Не путайте разнообразие и инклюзивность

Как на практике, так и в разговорах об инициативах по разнообразию и включению (D&I) часть уравнения «включение» часто упускается из виду и понимается неправильно.

Возьмем, к примеру, отчет Gartner, который в 2021 году сообщил, что, хотя 90 % организаций имеют стратегию разнообразия и инклюзивности, лишь немногим более четверти (27 %) сотрудников указывают, что их организации информируют их о возможностях для содействия вовлечению в повседневную работу ( полный контент доступен клиентам Gartner).

Неспособность включить инклюзивность в свою стратегию D&I является распространенной ошибкой для руководителей HR, и, к сожалению, из-за высокой текучести кадров и низкой вовлеченности сотрудников последствия заметны.

Если вы являетесь руководителем отдела кадров, которому поручено создать эффективную стратегию D&I, вам необходимо понимать разницу между разнообразием и инклюзивностью, чтобы убедиться, что вы учитываете оба аспекта при разработке и развертывании новых инициатив.

Далее мы определим разницу между разнообразием и инклюзивностью, объясним важность каждого из них и предложим советы о том, как улучшить и то, и другое, чтобы вы могли обеспечить максимальную эффективность своей стратегии D&I.

Что такое разнообразие и инклюзивность (D&I)?

Разнообразие и инклюзивность относятся к программам, политикам и процессам, которые поддерживают различные группы людей, работающих в организации. D&I способствует равному представительству людей разных рас, религий, полов и сексуальных ориентаций. Человеческие ресурсы (HR) обычно отвечают за D&I; однако иногда для проведения обучения и политики D&I нанимаются сторонние компании.

В 2021 году Gartner сообщила, что большинство (77%) организаций уже более трех лет используют D&I в качестве корпоративного приоритета (полный контент доступен клиентам). Отчасти это связано с тем, что создание разнообразной, инклюзивной и справедливой рабочей среды способствует успеху организации — об этом позже.

Что такое разнообразие?

Разнообразие — это термин, используемый для описания рабочей силы, состоящей из сотрудников с широким спектром характеристик и опыта, от разных языков и культурного происхождения до различий между поколениями и образованием.

Министерство жилищного строительства и городского развития США описывает разнообразие следующим образом:

«Проще говоря, разнообразие — это сочетание ».

Компании, практикующие многообразие, нанимают работников с разными ценностями, культурами, опытом и навыками. И хотя исторически компании измеряли разнообразие рабочей силы с точки зрения расы, этнической принадлежности или гендерной идентичности, правда заключается в том, что разнообразие охватывает гораздо более широкий спектр индивидуальных характеристик, включая такие вещи, как:

• Возраст
• Сексуальная ориентация
• Религиозные или политические убеждения
• Социально-экономический фон
• Образование
• Инвалидность
• Географическое положение

Почему разнообразие необходимо для бизнеса?

Демографическое разнообразие ведет к разнообразию взглядов, что необходимо для успеха бизнеса. На самом деле, цифры говорят сами за себя: Gartner сообщает, что компании с большим разнообразием имеют на 19 % более высокий доход от инноваций и на 9 % более высокую прибыль до вычета процентов и налогов (EBIT) (полный текст доступен клиентам Gartner) .

Кроме того, современные соискатели считают разнообразие решающим фактором при оценке компаний.

Как специалист по кадрам, вы, вероятно, знаете о постоянной нехватке кадров, которая представляет собой проблему для современных рекрутеров. Но просто для количественной оценки: Исследование Capterra по стратегии подбора персонала* показало, что 56% сотрудников, занимающихся подбором персонала, опасаются, что есть вакансии, которые они никогда не смогут заполнить . В такой среде HR-руководители должны делать все, что в их силах, чтобы сделать культуру своей компании привлекательной для соискателей, а, как показывает приведенная выше статистика, это означает использование разнообразных талантов.

Проще говоря: предприятия, которым не хватает разнообразия, обрекают себя на сизифову судьбу посредственности. Без возможности использовать самые разные точки зрения и идеи, используются одни и те же тактики, предлагаются одни и те же решения проблем и одни и те же продукты сходят с конвейера. Не говоря уже о том, что им также будет труднее привлекать качественные таланты, что не очень хорошо в условиях сегодняшней нехватки талантов. Так что, если это ваша компания, как вы можете улучшить разнообразие вашей организации надлежащим образом?

Как улучшить разнообразие в вашей организации

• Найдите новые источники кандидатов на работу. Если ваш пул кандидатов черпается из одних и тех же источников кандидатов — одних и тех же бирж труда, одних и тех же групп в социальных сетях, одних и тех же конкурентов — как вы ожидаете в конечном итоге получить разнообразный набор? Расширьте охват, разместив вакансии на специализированных досках объявлений о вакансиях, или обратитесь к многообещающим пассивным кандидатам, которые не ищут активно новую работу, но рассматривают возможность изменения.
• Избавьтесь от предубеждений в процессе найма. Устранение субъективности в том, как вы оцениваете и нанимаете кандидатов на работу, позволяет проводить более объективное сравнение между ними. Это означает стандартизацию как вопросов, задаваемых на собеседованиях для данной роли (вместо того, чтобы форсировать ее), так и критериев, по которым оцениваются кандидаты.
• Принимайте решения о найме на основе группового консенсуса. Одна из стратегий, которую вы можете использовать для смягчения предубеждений любого человека, состоит в том, чтобы сделать каждое решение о найме решением большинства или консенсусом среди группы людей. Когда это возможно, стремитесь создать группу по найму, состоящую из различных групп сотрудников с точки зрения возраста, пола, происхождения, стажа работы и должности в соответствующем отделе.

Что такое включение?

Инклюзивность означает практику предоставления всем людям, составляющим вашу рабочую силу (особенно тем, кто по тем или иным причинам находится в невыгодном положении) равных возможностей и обращения. С точки зрения сотрудника, инклюзивность лучше всего определяется как чувство принадлежности, которое возникает из-за того, что вас признают и ценят за уникальную точку зрения и навыки, которые вы привносите в организацию.

Компании, которые практикуют инклюзивность, создают среду сотрудничества, гибкости и справедливости, в которой эффективно используются особые взгляды и таланты каждого сотрудника.

Министерство жилищного строительства и городского развития США описывает включение следующим образом:

«Проще говоря, инклюзия — это заставить смесь работать вместе. ”

Почему инклюзивность важна для бизнеса?

На первый взгляд может показаться, что разнообразные предприятия, которым не хватает инклюзивности, процветают. Однако со временем негодование начнет проявляться, поскольку группы меньшинств постоянно подвергаются дискриминации или препятствуют их попыткам внести свой вклад или продвинуться вперед.

Это негодование не только будет способствовать формированию токсичной корпоративной культуры, но и в конечном итоге приведет к более высокой текучести кадров, особенно среди сотрудников из числа меньшинств. И вдобавок ко всему, компании, которым не хватает инклюзивности, с меньшей вероятностью будут привлекать соискателей, что, как мы обсуждали в разделе о важности разнообразия, является серьезной проблемой для рекрутеров.

Подводя итог: вовлеченность сотрудников резко падает, когда сотрудники ощущают отсутствие вовлеченности на своем рабочем месте, что в конечном итоге заставит ваших сотрудников покинуть вашу компанию в поисках более инклюзивной среды в другом месте.

Как улучшить инклюзивность в вашей организации

• Пересмотрите свои системы вознаграждений и признания. Вы действительно вознаграждаете своих лучших исполнителей или просто так думаете? Обратитесь к историческим данным об эффективности, чтобы определить, продвигает ли ваша организация тех, кто это заработал. Если это не так, встретьтесь с руководителями групп, чтобы определить причины, по которым этого не происходит. Вы также должны использовать технологии, которые позволяют сотрудникам узнавать друг друга, увеличивая вероятность того, что достижения каждого сотрудника будут замечены руководством.
• Примите инклюзивную политику. Для родителей это может быть улучшение вашей политики отпуска по уходу за ребенком. Для этнических меньшинств это может быть общекорпоративное признание праздников, которые они отмечают. Для людей с ограниченными возможностями это может означать более широкие возможности доступа в вашем офисе. Есть тысячи вещей, которые вы можете сделать, чтобы стать более инклюзивными, но это ничего не значит, если вы только говорите о них.
• Поддержка формирования ресурсных групп сотрудников (ERG). Инклюзивность умирает молча, поэтому вам следует поощрять сотрудников к созданию ERG, которые поддерживают тех, чей голос в компании приглушен или отсутствует. Эти группы преследуют три цели: 1) обучение общим препятствиям для этой группы, 2) обучение тому, как быть более инклюзивным для этой группы, и 3) консолидация и поддержка идей, которые способствуют равенству. Специалисты по кадрам также должны поощрять лидеров к посещению мероприятий ERG, чтобы расширить охват групп в вашей организации.

Итог: разнообразие не приживется без включения.

Упоминания разнообразия, справедливости и инклюзивности (DEI) в отчетах о доходах S&P 500 увеличились на 658% с 2018 года. Но в мае 2022 года Gartner опубликовала отчет, в котором говорится, что в опросе 3500 сотрудников со всего мира только считают, что они работают в условиях высокой справедливости .

Очевидно, что большинство организаций заботятся о создании разнообразной и инклюзивной рабочей силы, но столь же очевидно, что они еще не понимают этого правильно.

Чтобы усилия по разнообразию увенчались успехом в вашей организации, вы должны уделять равное внимание инклюзивности, и это начинается с лучшего понимания основ. Резюме:

В качестве следующего шага начните думать о том, как ваш бизнес может направить равные ресурсы и внимание на усилия по разнообразию и включению. Будь то обновление или вложение средств в новое программное обеспечение, чтобы устранить предвзятость в процессе найма, или пересмотр политики, связанной с отпуском по уходу за ребенком и праздниками, всегда можно сделать больше.

Методология

* Опрос Capterra по стратегии найма был проведен в июле 2021 года. Мы собрали 300 ответов от работников, занимающихся подбором персонала у американских работодателей. Цель этого опроса состояла в том, чтобы узнать, насколько компании борются с рекрутингом и наймом, и какие решения они рассматривали для улучшения результатов рекрутинга и найма.