Ne confondez pas diversité et inclusion

Tant dans la pratique que dans les conversations sur les initiatives de diversité et d'inclusion (D&I), la partie « inclusion » de l'équation est souvent négligée et mal comprise.

Prenons par exemple qu'en 2021, Gartner a rapporté que bien que 90 % des organisations aient mis en place une stratégie de diversité et d'inclusion, seulement un peu plus d'un quart (27 %) des employés indiquent que leur organisation les informe des opportunités de promouvoir l'inclusion dans le travail quotidien ( contenu complet disponible pour les clients de Gartner).

Ne pas intégrer l'inclusion dans votre stratégie D&I est un écueil courant pour les responsables RH, et malheureusement, entre un roulement élevé et un faible engagement des employés, les conséquences sont notables.

Si vous êtes un responsable RH chargé de créer une stratégie D&I efficace, vous devez comprendre la différence entre diversité et inclusion afin de vous assurer que vous tenez compte des deux aspects lors du développement et du déploiement de nouvelles initiatives.

À l'avenir, nous définirons la différence entre diversité et inclusion, expliquerons l'importance de chacun et offrirons des conseils sur la façon d'améliorer les deux afin que vous puissiez vous assurer que votre stratégie D&I est aussi efficace que possible.

Qu'est-ce que la diversité et l'inclusion (D&I) ?

La diversité et l'inclusion font référence aux programmes, politiques et processus qui soutiennent divers groupes de personnes travaillant dans une organisation. D&I promeut une représentation égale pour les personnes de races, de religions, de sexes et d'orientations sexuelles différentes. Les ressources humaines (RH) sont généralement responsables de la D&I ; cependant, des entreprises extérieures sont parfois embauchées pour mettre en œuvre la formation et les politiques D&I.

En 2021, Gartner a signalé qu'une majorité (77 %) d'organisations avaient la D&I comme priorité d'entreprise depuis plus de trois ans (contenu complet disponible pour les clients). Cela est dû en partie au fait que la création d'un environnement de travail diversifié, inclusif et équitable contribue au succès de l'organisation - nous y reviendrons plus tard.

Qu'est-ce que la diversité ?

La diversité est un terme utilisé pour décrire une main-d'œuvre composée d'employés présentant un large éventail de caractéristiques et d'expériences, allant de la diversité des langues et des origines culturelles aux différences générationnelles et éducatives.

Le Département américain du logement et du développement urbain décrit la diversité comme suit :

"En termes simples, la diversité est le mélange ."

Les entreprises qui pratiquent la diversité emploient des travailleurs ayant des valeurs, des cultures, des antécédents et des compétences différents. Et bien qu'historiquement, les entreprises aient mesuré la diversité de la main-d'œuvre en termes de race, d'origine ethnique ou d'identité de genre, la vérité est que la diversité couvre un éventail beaucoup plus large de caractéristiques individuelles, y compris des éléments tels que :

• Âge
• Orientation sexuelle
• Convictions religieuses ou politiques
• Contexte socio-économique
• Éducation
• Invalidité
• Position géographique

Pourquoi la diversité est-elle essentielle pour les entreprises ?

La diversité démographique conduit à la diversité de pensée, ce qui est essentiel au succès des entreprises. En fait, les chiffres parlent d'eux-mêmes : Gartner rapporte que les entreprises les plus diversifiées ont des revenus d'innovation supérieurs de 19 % et des marges de bénéfice avant intérêts et impôts (EBIT) supérieures de 9 % (contenu complet disponible pour les clients de Gartner) .

De plus, les demandeurs d'emploi d'aujourd'hui considèrent la diversité comme un facteur décisif lors de l'évaluation des entreprises.

En tant que professionnel des RH, vous êtes probablement conscient de la pénurie continue de talents qui pose un défi aux recruteurs d'aujourd'hui. Mais juste pour le quantifier : l'enquête sur la stratégie de recrutement de Capterra* a révélé que 56 % des employés ayant des responsabilités de recrutement craignent qu'il y ait des postes à pourvoir qu'ils ne pourront jamais pourvoir . Dans un environnement comme celui-ci, les responsables RH devraient faire tout ce qui est en leur pouvoir pour rendre leur culture d'entreprise attrayante pour les demandeurs d'emploi, et comme le prouvent les statistiques ci-dessus, cela signifie embrasser divers talents.

En termes simples : les entreprises qui manquent de diversité se condamnent à un destin sisyphéen de médiocrité. Sans la capacité de tirer parti d'une grande variété de perspectives et d'idées, les mêmes tactiques sont utilisées, les mêmes solutions sont proposées aux problèmes et les mêmes produits sortent de la chaîne de montage. Sans oublier qu'ils auront également plus de mal à attirer des talents de qualité, ce qui n'est pas un bon endroit pour être au milieu de la pénurie de talents actuelle. Alors, s'il s'agit de votre entreprise, comment pouvez-vous améliorer la diversité de votre organisation de manière appropriée ?

Comment améliorer la diversité dans votre organisation

• Trouvez de nouvelles sources de candidats à l'emploi. Si votre vivier de candidats puise dans les mêmes sources de candidats (les mêmes sites d'emploi, les mêmes groupes de médias sociaux, les mêmes concurrents), comment comptez-vous finalement faire une embauche diversifiée ? Élargissez votre portée en publiant des offres d'emploi sur des sites d'emploi de niche ou contactez des candidats passifs prometteurs qui ne recherchent pas activement un nouvel emploi, mais qui envisageraient un changement.
• Atténuez les préjugés dans vos processus de recrutement. La suppression de la subjectivité dans la façon dont vous évaluez et embauchez les candidats permet des comparaisons plus justes entre eux. Cela signifie normaliser à la fois les questions posées lors des entretiens pour un rôle donné (au lieu de le piloter) et les critères d'évaluation des candidats.
• Faites des décisions d'embauche un consensus de groupe. Une stratégie que vous pouvez utiliser pour atténuer les préjugés d'une personne consiste à faire de chaque décision d'embauche une décision majoritaire ou consensuelle parmi un groupe de personnes. Dans la mesure du possible, visez à créer un panel de recrutement composé d'un groupe diversifié d'employés en termes d'âge, de sexe, d'origine, d'ancienneté et de poste au sein du service concerné.

Qu'est-ce que l'insertion ?

L'inclusion fait référence à la pratique consistant à offrir à toutes les personnes qui composent votre main-d'œuvre (en particulier celles qui sont défavorisées pour une raison ou une autre) des chances et un traitement égaux. Du point de vue d'un employé, l'inclusion est mieux définie comme un sentiment d'appartenance qui découle de la reconnaissance et de la valorisation de la perspective et des compétences uniques que vous apportez à l'organisation.

Les entreprises qui pratiquent l'inclusion favorisent un environnement de collaboration, de flexibilité et d'équité, où la perspective et le talent distincts de chaque employé sont efficacement utilisés.

Le Département américain du logement et du développement urbain décrit l'inclusion comme suit :

"En termes simples, l'inclusion consiste à faire en sorte que le mélange fonctionne ensemble. ”

Pourquoi l'inclusion est-elle essentielle pour les entreprises ?

À première vue, diverses entreprises qui manquent d'inclusion peuvent sembler bien fonctionner. Au fil du temps, cependant, le ressentiment commencera à s'installer alors que les groupes minoritaires sont à plusieurs reprises victimes de discrimination ou bloqués dans leurs tentatives de contribuer ou d'avancer.

Non seulement ce ressentiment contribuera à une culture d'entreprise toxique, mais il finira par entraîner des taux de rotation plus élevés, en particulier parmi les employés appartenant à des minorités. Et en plus de cela, les entreprises qui manquent d'inclusion sont moins susceptibles d'attirer les demandeurs d'emploi en premier lieu, ce qui, comme nous l'avons évoqué dans la section sur l'importance de la diversité, est une préoccupation majeure pour les recruteurs.

Pour résumer : l'engagement des employés pique du nez lorsque les travailleurs perçoivent un manque d'inclusion sur leur lieu de travail, ce qui finira par pousser vos employés à quitter votre entreprise à la recherche d'un environnement plus inclusif ailleurs.

Comment améliorer l'inclusion dans votre organisation

• Réévaluez vos systèmes de récompenses et de reconnaissance. Récompensez-vous vraiment vos employés les plus performants ou pensez-vous simplement que vous le faites ? Consultez les données de performance historiques pour déterminer si votre organisation fait la promotion de ceux qui l'ont mérité. Si ce n'est pas le cas, rencontrez les chefs d'équipe pour diagnostiquer les raisons pour lesquelles cela ne se produit pas. Vous devez également tirer parti de la technologie qui permet aux employés de se reconnaître, augmentant ainsi la probabilité que les réalisations de chaque employé soient vues par la direction.
• Adopter des politiques inclusives. Pour les parents, il pourrait s'agir d'améliorer votre politique de congé parental. Pour les minorités ethniques, il pourrait s'agir d'une reconnaissance à l'échelle de l'entreprise des jours fériés qu'elles célèbrent. Pour les personnes handicapées, cela pourrait signifier de plus grandes options d'accessibilité dans votre bureau. Il y a mille choses que vous pouvez faire pour être plus inclusif, mais cela ne veut rien dire si vous ne parlez que d'eux.
• Soutenir la formation de groupes-ressources d'employés (GRE). L'inclusion meurt dans le silence, c'est pourquoi vous devriez encourager les employés à former des GRE qui soutiennent ceux qui ont une voix sourde ou inexistante dans l'entreprise. L'objectif de ces groupes est triple : 1) éducation sur les obstacles communs à ce groupe, 2) formation sur la façon d'être plus inclusif de ce groupe, et 3) consolidation et soutien des idées qui favorisent l'égalité. Les professionnels des RH doivent également encourager les dirigeants à assister aux événements ERG afin d'augmenter la portée des groupes dans votre organisation.

Conclusion : La diversité ne tient pas sans inclusion.

Les mentions de diversité, d'équité et d'inclusion (DEI) sur les appels de résultats du S&P 500 ont augmenté de 658 % depuis 2018. Mais en mai 2022, Gartner a publié un rapport qui indiquait que dans une enquête auprès de 3 500 employés du monde entier, seulement 18 % pensent qu'ils travaillent dans un environnement hautement équitable .

De toute évidence, la majorité des organisations se soucient de créer une main-d'œuvre diversifiée et inclusive, mais ce qui est tout aussi évident, c'est qu'elles ne réussissent pas encore.

Pour que les efforts de diversité réussissent pour votre organisation, vous devez consacrer la même attention à l'inclusion, et cela commence par une meilleure compréhension des bases. Récapituler:

Comme prochaine étape, commencez à réfléchir à la manière dont votre entreprise peut consacrer des ressources et une attention égales aux efforts de diversité et d'inclusion. Qu'il s'agisse de mettre à niveau ou d'investir dans un nouveau logiciel afin d'éliminer les préjugés de votre processus de recrutement ou de revoir les politiques relatives aux congés parentaux et aux vacances, il y a toujours plus à faire.

Méthodologie

* L'enquête sur la stratégie de recrutement de Capterra a été menée en juillet 2021. Nous avons recueilli 300 réponses de travailleurs ayant des responsabilités de recrutement chez des employeurs américains. L'objectif de cette enquête était de savoir à quel point les entreprises ont du mal à recruter et à embaucher, et quelles solutions elles ont envisagées pour améliorer les résultats de recrutement et d'embauche.