 願意適應組織變化

• 支持並致力於變革舉措

• 能夠激勵冷漠的員工加入增長努力

遵循我們上面概述的提示將幫助您激勵和留住合適的員工，並更好地定位您的 SMB 以實現其增長目標。

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你有什麼減少人員流動的策略？ 您還如何激勵員工並讓他們專注於工作？ 在下面的評論中告訴我。