急成長の時代に従業員をやる気にさせる10の最良の方法

あなたが中小企業 (SMB) のほとんどのリーダーと同じように、2020 年に向けて 1 つのことに集中しています。それは、ビジネスの成長です。

しかし、多くの新入社員の採用、新しいツールの実装、責任の分散、プロセスの更新、および変更を伴う急速な成長の最中には、従業員との同期が簡単に取れなくなる可能性があります。

あなたは未来に焦点を当てていますが、従業員は今ここに関心を持っています。

従業員の生産性と士気が低下し始める前に (悲惨な結果に至るまで)、軍隊を結集する時が来ました。

日々の効率性を気にかけていることを従業員に安心させるために、あなたとあなたの経営陣ができることはたくさんあります。 彼らが目標を達成できるようにすることで、彼らはビジネスが戦略的目標を達成するのを助けることにもっとコミットするでしょう.

この記事では、効果的な労働力を維持し、成長目標を達成できるように、従業員の意欲を高めてエンゲージメントを維持するための 10 の方法を紹介します。

10 の従業員のモチベーション戦略

従業員が仕事をうまく行うために必要なツールを提供する

ギャラップは、米国の職場状況レポートの一部として従業員エンゲージメントを 20 年近く調査した結果、仕事のストレスまたは仕事の満足度を示す最大の指標は、従業員が仕事をうまく行うために必要なツールを持っているかどうかであることがわかりました。

適切なツールは、役割固有のタスクを合理化し、役割固有でないタスク (内部コミュニケーション/コラボレーション、電子メールへの返信、情報の追跡など) に必要な時間を削減します。

ただし、ツールやプロセスが時代遅れになると、生産性を実現するどころか、妨げてしまいます。 非効率性は、欲求不満の従業員が最終的に自分の仕事をうまく行うことを気にしなくなり、「十分」に落ち着くため、エンゲージメントの低下につながります。

マネージャーが従業員のニーズを評価し、可能な限り非効率性を軽減するように努めることが重要です。 従業員が仕事をうまく行うために必要なツールのビジネス ケースを作成すると、従業員の生産性とエンゲージメントが向上するため、投資の見返りが得られます。

彼らの役割がビジネスの使命にどのようにつながるかを伝える

機械の歯車になりたいと思う人は誰もいません。つまり、機能的には必要ですが、より大きな事業運営にとってはあまり重要ではありません。 ほとんどの人は、全体像とのつながりを感じたいと思っており、さらに重要なことに、会社の使命と目的を信じたいと思っています。

それでも、従業員は日々の責任と要件を満たそうとする一方で、自分の役割がビジネスの内部の仕組みだけでなく、ビジネスの顧客やエンド ユーザーにどのように影響を与えるかを見失いがちです。サーブします。

従業員の仕事がより高い目的の達成にどのように役立つかを従業員に継続的に示すことは、ビジネス リーダーおよびマネージャーとしてのあなたの仕事です。 「ミッションの瞬間」、「大きな勝利」、「小さな勝利」を見つけ出し、これらのストーリーを社内のニュースレター、コミュニティ フォーラム、チーム ミーティングで共有してください。

昇進の機会を提供する

人々が自発的に仕事を辞める理由は、仕事への適合性、企業文化、マネージャーまたは管理職、給与と福利厚生など、さまざまです。しかし、LinkedIn の調査によると、人々が転職する最大の理由はキャリアアップです。

昇進と能力開発のための明確な道筋を提供することで、従業員が会社にとどまるように動機付けます。 役割を昇格するために満たさなければならない基準を概説し、そうする機会を与え、進捗状況について継続的なフィードバックを提供します。

社員の功績を認める

建設的な批判は過去の過ちから学ぶのに役立つかもしれませんが、よくできた仕事を認めることは、将来の努力のパフォーマンス基準を引き上げる原動力となります。

良い仕事を称賛することで、従業員は自分の貢献が評価されていると感じることができます。 通常、最も有意義な評価はマネージャーや上級管理職によるものですが、同僚や顧客 (該当する場合) からのフィードバックも重要な場合があります。

もちろん、成果を評価するためには、従業員と一緒に目標を設定することが重要です。 これは、現在の地位をベンチマークするのに役立ち、進歩と成功を測定するために使用される指標を知らせるのに役立ちます.

具体性と即時性が重要であることを忘れないでください。しかし、賞賛が与えられる媒体も重要です。 称賛は、顔を合わせて認識したり、チームの内部ニュースレターで叫んだり、非公式の電子メール (直接または連鎖) によって配信できます。 ある媒体が必ずしも他の媒体よりも優れているとは限りませんが、特定の状況により適した媒体もあります。

ピア アカウンタビリティを設定する

自分自身の目標を設定して、その項目がやることリストのチェックを外されたままになっていることが何回ありますか? (2018 年の新年の抱負をご覧ください。) 自分たちに約束したことの優先順位を下げるのは簡単です。 他の人に約束したことの優先順位を下げるのは、はるかに困難です。

実際、アカウンタビリティに関する調査によると、誰かに目標を託した場合、その目標を達成する可能性は 65% になります。 また、その人との定期的なチェックインを設定して、目標への進捗状況を報告すると、目標を達成する可能性が 95% に上がります。

このように、同僚の説明責任は、従業員のやる気を引き出すだけでなく、チーム間の生産性の基準を設定するためにも活用できます。

企業文化を定義し、それを中心にコミュニティを構築する

従業員は多くの時間を仕事に費やしています。 言い過ぎではありませんが、彼らの週 40 時間の労働時間は、彼らが職場環境で費やす年間平均約 2,000 時間に相当します。

リンクトインの調査によると、より良い報酬や福利厚生を求めて転職する人よりも、より良い企業文化を求めて転職する人の方が多いのは、それほど驚くべきことではないかもしれません。

採用プロセス中にカルチャー フィット アセスメントを実施することで、会社の理想を体現し、パフォーマンスを損なうのではなく、チームの成功に貢献する人材を採用していることを確認できます。

ただし、定義した企業文化を使用して、従業員がつながりとサポートを感じられる職場環境を醸成することも重要です。 これは、絆を深め、友情を促進するために、勤務時間中および勤務時間外にチームベースのイベントや活動を主催することを意味します。

できるだけ透明にする

ほとんどの人は、すべての詳細が解決されるまで、ニュースの共有や変更の発表を待つことを好みます. 理解を深めることが目標である場合、何かを知らないことを認めるのは直観に反しているように思えます。

ただし、この種の承認は、信頼を築き、従業員のエンゲージメントを向上させるために行うべきことです。 ビジネス上の意思決定 (戦略の変更、イニシアチブの変更、成長目標など) について従業員に対して透明性を保ち、まだわかっていないことを認識し、質問したりフィードバックを提供したりする機会を従業員に提供します。

密室で意思決定が行われると、不満が生じたり、さらに悪いことに積極的な関与の解消につながります。 ただし、オープンドアポリシーは、従業員の全体的なモチベーションを向上させ、従業員がビジネスの方向性にコミットし続けるようにします.

20% の余裕を残す

従業員の働き過ぎは、ストレスと不満につながります (離職の主な原因でもあります)。 また、価値が低下し、エラーが増加し、組織の時間と費用の両方が失われます。

スタッフの過度な負担を避けるために、80/20 ルールに従ってください。 これは、経営陣と従業員が 80% の使用率でキューを計画し、システムに 20% のスラックを残すことを意味します。 たるみは、計算ミスや予期せぬ変更を緩衝するのに役立ちますが、それでも計画したことを 100% 完了することができます。

フィードバックを求めて返信する

従業員エンゲージメント戦略には年 1 回以上の調査を含める必要がありますが、これは、従業員が職場について実際にどのように感じているかを読み取るための優れたツールになる可能性があります。

• 彼らは自分の意見が重要だと感じていますか?

• 彼らは、リーダーシップが組織の他のメンバーと効果的にコミュニケーションを取っていると思いますか?

• 彼らは自分のスキルと才能を最大限に活用できる役割を担っていると感じていますか?

模範を示す

最後に、従業員のやる気を引き出す最善の方法の 1 つは、模範を示すことです。 あなたが設定したトーンは、労働倫理から企業文化、オフィスの全体的な雰囲気やエネルギーまで、あらゆるレベルで従業員に影響を与えます。

そのため、仕事に熱意を持って取り組み、課題に真正面から取り組み、会社の価値を具現化してください。 あなたの従業員は、あなたが設定した例に従います。

離職率が中小企業の成長目標にとって脅威となる理由

従業員のエンゲージメントが低いほど、他の仕事の機会を探す可能性が高くなります。

ビジネス リーダーやマネージャーはこのことを知っており、無関心な (または積極的に仕事に従事していない) 人が退職したい場合は、それがすべての関係者にとって最善であり、より献身的な従業員を代わりに見つけることができると考える傾向があります。

これは理論的には正しいように見えますが、実際には、熱心でない従業員を置き換えるのと、自分の仕事を信じて熱心に取り組んでいる従業員を置き換えるのと同じコストがかかります。

具体的には、これはポジションの年間報酬の 16% から最大 213% の範囲です (コストは、その役割に必要なスキルと経験に比例して増加します)。 .

従業員が飛び出したら (そして 51% がまさにそれを検討しています)、リソースを成長に集中させるのではなく、時間、お金、エネルギーを従業員の代わりに費やすことになります。

中小企業が成長目標を達成するには、次のような生産的で献身的な従業員が必要です。

• 組織の変化に喜んで適応する

• 変革イニシアチブを支持し、コミットする

• 無関心な従業員が成長への取り組みに参加するように促すことができる

上記で概説したヒントに従うことで、適切な従業員を動機付けて保持し、SMB が成長目標を達成できるように適切な位置につけることができます。

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離職率を下げるためにどのような戦略がありますか? 他にどのように従業員のモチベーションを高め、仕事への関与を維持していますか? 以下のコメントで教えてください。