多様性と包摂を混同しないでください

実際には、ダイバーシティとインクルージョン（D＆I）イニシアチブについての会話の両方で、方程式の「インクルージョン」部分は見過ごされ、誤解されることがよくあります。

たとえば、2021年に、Gartnerは、組織の90％が多様性と包括性の戦略を実施しているものの、従業員の4分の1強（27％）だけが、組織が日常業務への包含を促進する機会を通知していると報告しました（ガートナーのクライアントが利用できる完全なコンテンツ）。

D＆I戦略にインクルージョンを取り入れることができないことは、HRリーダーにとってよくある落とし穴であり、残念ながら、離職率が高く、従業員の関与が少ないことの間で、その結果は注目に値します。

効果的なD＆I戦略の作成を任務とするHRリーダーの場合、新しいイニシアチブを開発および展開する際に両方の側面を考慮していることを確認するために、ダイバーシティとインクルージョンの違いを理解する必要があります。

先に、ダイバーシティとインクルージョンの違いを定義し、それぞれの重要性を説明し、D＆I戦略を可能な限り効果的にするために両方を改善するためのヒントを提供します。

ダイバーシティとインクルージョン（D＆I）とは何ですか？

多様性と包括性とは、組織で働く人々の多様なグループをサポートするプログラム、ポリシー、およびプロセスを指します。 D＆Iは、さまざまな人種、宗教、性別、性的指向の人々の平等な代表を促進します。 通常、人材（HR）がD＆Iを担当します。 ただし、D＆Iのトレーニングとポリシーを実装するために外部の企業が雇われることもあります。

2021年、Gartnerは、組織の過半数（77％）が3年以上にわたって企業の優先事項としてD＆Iを使用していると報告しました（クライアントは完全なコンテンツを利用できます）。 一部には、これは、多様で包括的で公平な職場環境を構築することが組織の成功に貢献するという事実によるものです。これについては後で詳しく説明します。

多様性とは何ですか？

多様性とは、さまざまな言語や文化的背景から世代や教育の違いまで、幅広い特性と経験を持つ従業員で構成される労働力を表すために使用される用語です。

米国住宅都市開発省は、次のような多様性について説明しています。

「簡単に言えば、多様性はミックスです。」

多様性を実践する企業は、価値観、文化、背景、スキルが異なる労働者を雇用しています。 また、歴史的に、企業は人種、民族性、または性同一性の観点から従業員の多様性を測定してきましたが、真実は、多様性は次のようなものを含む、はるかに広い範囲の個人特性をカバーしているということです。

• 年
• 性的指向
• 宗教的または政治的信念
• 社会経済的背景
• 教育
• 障害
• 地理的位置

なぜ多様性がビジネスに不可欠なのですか？

人口動態の多様性は思考の多様性につながり、それは企業が成功するために不可欠です。 実際、数字はそれ自体を物語っています。Gartnerの報告によると、多様性の高い企業は、イノベーション収益が19％高く、金利税引前利益（EBIT）マージン（Gartnerクライアントが利用できる完全なコンテンツ）が9％高くなっています。

さらに、今日の求職者は、企業を評価する際に多様性を決定要因と見なしています。

人材育成の専門家として、今日の採用担当者にとって課題となっている継続的な人材不足に気付いていると思います。 しかし、それを定量化するために：Capterraの採用戦略調査*は、採用責任を持つ従業員の56％が、決して埋めることができない求人があることを恐れていることを明らかにしました。 このような環境では、HRリーダーは、企業文化を求職者にアピールするために全力を尽くす必要があります。上記の統計で証明されているように、それは多様な才能を受け入れることを意味します。

簡単に言えば、多様性に欠ける企業は、平凡なシーシュポスの運命に運命づけられます。 多種多様な視点やアイデアから引き出す能力がなければ、同じ戦術が利用され、同じ解決策が問題に対して提案され、同じ製品が組立ラインから出てきます。 言うまでもなく、彼らは質の高い人材を引き付けるのに苦労するでしょう。それは今日の人材不足の真っ只中にいるのに良い場所ではありません。 それで、これがあなたの会社である場合、適切な方法で組織の多様性をどのように改善できますか？

組織の多様性を改善する方法

• 求職者の新しい情報源を見つけます。 候補者プールが同じ候補者ソース（同じ求人掲示板、同じソーシャルメディアグループ、同じ競合他社）から引き出された場合、最終的にどのように多様な採用を期待しますか？ ニッチな求人掲示板に空席を投稿することでリーチを拡大するか、新しい仕事を積極的に探していないが変更を検討する有望な受動的な候補者に連絡してください。
• 採用プロセスの偏見を緩和します。 求職者を評価して採用する方法の主観性を排除することで、候補者間のより公正な比較が可能になります。 つまり、面接で尋ねられた質問を（翼を振る代わりに）特定の役割について標準化することと、候補者を評価する基準の両方を標準化することを意味します。
• 採用決定をグループのコンセンサスにします。 一人の人の偏見を緩和するために使用できる戦略の1つは、すべての採用決定を、グループの人々の間で過半数またはコンセンサスの決定にすることです。 可能であれば、年齢、性別、経歴、年功序列、および関連部門内での地位の観点から、多様な従業員グループで構成される採用パネルを作成することを目指します。

インクルージョンとは何ですか？

インクルージョンとは、あなたの労働力を構成するすべての人々（特に何らかの理由で不利な立場にある人々）に平等な機会と待遇を提供する慣行を指します。 従業員の観点から、インクルージョンは、組織にもたらす独自の視点とスキルに対して認識され、評価されることから生じる帰属意識として最もよく定義されます。

インクルージョンを実践する企業は、コラボレーション、柔軟性、公平性の環境を促進し、すべての従業員の明確な視点と才能が効果的に活用されます。

米国住宅都市開発省は、次のような包含について説明しています。

「簡単に言えば、インクルージョンとは、ミックスを連携させることです。 」

なぜインクルージョンはビジネスにとって不可欠なのですか？

表面的には、インクルージョンを欠いている多様なビジネスが健全に進んでいるように見えることがあります。 しかし、時間の経過とともに、マイノリティグループが貢献または前進しようとする試みに対して繰り返し差別されたり、妨害されたりするため、憤慨が始まります。

その恨みは有毒な企業文化に寄与するだけでなく、最終的には、特にマイノリティの従業員の間で、離職率の上昇につながります。 それに加えて、インクルージョンが不足している企業は、そもそも求職者を引き付ける可能性が低くなります。これは、多様性の重要性に関するセクションで説明したように、採用担当者にとって大きな懸念事項です。

要約すると、従業員の関与は、労働者が職場に包摂されていないことを認識した場合にうんざりします。これにより、最終的には、従業員は他の場所でより包摂的な環境を求めて会社を辞めることになります。

組織でのインクルージョンを改善する方法

• 報酬と認識システムを再評価します。 あなたは本当にあなたのトップパフォーマーに報酬を与えていますか、それともあなたはあなたがそうだと思いますか？ 過去のパフォーマンスデータを参照して、組織がそれを獲得した人を宣伝しているかどうかを判断します。 そうでない場合は、チームマネージャーと会って、それが起こらない理由を診断します。 また、従業員がお互いを認識できるようにするテクノロジーを活用して、すべての従業員の成果がリーダーシップによって見られる可能性を高める必要があります。
• 包括的ポリシーを採用します。 両親にとって、それはあなたの育児休暇政策を改善するかもしれません。 少数民族にとって、それは彼らが祝う休日の全社的な認識である可能性があります。 障害のある人にとって、それはあなたのオフィスでより多くのアクセシビリティオプションを意味するかもしれません。 より包括的にするためにできることはたくさんありますが、それらについて話すだけでは意味がありません。
• 従業員リソースグループ（ERG）の形成をサポートします。 包含は沈黙の中で死にます。そのため、社内で声が落ち着いている、または存在しない人々をサポートするERGを形成するよう従業員に奨励する必要があります。 これらのグループの目標は3つあります。1）このグループに対する一般的な障害に関する教育、2）このグループをより包括的にする方法に関するトレーニング、3）平等を推進するアイデアの統合とサポート。 HRの専門家は、組織全体でグループのリーチを拡大するために、リーダーがERGイベントに参加することも奨励する必要があります。

結論：多様性は、包含なしでは固執しません。

S＆P 500の収益に関する電話でのダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の言及は、2018年以降658％増加しています。しかし、2022年5月、Gartnerは、世界中の3,500人の従業員の調査で、わずか18％であると述べたレポートを発表しました。彼らは公平な環境で働いていると信じています。

明らかに、大多数の組織は多様で包括的な労働力の創出に関心を持っていますが、同じように明らかなことは、彼らがまだそれを正しく行っていないということです。

組織でダイバーシティの取り組みを成功させるには、インクルージョンに同等の注意を払う必要があります。それは、基本をよりよく理解することから始まります。 要点をまとめると：

次のステップとして、ビジネスがダイバーシティとインクルージョンの取り組みに平等なリソースと注意を向ける方法について考え始めます。 それが採用プロセスから偏見を取り除くために新しいソフトウェアをアップグレードまたは投資することを意味するか、育児休暇や休暇に関連するポリシーを再検討することを意味するかにかかわらず、できることは常にたくさんあります。

方法論

* Capterra Recruiting Strategy Surveyは2021年7月に実施されました。米国の雇用主で採用を担当する労働者から、300件の回答を収集しました。 この調査の目的は、企業が採用と採用に苦労している量と、採用と採用の結果を改善するために検討したソリューションを知ることでした。