No confunda diversidad e inclusión
Publicado: 2022-06-25D&I es diversidad e inclusión a partes iguales. Comprende en qué se diferencian.
Tanto en la práctica como en las conversaciones sobre iniciativas de diversidad e inclusión (D&I), la parte de la ecuación de “inclusión” a menudo se pasa por alto y se malinterpreta.
Tomemos, por ejemplo, que en 2021, Gartner informó que, aunque el 90 % de las organizaciones cuentan con una estrategia de diversidad e inclusión, solo un poco más de una cuarta parte (27 %) de los empleados indican que sus organizaciones les informan sobre oportunidades para promover la inclusión en el trabajo diario ( contenido completo disponible para los clientes de Gartner).
No incorporar la inclusión en su estrategia de D&I es una trampa común para los líderes de recursos humanos y, desafortunadamente, entre la alta rotación y el bajo compromiso de los empleados, las consecuencias son notables.
Si usted es un líder de recursos humanos que tiene la tarea de crear una estrategia D&I efectiva, debe comprender la diferencia entre diversidad e inclusión para asegurarse de que está considerando ambos aspectos al desarrollar e implementar nuevas iniciativas.
A continuación, definiremos la diferencia entre diversidad e inclusión, explicaremos la importancia de cada una y ofreceremos consejos sobre cómo mejorar ambas para que pueda asegurarse de que su estrategia de D&I sea lo más efectiva posible.
¿Qué es la diversidad y la inclusión (D&I)?
La diversidad y la inclusión se refieren a los programas, políticas y procesos que apoyan a diversos grupos de personas que trabajan en una organización. D&I promueve la representación igualitaria de personas de diferentes razas, religiones, géneros y orientaciones sexuales. Los recursos humanos (HR) suelen ser responsables de D&I; sin embargo, a veces se contratan empresas externas para implementar la capacitación y las políticas de D&I.
En 2021, Gartner informó que la mayoría (77 %) de las organizaciones han tenido D&I como una prioridad corporativa durante más de tres años (contenido completo disponible para los clientes). En parte, esto se debe al hecho de que la creación de un entorno de trabajo diverso, inclusivo y equitativo contribuye al éxito de la organización; más sobre esto más adelante.
¿Qué es la diversidad?
La diversidad es un término utilizado para describir una fuerza laboral compuesta por empleados con una amplia gama de características y experiencias, desde diferentes idiomas y antecedentes culturales hasta diferencias generacionales y educativas.
El Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano de los Estados Unidos describe la diversidad así:
“En términos simples, la diversidad es la mezcla ”.
Las empresas que practican la diversidad emplean a trabajadores con diferentes valores, culturas, antecedentes y habilidades. Y aunque históricamente las empresas han medido la diversidad de la fuerza laboral en términos de raza, etnia o identidad de género, la verdad es que la diversidad cubre una gama mucho más amplia de características individuales, incluidas cosas como:
- Años
- orientación sexual
- Creencias religiosas o políticas
- Antecedentes socioeconómicos
- Educación
- Discapacidad
- Ubicación geográfica
¿Por qué la diversidad es esencial para las empresas?
La diversidad en la demografía conduce a la diversidad en el pensamiento, que es esencial para que las empresas tengan éxito. De hecho, los números hablan por sí solos: Gartner informa que las empresas con más diversidad tienen ingresos por innovación un 19 % más altos y márgenes de ganancias antes de intereses e impuestos (EBIT) un 9 % más altos (contenido completo disponible para los clientes de Gartner) .
Además, los buscadores de empleo de hoy en día consideran la diversidad como un factor decisivo al evaluar empresas.
Como profesional de recursos humanos, es probable que esté al tanto de la continua escasez de talento que representa un desafío para los reclutadores de hoy. Pero solo para cuantificarlo: la Encuesta de estrategia de reclutamiento de Capterra* reveló que el 56 % de los empleados con responsabilidades de reclutamiento temen que haya vacantes que nunca podrán cubrir . En un entorno como este, los líderes de recursos humanos deberían hacer todo lo que esté a su alcance para que la cultura de su empresa sea atractiva para los solicitantes de empleo y, como lo demuestran las estadísticas anteriores, eso significa aceptar talentos diversos.
En pocas palabras: las empresas que carecen de diversidad se condenan a sí mismas a un destino de mediocridad similar al de Sísifo. Sin la capacidad de aprovechar una amplia variedad de perspectivas e ideas, se utilizan las mismas tácticas, se proponen las mismas soluciones para los problemas y los mismos productos salen de la línea de montaje. Sin mencionar que también tendrán más dificultades para atraer talento de calidad, que no es un buen lugar para estar en medio de la escasez de talento actual. Entonces, si esta es su empresa, ¿cómo puede mejorar la diversidad de su organización de manera adecuada?
Cómo mejorar la diversidad en su organización
- Encuentre nuevas fuentes de candidatos para el trabajo. Si su grupo de candidatos proviene de las mismas fuentes de candidatos (las mismas bolsas de trabajo, los mismos grupos de redes sociales, los mismos competidores), ¿cómo espera finalmente hacer una contratación diversa? Amplíe su alcance publicando vacantes en bolsas de trabajo de nicho o comuníquese con candidatos pasivos prometedores que no están buscando activamente un nuevo trabajo, pero considerarían un cambio.
- Mitiga los sesgos en sus procesos de contratación. Eliminar la subjetividad en la forma en que evalúa y contrata a los candidatos para el trabajo permite comparaciones más justas entre ellos. Eso significa estandarizar tanto las preguntas que se hacen en las entrevistas para un rol determinado (en lugar de improvisarlo) como los criterios por los cuales se evalúan los candidatos.
- Haga que las decisiones de contratación sean un consenso grupal. Una estrategia que puede usar para mitigar los sesgos de cualquier persona es hacer que cada decisión de contratación sea una decisión mayoritaria o de consenso entre un grupo de personas. Cuando sea posible, intente crear un panel de contratación compuesto por un grupo diverso de empleados en términos de edad, género, antecedentes, antigüedad y puesto dentro del departamento correspondiente.
Con los consejos anteriores frescos en su mente, queremos hacer algunas sugerencias adicionales sobre cómo puede aprovechar la tecnología para poner en práctica estas prácticas.
- Publique vacantes en sitios que atiendan a las minorías que buscan trabajo. Una forma de aumentar la diversidad de solicitantes que atraen sus listados es diversificar el lugar donde los publica. Jopwell y PowerToFly son solo dos ejemplos de sitios web creados para conectar a empleados de minorías con oportunidades laborales.
- Busque un software de reclutamiento que ofrezca un modo de contratación a ciegas. El modo de contratación a ciegas es una función diseñada para minimizar los sesgos inconscientes durante el proceso de selección. Funciona redactando la información personal y demográfica de todos los solicitantes. Pregúntele a su proveedor de software si esta característica está disponible con su plataforma, o considere tomar medidas manualmente para redactar la información de los solicitantes.
- Opte por un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) que ofrezca evaluaciones de detección. La incorporación de pruebas basadas en habilidades en su proceso de contratación le permite evaluar a los solicitantes en función de sus conocimientos, en lugar de lo que figura en su currículum.
¿Qué es la inclusión?
La inclusión se refiere a la práctica de brindar igualdad de oportunidades y trato a todas las personas que componen su fuerza laboral (especialmente a aquellas que se encuentran en desventaja por una u otra razón). Desde la perspectiva de un empleado, la inclusión se define mejor como un sentido de pertenencia que proviene de ser reconocido y valorado por la perspectiva y las habilidades únicas que aporta a la organización.
Las empresas que practican la inclusión promueven un entorno de colaboración, flexibilidad y equidad, donde se utiliza de manera eficaz la perspectiva y el talento distintivos de cada empleado.
El Departamento de Vivienda y Desarrollo Urbano de EE. UU. describe la inclusión de esta manera:
“En términos simples, la inclusión es lograr que la combinación funcione en conjunto. ”
¿Por qué la inclusión es esencial para las empresas?
A primera vista, puede parecer que los negocios diversos que carecen de inclusión funcionan a la perfección. Con el tiempo, sin embargo, el resentimiento comenzará a asentarse a medida que los grupos minoritarios sean repetidamente discriminados o bloqueados en sus intentos de contribuir o avanzar.
Ese resentimiento no solo contribuirá a una cultura empresarial tóxica, sino que eventualmente conducirá a tasas de rotación más altas, especialmente entre los empleados de minorías. Y además de eso, las empresas que carecen de inclusión tienen menos probabilidades de atraer a los solicitantes de empleo en primer lugar, lo que, como discutimos en la sección sobre la importancia de la diversidad, es una gran preocupación para los reclutadores.
Para resumir: el compromiso de los empleados cae en picada cuando los trabajadores perciben una falta de inclusión en su lugar de trabajo, lo que eventualmente llevará a sus empleados a dejar su empresa en busca de un entorno más inclusivo en otro lugar.
Cómo mejorar la inclusión en su organización
- Vuelva a evaluar sus recompensas y sistemas de reconocimiento. ¿Está realmente recompensando a sus mejores empleados, o simplemente cree que lo está haciendo? Consulte los datos históricos de desempeño para determinar si su organización está promoviendo a quienes se lo han ganado. Si no es así, reúnase con los jefes de equipo para diagnosticar las razones por las que eso no está sucediendo. También debe aprovechar la tecnología que permite que los trabajadores se reconozcan entre sí, lo que aumenta la probabilidad de que los líderes vean los logros de cada empleado.
- Adoptar políticas inclusivas. Para los padres, podría ser mejorar su política de licencia parental. Para las minorías étnicas, podría ser el reconocimiento de toda la empresa de las festividades que celebran. Para aquellos con discapacidades, podría significar mayores opciones de accesibilidad en su oficina. Hay mil cosas que puedes hacer para ser más inclusivo, pero no sirve de nada si solo hablas de ellas.
- Apoyar la formación de grupos de recursos de empleados (ERG). La inclusión muere en silencio, por lo que se debe incentivar a los empleados a formar GRE que apoyen a quienes tienen una voz muda o inexistente en la empresa. El objetivo de estos grupos es triple: 1) Educación sobre los obstáculos comunes a este colectivo, 2) formación sobre cómo ser más inclusivos con este colectivo, y 3) consolidación y apoyo a ideas que impulsen la igualdad. Los profesionales de recursos humanos también deben alentar a los líderes a asistir a los eventos de ERG para aumentar el alcance de los grupos en toda su organización.
En pocas palabras: la diversidad no se mantiene sin inclusión.
Las menciones de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en las llamadas de ganancias de S&P 500 han aumentado un 658 % desde 2018. Pero en mayo de 2022, Gartner publicó un informe que indicó que en una encuesta de 3500 empleados de todo el mundo, solo el 18 % creen que trabajan en un entorno de alta equidad .
Claramente, la mayoría de las organizaciones se preocupan por crear una fuerza laboral diversa e inclusiva, pero lo que es igualmente evidente es que todavía no lo están haciendo bien.
Para que los esfuerzos de diversidad tengan éxito para su organización, debe dedicar la misma atención a la inclusión, y eso comienza con una mejor comprensión de los conceptos básicos. Recordar:
Término | Definición | quien es responsable |
|---|---|---|
Diversidad | Diversidad es el término utilizado para describir cuando una fuerza laboral está compuesta por personas de diferentes edades, razas, géneros, orientaciones sexuales, antecedentes religiosos, políticos y socioeconómicos. | El departamento de recursos humanos; específicamente, aquellos involucrados en el proceso de reclutamiento y contratación. |
Inclusión | La inclusión ocurre cuando una cultura laboral proporciona a individuos de diferentes edades, razas, géneros, orientaciones sexuales, antecedentes religiosos, políticos y socioeconómicos, cada uno con un sentido de pertenencia y valor. | Todos, desde colaboradores individuales hasta gerentes de equipo, pero los ejecutivos tienen la responsabilidad de dar ejemplo para la cultura de la empresa. |
Diversidad e inclusión (D&I) | D&I se refiere a los programas, políticas y procesos dentro de una organización que apoyan a diversos grupos de personas que trabajan juntas. Promueve la representación equitativa de personas de diferentes razas, religiones, géneros y orientaciones sexuales. | La planificación de D&I está a cargo del departamento de recursos humanos, pero los gerentes de equipo deben ayudar compartiendo recursos con sus informes. |
Como próximo paso, comience a pensar en cómo su empresa puede dedicar los mismos recursos y atención a los esfuerzos de diversidad e inclusión. Ya sea que eso signifique actualizar o invertir en software nuevo para eliminar el sesgo de su proceso de contratación o revisar las políticas relacionadas con la licencia por paternidad y las vacaciones, siempre se puede hacer más.
Metodología
* La Encuesta de estrategia de reclutamiento de Capterra se realizó en julio de 2021. Recopilamos 300 respuestas de trabajadores con responsabilidades de reclutamiento en empleadores de EE. UU. El objetivo de esta encuesta era saber cuánto luchan las empresas con el reclutamiento y la contratación, y qué soluciones han considerado para mejorar los resultados del reclutamiento y la contratación.