Verschmelzen Sie Vielfalt und Inklusion nicht

Sowohl in der Praxis als auch in Gesprächen über Diversity and Inclusion (D&I)-Initiativen wird der Teil „Inklusion“ der Gleichung oft übersehen und missverstanden.

Nehmen wir zum Beispiel, dass Gartner im Jahr 2021 berichtete, dass, obwohl 90 % der Unternehmen eine Diversitäts- und Inklusionsstrategie haben, nur etwas mehr als ein Viertel (27 %) der Mitarbeiter angeben, dass ihre Organisationen sie über Möglichkeiten zur Förderung der Inklusion in der täglichen Arbeit informieren ( vollständiger Inhalt für Gartner-Kunden verfügbar).

Das Versäumnis, Inklusion in Ihre D&I-Strategie zu integrieren, ist eine häufige Falle für HR-Führungskräfte, und leider – zwischen hoher Fluktuation und geringem Mitarbeiterengagement – ​​sind die Folgen bemerkenswert.

Wenn Sie als Personalleiter die Aufgabe haben, eine effektive D&I-Strategie zu entwickeln, müssen Sie den Unterschied zwischen Diversität und Inklusion verstehen, um sicherzustellen, dass Sie bei der Entwicklung und Einführung neuer Initiativen beide Aspekte berücksichtigen.

Im Folgenden werden wir den Unterschied zwischen Diversität und Inklusion definieren, die Bedeutung beider erläutern und Tipps geben, wie Sie beides verbessern können, damit Sie sicherstellen können, dass Ihre D&I-Strategie so effektiv wie möglich ist.

Was ist Vielfalt und Inklusion (D&I)?

Vielfalt und Inklusion bezieht sich auf die Programme, Richtlinien und Prozesse, die verschiedene Gruppen von Menschen unterstützen, die in einer Organisation arbeiten. D&I fördert die gleichberechtigte Vertretung von Menschen unterschiedlicher Rassen, Religionen, Geschlechter und sexueller Orientierungen. Human Resources (HR) ist in der Regel für D&I verantwortlich; Manchmal werden jedoch externe Unternehmen mit der Umsetzung von D&I-Schulungen und -Richtlinien beauftragt.

Im Jahr 2021 berichtete Gartner, dass eine Mehrheit (77 %) der Unternehmen D&I seit mehr als drei Jahren als Unternehmenspriorität haben (vollständiger Inhalt für Kunden verfügbar). Dies liegt zum Teil daran, dass die Schaffung eines vielfältigen, integrativen und gerechten Arbeitsumfelds zum Unternehmenserfolg beiträgt – dazu später mehr.

Was ist Vielfalt?

Diversity ist ein Begriff, der verwendet wird, um eine Belegschaft zu beschreiben, die sich aus Mitarbeitern mit unterschiedlichsten Eigenschaften und Erfahrungen zusammensetzt, von unterschiedlichen Sprachen und kulturellen Hintergründen bis hin zu Generationen- und Bildungsunterschieden.

Das US Department of Housing and Urban Development beschreibt Vielfalt so:

„Vielfalt ist einfach gesagt die Mischung .“

Unternehmen, die Vielfalt praktizieren, beschäftigen Mitarbeiter mit unterschiedlichen Werten, Kulturen, Hintergründen und Fähigkeiten. Und obwohl Unternehmen in der Vergangenheit die Vielfalt der Belegschaft in Bezug auf Rasse, ethnische Zugehörigkeit oder Geschlechtsidentität gemessen haben, deckt Vielfalt in Wahrheit eine viel größere Bandbreite individueller Merkmale ab, darunter Dinge wie:

• Das Alter
• Sexuelle Orientierung
• Religiöse oder politische Überzeugungen
• Sozioökonomischer Hintergrund
• Ausbildung
• Behinderung
• Geographische Lage

Warum ist Vielfalt für Unternehmen unerlässlich?

Diversität in der Demografie führt zu Diversität im Denken, was für den Erfolg von Unternehmen unerlässlich ist. Tatsächlich sprechen die Zahlen für sich: Gartner berichtet, dass Unternehmen mit größerer Diversität 19 % höhere Innovationsumsätze und 9 % höhere Gewinnmargen vor Zinsen und Steuern (EBIT) haben (vollständiger Inhalt für Gartner-Kunden verfügbar) .

Darüber hinaus betrachten die Arbeitssuchenden von heute Diversität als einen entscheidenden Faktor bei der Bewertung von Unternehmen.

Als HR-Experte sind Sie sich wahrscheinlich des anhaltenden Talentmangels bewusst, der die Personalvermittler von heute vor eine Herausforderung stellt. Aber nur um es zu quantifizieren: Capterras Recruiting Strategy Survey* ergab, dass 56 % der Mitarbeiter mit Rekrutierungsverantwortung befürchten, dass es offene Stellen gibt, die sie nie besetzen können . In einem Umfeld wie diesem sollten HR-Führungskräfte alles in ihrer Macht Stehende tun, um ihre Unternehmenskultur für Arbeitssuchende attraktiv zu machen, und wie die obigen Statistiken belegen, bedeutet dies, vielfältige Talente anzunehmen.

Einfach gesagt: Unternehmen, denen es an Diversität mangelt, verurteilen sich selbst zu einem Sisyphus-Schicksal der Mittelmäßigkeit. Ohne die Fähigkeit, aus einer Vielzahl von Perspektiven und Ideen zu schöpfen, werden dieselben Taktiken angewendet, dieselben Lösungen für Probleme vorgeschlagen und dieselben Produkte vom Band gerollt. Ganz zu schweigen davon, dass sie es auch schwerer haben werden, qualifizierte Talente anzuziehen, was kein guter Ort ist, um inmitten des heutigen Talentmangels zu sein. Wenn dies also Ihr Unternehmen ist, wie können Sie die Diversität Ihrer Organisation angemessen verbessern?

Wie Sie die Diversität in Ihrem Unternehmen verbessern können

• Finden Sie neue Quellen für Stellenbewerber. Wenn Ihr Kandidatenpool aus denselben Kandidatenquellen stammt – dieselben Jobbörsen, dieselben Social-Media-Gruppen, dieselben Konkurrenten – wie erwarten Sie, dass Sie letztendlich eine vielfältige Einstellung erzielen? Erweitern Sie Ihre Reichweite, indem Sie Stellenangebote in Nischen-Jobbörsen veröffentlichen oder vielversprechende passive Kandidaten erreichen, die nicht aktiv nach einer neuen Stelle suchen, aber einen Wechsel in Betracht ziehen.
• Mindern Sie Vorurteile in Ihren Einstellungsprozessen. Das Entfernen der Subjektivität bei der Bewertung und Einstellung von Stellenbewerbern ermöglicht fairere Vergleiche zwischen ihnen. Das bedeutet, sowohl die Fragen, die in Interviews für eine bestimmte Rolle gestellt werden (anstatt sie zu beflügeln), als auch die Kriterien, nach denen die Kandidaten bewertet werden, zu standardisieren.
• Machen Sie Einstellungsentscheidungen zu einem Gruppenkonsens. Eine Strategie, die Sie anwenden können, um die Vorurteile einer einzelnen Person zu mindern, besteht darin, jede Einstellungsentscheidung zu einer Mehrheits- oder Konsensentscheidung unter einer Gruppe von Personen zu machen. Versuchen Sie nach Möglichkeit, ein Einstellungsgremium zu schaffen, das sich aus einer vielfältigen Gruppe von Mitarbeitern in Bezug auf Alter, Geschlecht, Hintergrund, Dienstalter und Position in der entsprechenden Abteilung zusammensetzt.

Was ist Inklusion?

Inklusion bezieht sich auf die Praxis, allen Menschen, aus denen Ihre Belegschaft besteht (insbesondere denjenigen, die aus dem einen oder anderen Grund benachteiligt sind), Chancengleichheit und Gleichbehandlung zu bieten. Aus der Perspektive eines Mitarbeiters lässt sich Inklusion am besten als ein Zugehörigkeitsgefühl definieren, das dadurch entsteht, dass man für die einzigartige Perspektive und die Fähigkeiten, die man in das Unternehmen einbringt, anerkannt und geschätzt wird.

Unternehmen, die Inklusion praktizieren, fördern ein Umfeld der Zusammenarbeit, Flexibilität und Fairness, in dem die unterschiedliche Perspektive und das Talent jedes Mitarbeiters effektiv genutzt werden.

Das US Department of Housing and Urban Development beschreibt Inklusion so:

„Einfach gesagt bedeutet Inklusion, dass die Mischung zusammenpasst. ”

Warum ist Inklusion für Unternehmen so wichtig?

An der Oberfläche scheinen verschiedene Unternehmen, denen es an Inklusion mangelt, gut zu laufen. Im Laufe der Zeit werden sich jedoch Ressentiments einstellen, da Minderheitengruppen wiederholt diskriminiert oder in ihren Versuchen, einen Beitrag zu leisten oder voranzukommen, blockiert werden.

Diese Ressentiments tragen nicht nur zu einer toxischen Unternehmenskultur bei, sondern führen letztendlich auch zu höheren Fluktuationsraten – insbesondere bei Mitarbeitern aus Minderheiten. Hinzu kommt, dass Unternehmen, denen es an Inklusion mangelt, von vornherein weniger Chancen auf Arbeitssuchende haben, was, wie wir im Abschnitt über die Bedeutung von Vielfalt besprochen haben, ein großes Problem für Personalvermittler darstellt.

Zusammenfassend lässt sich sagen: Das Mitarbeiterengagement nimmt einen Sturzflug ein, wenn die Mitarbeiter einen Mangel an Inklusion an ihrem Arbeitsplatz wahrnehmen, was Ihre Mitarbeiter schließlich dazu bringen wird, Ihr Unternehmen zu verlassen und sich anderswo ein integrativeres Umfeld zu suchen.

Wie Sie Inklusion in Ihrer Organisation verbessern können

• Bewerten Sie Ihre Belohnungs- und Anerkennungssysteme neu. Belohnen Sie Ihre Top-Performer wirklich oder glauben Sie nur, dass Sie es tun? Konsultieren Sie historische Leistungsdaten, um festzustellen, ob Ihr Unternehmen diejenigen fördert, die es verdient haben. Wenn dies nicht der Fall ist, treffen Sie sich mit Teammanagern, um die Gründe zu diagnostizieren, warum dies nicht der Fall ist. Sie sollten auch Technologien nutzen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich gegenseitig zu erkennen, was die Wahrscheinlichkeit erhöht, dass die Leistungen jedes Mitarbeiters von der Führung gesehen werden.
• Nehmen Sie inklusive Richtlinien an. Für Eltern könnte es Ihre Elternzeitpolitik verbessern. Für ethnische Minderheiten könnte es die unternehmensweite Anerkennung von Feiertagen sein, die sie feiern. Für Menschen mit Behinderungen könnte dies größere Zugänglichkeitsoptionen in Ihrem Büro bedeuten. Es gibt tausend Dinge, die Sie tun können, um integrativer zu sein, aber es bedeutet nichts, wenn Sie nur darüber sprechen.
• Unterstützen Sie die Bildung von Employee Resource Groups (ERGs). Inklusion stirbt im Stillen, weshalb Sie Mitarbeiter ermutigen sollten, ERGs zu bilden, die diejenigen unterstützen, die im Unternehmen eine gedämpfte oder nicht vorhandene Stimme haben. Das Ziel dieser Gruppen ist ein dreifaches: 1) Aufklärung über die gemeinsamen Hindernisse gegen diese Gruppe, 2) Training, wie man diese Gruppe integrativer behandeln kann, und 3) Konsolidierung und Unterstützung von Ideen, die Gleichberechtigung vorantreiben. HR-Experten sollten Führungskräfte auch dazu ermutigen, an ERG-Veranstaltungen teilzunehmen, um die Reichweite der Gruppen in Ihrer gesamten Organisation zu erhöhen.

Fazit: Vielfalt bleibt nicht ohne Inklusion.

Die Erwähnungen von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) bei S&P 500-Gewinnaufrufen sind seit 2018 um 658 % gestiegen. Aber im Mai 2022 veröffentlichte Gartner einen Bericht, der feststellte, dass in einer Umfrage unter 3.500 Mitarbeitern aus der ganzen Welt nur 18 % glauben, dass sie in einer Umgebung mit hoher Fairness arbeiten .

Natürlich ist es den meisten Unternehmen wichtig , eine vielfältige und integrative Belegschaft zu schaffen – aber ebenso offensichtlich ist, dass sie es noch nicht richtig hinbekommen.

Damit Diversity-Bemühungen für Ihr Unternehmen erfolgreich sind, müssen Sie der Inklusion die gleiche Aufmerksamkeit widmen, und das beginnt mit einem besseren Verständnis der Grundlagen. Zur Erinnerung:

Beginnen Sie als nächsten Schritt damit, darüber nachzudenken, wie Ihr Unternehmen den Bemühungen um Vielfalt und Inklusion gleiche Ressourcen und Aufmerksamkeit widmen kann. Ganz gleich, ob Sie in neue Software upgraden oder in neue Software investieren müssen, um Vorurteile aus Ihrem Rekrutierungsprozess zu entfernen, oder Richtlinien in Bezug auf Elternzeit und Urlaub überdenken, es gibt immer noch mehr zu tun.

Methodik

* Die Umfrage zur Rekrutierungsstrategie von Capterra wurde im Juli 2021 durchgeführt. Wir haben 300 Antworten von Arbeitnehmern mit Rekrutierungsverantwortung bei US-amerikanischen Arbeitgebern gesammelt. Das Ziel dieser Umfrage war es zu erfahren, wie sehr Unternehmen mit Rekrutierung und Einstellung zu kämpfen haben und welche Lösungen sie in Betracht gezogen haben, um die Rekrutierungs- und Einstellungsergebnisse zu verbessern.