10 melhores maneiras de motivar seus funcionários em tempos de crescimento rápido

Se você é como a maioria dos líderes de pequenas e médias empresas (SMB), está focado em uma coisa em 2020: expandir seus negócios.

Mas em meio a um rápido crescimento – que envolve a integração de muitos novos contratados, a implementação de novas ferramentas, a distribuição de responsabilidades, a atualização de processos e a realização de mudanças – pode ser fácil perder a sintonia com seus funcionários.

Você está focado no futuro, enquanto os funcionários estão mais preocupados com o aqui e agora.

Antes que a produtividade e o moral dos funcionários comecem a cair (com efeitos desastrosos), é hora de reunir as tropas.

Há muito que você e sua equipe de gerenciamento podem fazer para assegurar aos funcionários que você se preocupa com a eficácia diária deles. Ao permitir que eles alcancem suas metas, eles, por sua vez, estarão mais comprometidos em ajudar a empresa a atingir suas metas estratégicas.

Neste artigo, destacaremos dez maneiras de motivar os funcionários e mantê-los engajados, para que você possa reter uma força de trabalho eficaz e atingir metas de crescimento.

10 estratégias de motivação dos funcionários

Dê aos funcionários as ferramentas de que precisam para fazer bem o seu trabalho

Depois de quase 20 anos estudando o engajamento dos funcionários como parte de seu relatório State of the American Workplace, a Gallup descobriu que o maior indicador de estresse ou satisfação no trabalho é se os funcionários têm as ferramentas de que precisam para fazer bem o seu trabalho.

As ferramentas certas agilizam as tarefas específicas da função e reduzem o tempo necessário para tarefas não específicas da função (como comunicação/colaboração interna, resposta de e-mail e rastreamento de informações).

No entanto, quando ferramentas e processos estão desatualizados, eles impedem a produtividade em vez de habilitá-la. A ineficiência leva ao desengajamento, pois os funcionários frustrados acabam parando de se preocupar em fazer bem o seu trabalho e se contentam com o “bom o suficiente”.

É fundamental que os gerentes avaliem as necessidades dos funcionários e trabalhem para mitigar as ineficiências sempre que possível. Faça um caso de negócios para as ferramentas que os funcionários precisam para fazer bem o seu trabalho e você verá o retorno do seu investimento à medida que a produtividade e o engajamento dos funcionários aumentam.

Comunicar como sua função se conecta à missão do negócio

Ninguém aspira ser uma engrenagem na máquina - isto é, funcionalmente necessário, mas de menor importância para a operação comercial mais ampla. A maioria das pessoas quer se sentir conectada ao quadro geral e, mais importante, quer acreditar na missão e no propósito de sua empresa.

Ainda assim, ao tentar cumprir suas responsabilidades e requisitos diários, é fácil para os funcionários perderem de vista como sua função faz a diferença, não apenas para o funcionamento interno da empresa, mas também para os clientes e usuários finais da empresa. serve.

É seu trabalho como líderes e gerentes de negócios mostrar continuamente aos funcionários como o trabalho deles ajuda a cumprir esse propósito maior. Procure “momentos de missão”, “grandes vitórias” e “pequenas vitórias” e compartilhe essas histórias em seu boletim interno, fórum da comunidade e reuniões de equipe.

Oferecer oportunidades de avanço

As pessoas deixam seus empregos voluntariamente por vários motivos: adequação ao trabalho, cultura da empresa, gerente ou gerência, remuneração e benefícios etc. No entanto, o principal motivo pelo qual as pessoas mudam de emprego é o avanço na carreira, de acordo com uma pesquisa do LinkedIn.

Motive os funcionários a permanecerem em sua empresa, fornecendo um caminho claro para promoção e desenvolvimento. Descreva os critérios que eles devem atender para subir em sua função, dê-lhes a oportunidade de fazê-lo e, em seguida, forneça feedback contínuo sobre seu progresso.

Reconheça as conquistas dos funcionários

A crítica construtiva pode nos ajudar a aprender com os erros do passado, mas reconhecer um trabalho bem feito é o que nos encoraja a elevar o nível de desempenho para nossos empreendimentos futuros.

Elogiar o bom trabalho ajuda os funcionários a se sentirem valorizados por suas contribuições. Normalmente, o reconhecimento mais significativo vem dos gerentes e da liderança sênior, mas o feedback de colegas e clientes (se aplicável) também pode ser importante.

É claro que, para reconhecer as conquistas, é importante trabalhar com os funcionários para que estabeleçam metas para eles mesmos. Isso serve para avaliar sua posição atual e ajudará a informar as métricas usadas para medir seu progresso e sucesso.

Lembre-se de que a especificidade e o imediatismo são importantes, mas também o meio pelo qual o elogio é feito. O elogio pode ser feito por meio de reconhecimento face a face, uma mensagem no boletim interno de sua equipe ou um e-mail informal (diretamente ou em cadeia). Um meio não é necessariamente melhor que o outro, mas alguns são mais adequados a um contexto específico.

Configure a responsabilidade entre pares

Quantas vezes estabelecemos metas para nós mesmos apenas para que aquele item permaneça desmarcado em nossa lista de tarefas? (Olhando para você, as resoluções empoeiradas de Ano Novo de 2018.) É fácil perder a prioridade de algo que prometemos a nós mesmos; é muito mais difícil deixar de priorizar algo que prometemos a outra pessoa .

Na verdade, estudos de responsabilidade mostraram que, se você comprometer uma meta com outra pessoa, a probabilidade de alcançá-la é de 65%. E, se você configurar check-ins recorrentes com essa pessoa para relatar o progresso em direção ao seu objetivo, a probabilidade de atingir seu objetivo aumenta para 95%.

Dessa forma, a responsabilidade pelos pares pode ser aproveitada não apenas para motivar os funcionários, mas também para definir padrões de produtividade entre as equipes.

Defina a cultura da sua empresa e construa uma comunidade em torno dela

Seus funcionários passam muito tempo no trabalho. Sem querer enfatizar muito, mas sua semana de trabalho de 40 horas equivale a cerca de 2.000 horas por ano que eles gastam em seu ambiente de trabalho.

Talvez não seja tão surpreendente que mais pessoas mudem de emprego em busca de uma cultura empresarial melhor do que por uma melhor remuneração ou benefícios, de acordo com uma pesquisa do LinkedIn.

A realização de uma avaliação de ajuste cultural durante o processo de contratação pode garantir que você está contratando pessoas que incorporam os ideais de sua empresa e que contribuirão para o sucesso da equipe, e não prejudicarão seu desempenho.

No entanto, também é importante usar a cultura da empresa que você definiu para cultivar um ambiente de trabalho onde os funcionários se sintam conectados e apoiados. Isso significa hospedar eventos e atividades em equipe durante e fora do horário de trabalho para incentivar a união e facilitar as amizades.

Seja o mais transparente possível

A maioria das pessoas prefere esperar para compartilhar notícias ou anunciar mudanças até que todos os detalhes sejam resolvidos. Parece contra-intuitivo admitir que você não sabe algo quando seu objetivo é construir entendimento.

No entanto, esse tipo de admissão é exatamente o que você deve fazer para criar confiança e melhorar o envolvimento dos funcionários. Seja transparente com os funcionários sobre as decisões de negócios que estão sendo tomadas (por exemplo, mudanças de estratégia, iniciativas de mudança e metas de crescimento), reconheça as coisas que você ainda não sabe e dê a eles a oportunidade de fazer perguntas e dar feedback.

Quando as decisões são tomadas a portas fechadas, isso leva ao descontentamento ou, pior ainda, ao desengajamento ativo. No entanto, uma política de portas abertas melhora a motivação coletiva de sua força de trabalho e mantém os funcionários comprometidos com a direção do seu negócio.

Deixe espaço para os 20%

O excesso de trabalho leva ao estresse e ao descontentamento (e também é uma das principais causas de rotatividade). Também diminui o valor, aumenta os erros e custa tempo e dinheiro à sua organização.

Para evitar sobrecarregar sua equipe, siga a regra 80/20. Isso significa que a gerência e os funcionários planejam sua fila com 80% de utilização e deixam 20% de folga no sistema. A folga ajuda a amortecer erros de cálculo e mudanças imprevistas, enquanto ainda permite que você conclua 100% do que planejou.

Peça — e responda — feedback

Embora sua estratégia de engajamento de funcionários deva incluir mais do que uma pesquisa anual, essa pode ser uma ótima ferramenta para saber como seus funcionários realmente se sentem em relação ao local de trabalho:

• Eles sentem que suas opiniões são importantes?

• Eles acham que a liderança se comunica de forma eficaz com o resto da organização?

• Eles sentem que estão em uma função que aproveita ao máximo suas habilidades e talentos?

Lidere pelo exemplo

Finalmente, uma das melhores maneiras de motivar os funcionários é dar o exemplo. O tom que você define afeta os funcionários em todos os níveis, desde a ética de trabalho até a cultura da empresa, até a vibração geral e a energia do escritório.

Portanto, seja entusiasmado com o seu trabalho, enfrente os desafios de frente e incorpore os valores da sua empresa. Seus funcionários seguirão o exemplo que você definir.

Por que a rotatividade é uma ameaça às metas de crescimento de pequenas empresas

Quanto menos engajados os funcionários estiverem no trabalho, maior a probabilidade de buscarem outras oportunidades de trabalho.

Os líderes e gerentes de negócios sabem disso e tendem a achar que, se uma pessoa apática (ou ativamente desinteressada) quiser sair, é melhor para todas as partes e eles encontrarão um funcionário mais comprometido para substituí-los.

Embora isso pareça verdade na teoria, na prática custa o mesmo substituir um funcionário não engajado do que aquele que acredita e se entusiasma com seu trabalho.

Especificamente, isso varia de 16% a 213% da remuneração anual de uma posição (os custos aumentam em relação à habilidade e experiência necessária para essa função), o que significa que a rotatividade simplesmente não é algo que você pode pagar se estiver tentando aumentar sua SMB .

Se os funcionários abandonarem o barco (e 51% estão pensando em fazer exatamente isso), você gastará seu tempo, dinheiro e energia substituindo-os em vez de concentrar seus recursos no crescimento.

Para que suas pequenas empresas alcancem suas metas de crescimento, você precisa de funcionários produtivos e dedicados a bordo para a jornada, que são:

• Disposto a se adaptar às mudanças organizacionais

• Apoiando e comprometido com iniciativas de mudança

• Capaz de inspirar funcionários apáticos a embarcar nos esforços de crescimento

Seguir as dicas descritas acima ajudará você a motivar e reter os funcionários certos e a posicionar melhor sua SMB para atingir suas metas de crescimento.

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Que estratégias você tem para reduzir o turnover? De que outra forma você motiva os funcionários e os mantém engajados no trabalho? Diga-me nos comentários abaixo.