Non confondere diversità e inclusione

Sia nella pratica che nelle conversazioni sulle iniziative di diversità e inclusione (D&I), la parte "inclusione" dell'equazione è spesso trascurata e fraintesa.

Prendiamo ad esempio il fatto che nel 2021 Gartner ha riferito che, sebbene il 90% delle organizzazioni disponga di una strategia di diversità e inclusione, solo poco più di un quarto (27%) dei dipendenti indica che le proprie organizzazioni li informano delle opportunità per promuovere l'inclusione nel lavoro quotidiano ( contenuto completo disponibile per i clienti Gartner).

Non riuscire a incorporare l'inclusione nella tua strategia di D&I è una trappola comune per i leader delle risorse umane e, sfortunatamente, tra un turnover elevato e un basso coinvolgimento dei dipendenti, le conseguenze sono notevoli.

Se sei un leader delle risorse umane che ha il compito di creare una strategia D&I efficace, devi capire la differenza tra diversità e inclusione per assicurarti di considerare entrambi gli aspetti quando sviluppi e lancia nuove iniziative.

In seguito, definiremo la differenza tra diversità e inclusione, spiegheremo l'importanza di ciascuna e offriremo suggerimenti su come migliorare entrambe in modo che tu possa garantire che la tua strategia di D&I sia il più efficace possibile.

Che cos'è la diversità e l'inclusione (D&I)?

Diversità e inclusione si riferiscono ai programmi, alle politiche e ai processi che supportano diversi gruppi di persone che lavorano in un'organizzazione. D&I promuove la parità di rappresentanza per persone di razze, religioni, generi e orientamenti sessuali diversi. Le risorse umane (HR) sono in genere responsabili di D&I; tuttavia, a volte vengono assunte società esterne per implementare la formazione e le politiche di D&I.

Nel 2021, Gartner ha riferito che la maggioranza (77%) delle organizzazioni ha avuto D&I come priorità aziendale per più di tre anni (contenuto completo disponibile per i clienti). In parte, ciò è dovuto al fatto che la creazione di un ambiente di lavoro diversificato, inclusivo ed equo contribuisce al successo dell'organizzazione, ne parleremo più avanti.

Cos'è la diversità?

Diversità è un termine usato per descrivere una forza lavoro composta da dipendenti con un'ampia gamma di caratteristiche ed esperienze, da lingue e background culturali diversi a differenze generazionali e educative.

Il Dipartimento per l'edilizia abitativa e lo sviluppo urbano degli Stati Uniti descrive la diversità in questo modo:

"In parole povere, la diversità è il mix ."

Le aziende che praticano la diversità impiegano lavoratori con valori, culture, background e abilità diversi. E sebbene storicamente le aziende abbiano misurato la diversità della forza lavoro in termini di razza, etnia o identità di genere, la verità è che la diversità copre un'ampiezza molto più ampia di caratteristiche individuali, comprese cose come:

• Età
• Orientamento sessuale
• Credenze religiose o politiche
• Contesto socioeconomico
• Formazione scolastica
• Disabilità
• Posizione geografica

Perché la diversità è essenziale per le aziende?

La diversità nei dati demografici porta alla diversità nel pensiero, che è essenziale per il successo delle aziende. In effetti, i numeri parlano da soli: Gartner riferisce che le aziende con una maggiore diversità hanno il 19% in più di ricavi per l'innovazione e il 9% in più di utili prima di interessi e margini (EBIT) (contenuto completo disponibile per i clienti Gartner) .

Inoltre, le persone in cerca di lavoro di oggi considerano la diversità un fattore decisivo nella valutazione delle aziende.

Come professionista delle risorse umane, probabilmente sei consapevole della continua carenza di talenti che ha rappresentato una sfida per i reclutatori di oggi. Ma solo per quantificarlo: il Recruiting Strategy Survey* di Capterra ha rivelato che il 56% dei dipendenti con responsabilità di reclutamento teme che ci siano posti di lavoro che non saranno mai in grado di colmare . In un ambiente come questo, i leader delle risorse umane dovrebbero fare tutto ciò che è in loro potere per rendere la loro cultura aziendale attraente per chi cerca lavoro e, come dimostrato dalle statistiche sopra, ciò significa abbracciare talenti diversi.

In parole povere: le aziende prive di diversità si condannano a un destino di mediocrità sisifo. Senza la capacità di attingere da un'ampia varietà di prospettive e idee, vengono utilizzate le stesse tattiche, vengono proposte le stesse soluzioni per i problemi e gli stessi prodotti escono dalla catena di montaggio. Per non parlare del fatto che avranno anche più difficoltà ad attirare talenti di qualità, il che non è un buon posto per trovarsi nel mezzo della carenza di talenti di oggi. Quindi, se questa è la tua azienda, come puoi migliorare la diversità della tua organizzazione in modo appropriato?

Come migliorare la diversità nella tua organizzazione

• Trova nuove fonti per i candidati al lavoro. Se il tuo pool di candidati attinge dalle stesse fonti di candidati - le stesse bacheche di lavoro, gli stessi gruppi di social media, gli stessi concorrenti - come ti aspetti di fare un'assunzione diversa? Espandi la tua portata pubblicando offerte di lavoro su bacheche di lavoro di nicchia o contatta candidati passivi promettenti che non sono attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro, ma considererebbero un cambiamento.
• Mitiga i pregiudizi nei tuoi processi di assunzione. Rimuovere la soggettività nel modo in cui valuti e assumi i candidati al lavoro consente confronti più equi tra loro. Ciò significa standardizzare sia le domande poste nei colloqui per un determinato ruolo (invece di ala), sia i criteri in base ai quali vengono valutati i candidati.
• Rendere le decisioni di assunzione un consenso di gruppo. Una strategia che puoi utilizzare per mitigare i pregiudizi di una persona è quella di rendere ogni decisione di assunzione una decisione di maggioranza o di consenso tra un gruppo di persone. Quando possibile, mira a creare un pannello di assunzione composto da un gruppo diversificato di dipendenti in termini di età, sesso, background, anzianità e posizione all'interno del dipartimento pertinente.

Che cos'è l'inclusione?

L'inclusione si riferisce alla pratica di fornire a tutte le persone che compongono la tua forza lavoro (soprattutto quelle che sono svantaggiate per un motivo o per l'altro) con pari opportunità e trattamento. Dal punto di vista di un dipendente, l'inclusione è meglio definita come un senso di appartenenza che deriva dall'essere riconosciuto e valorizzato per la prospettiva e le competenze uniche che apporti all'organizzazione.

Le aziende che praticano l'inclusione promuovono un ambiente di collaborazione, flessibilità ed equità, in cui la prospettiva e il talento distinti di ogni dipendente vengono utilizzati in modo efficace.

Il Dipartimento per l'edilizia abitativa e lo sviluppo urbano degli Stati Uniti descrive l'inclusione in questo modo:

“In parole povere, l'inclusione sta facendo in modo che il mix funzioni insieme. "

Perché l'inclusione è essenziale per le imprese?

A prima vista, le diverse attività che mancano di inclusione possono sembrare andare avanti senza sosta. Col tempo, tuttavia, il risentimento comincerà a manifestarsi poiché i gruppi minoritari vengono ripetutamente discriminati o ostacolati nei loro tentativi di contribuire o avanzare.

Questo risentimento non solo contribuirà a creare una cultura aziendale tossica, ma alla fine porterà a tassi di turnover più elevati, specialmente tra i dipendenti delle minoranze. E per di più, le aziende prive di inclusione hanno meno probabilità di attrarre persone in cerca di lavoro, il che, come abbiamo discusso nella sezione sull'importanza della diversità, è una delle principali preoccupazioni per i reclutatori.

Per riassumere: il coinvolgimento dei dipendenti va in picchiata quando i lavoratori percepiscono una mancanza di inclusione nel loro posto di lavoro, che alla fine spingerà i tuoi dipendenti a lasciare la tua azienda alla ricerca di un ambiente più inclusivo altrove.

Come migliorare l'inclusione nella tua organizzazione

• Rivaluta i tuoi premi e sistemi di riconoscimento. Stai davvero premiando i tuoi migliori artisti o pensi semplicemente di esserlo? Consulta i dati storici sulle prestazioni per determinare se la tua organizzazione sta promuovendo coloro che li hanno guadagnati. In caso contrario, incontra i team manager per diagnosticare i motivi per cui ciò non sta accadendo. Dovresti anche sfruttare la tecnologia che consente ai lavoratori di riconoscersi a vicenda, aumentando la probabilità che i risultati di ogni dipendente siano visti dalla leadership.
• Adottare politiche inclusive. Per i genitori, potrebbe migliorare la tua politica di congedo parentale. Per le minoranze etniche, potrebbe essere il riconoscimento a livello aziendale delle festività che celebrano. Per le persone con disabilità, potrebbe significare maggiori opzioni di accessibilità nel tuo ufficio. Ci sono mille cose che puoi fare per essere più inclusivo, ma non significa nulla se ne parli solo.
• Supportare la formazione di gruppi di risorse dei dipendenti (ERG). L'inclusione muore nel silenzio, motivo per cui dovresti incoraggiare i dipendenti a formare ERG che supportano coloro che hanno una voce muta o inesistente in azienda. L'obiettivo di questi gruppi è triplice: 1) educazione sugli ostacoli comuni contro questo gruppo, 2) formazione su come essere più inclusivi di questo gruppo e 3) consolidamento e sostegno per idee che guidano l'uguaglianza. I professionisti delle risorse umane dovrebbero anche incoraggiare i leader a partecipare agli eventi ERG al fine di aumentare la portata dei gruppi all'interno dell'organizzazione.

Conclusione: la diversità non rimane senza inclusione.

Le menzioni di diversità, equità e inclusione (DEI) nelle chiamate sugli utili S&P 500 sono aumentate del 658% dal 2018. Ma nel maggio del 2022 Gartner ha pubblicato un rapporto in cui affermava che in un sondaggio su 3.500 dipendenti in tutto il mondo, solo il 18% credono di lavorare in un ambiente di alta equità .

Chiaramente, la maggior parte delle organizzazioni si preoccupa di creare una forza lavoro diversificata e inclusiva, ma ciò che è altrettanto evidente è che non stanno ancora facendo le cose per bene.

Affinché gli sforzi per la diversità abbiano successo per la tua organizzazione, devi dedicare uguale attenzione all'inclusione, e questo inizia con una migliore comprensione delle basi. Per ricapitolare:

Come passo successivo, inizia a pensare a come la tua azienda può dedicare pari risorse e attenzione alla diversità e agli sforzi di inclusione. Che ciò significhi aggiornare o investire in un nuovo software per rimuovere i pregiudizi dal processo di reclutamento o rivedere le politiche relative al congedo parentale e alle ferie, c'è sempre di più che può essere fatto.

Metodologia

* Il Capterra Recruiting Strategy Survey è stato condotto nel luglio 2021. Abbiamo raccolto 300 risposte da lavoratori con responsabilità di reclutamento presso datori di lavoro statunitensi. L'obiettivo di questo sondaggio era scoprire quanto le aziende stanno lottando con il reclutamento e le assunzioni e quali soluzioni hanno preso in considerazione per migliorare i risultati di reclutamento e assunzione.