อย่ารวมความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก

ทั้งในทางปฏิบัติและในการสนทนาเกี่ยวกับความคิดริเริ่มเกี่ยวกับความหลากหลายและการรวม (D&I) ส่วน "การรวม" ของสมการมักถูกมองข้ามและเข้าใจผิด

ตัวอย่างเช่น ในปี 2564 Gartner รายงานว่าแม้ว่า 90% ขององค์กรจะมีกลยุทธ์ด้านความหลากหลายและการรวม เป็นหนึ่งเดียว แต่มีพนักงานเพียงหนึ่งในสี่ (27%) เท่านั้นที่ระบุว่าองค์กรแจ้งถึงโอกาสในการส่งเสริมการรวมในงานประจำวัน ( มีเนื้อหาทั้งหมดสำหรับลูกค้า Gartner)

ความล้มเหลวในการรวมเอาการรวมเข้ากับกลยุทธ์ D&I ของคุณเป็นหลุมพรางทั่วไปสำหรับผู้นำ HR และน่าเสียดาย—ระหว่างการหมุนเวียนสูงและการมีส่วนร่วมของพนักงานต่ำ—ผลที่ตามมานั้นน่าสังเกต

หากคุณเป็นผู้นำ HR ที่ได้รับมอบหมายให้สร้างกลยุทธ์ D&I ที่มีประสิทธิภาพ คุณต้องเข้าใจความแตกต่างระหว่างความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก เพื่อให้แน่ใจว่าคุณกำลังพิจารณาทั้งสองด้านเมื่อพัฒนาและเปิดตัวโครงการริเริ่มใหม่

ต่อไปเราจะกำหนดความแตกต่างระหว่างความหลากหลายและการรวม อธิบายความสำคัญของแต่ละรายการ และเสนอเคล็ดลับในการปรับปรุงทั้งสองอย่าง เพื่อให้คุณมั่นใจได้ว่ากลยุทธ์ D&I ของคุณมีประสิทธิภาพมากที่สุด

ความหลากหลายและการรวม (D&I) คืออะไร?

ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก หมายถึง โครงการ นโยบาย และกระบวนการที่สนับสนุนกลุ่มคนที่หลากหลายที่ทำงานในองค์กร D&I ส่งเสริมการเป็นตัวแทนที่เท่าเทียมกันสำหรับผู้คนจากเชื้อชาติ ศาสนา เพศ และรสนิยมทางเพศ โดยทั่วไปแล้ว ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) มีหน้าที่รับผิดชอบ D&I; อย่างไรก็ตาม บางครั้งบริษัทภายนอกได้รับการว่าจ้างให้นำการฝึกอบรมและนโยบายด้าน D&I ไปปฏิบัติ

ในปี 2564 Gartner รายงานว่าองค์กรส่วนใหญ่ (77%) มี D&I เป็นลำดับความสำคัญขององค์กรมาเป็นเวลานานกว่าสามปี (เนื้อหาทั้งหมดมีให้สำหรับลูกค้า) ส่วนหนึ่งเป็นเพราะการสร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่หลากหลาย ครอบคลุม และเท่าเทียม มีส่วนสนับสนุนความสำเร็จขององค์กร—เพิ่มเติมในภายหลัง

ความหลากหลายคืออะไร?

ความหลากหลายเป็นคำที่ใช้อธิบายพนักงานที่ประกอบด้วยพนักงานที่มีลักษณะและประสบการณ์ที่หลากหลาย ตั้งแต่ภาษาและภูมิหลังทางวัฒนธรรมที่แตกต่างกันไปจนถึงความแตกต่างระหว่างรุ่นและการศึกษา

กระทรวงการเคหะและการพัฒนาเมืองของสหรัฐอเมริกากล่าวถึงความหลากหลายดังนี้:

“พูดง่ายๆ ก็คือ ความหลากหลายคือ การผสมผสาน ”

ธุรกิจที่ฝึกฝนความหลากหลายจ้างพนักงานที่มีค่านิยม วัฒนธรรม ภูมิหลัง และทักษะที่แตกต่างกัน และแม้ว่าในอดีต บริษัทต่างๆ จะวัดความหลากหลายของแรงงานในแง่ของเชื้อชาติ ชาติพันธุ์ หรืออัตลักษณ์ทางเพศ ความจริงก็คือความหลากหลายนั้นครอบคลุมลักษณะเฉพาะของแต่ละบุคคลในวงกว้างกว่ามาก ซึ่งรวมถึงสิ่งต่างๆ เช่น:

• อายุ
• รสนิยมทางเพศ
• ความเชื่อทางศาสนาหรือการเมือง
• ภูมิหลังทางเศรษฐกิจและสังคม
• การศึกษา
• ความพิการ
• ที่ตั้งทางภูมิศาสตร์

เหตุใดความหลากหลายจึงจำเป็นสำหรับธุรกิจ

ความหลากหลายในด้านประชากรศาสตร์นำไปสู่ความหลากหลายทางความคิด ซึ่งเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับธุรกิจที่จะประสบความสำเร็จ อันที่จริง ตัวเลขบอกได้ด้วยตัวเอง: Gartner รายงานว่าบริษัทที่มีความหลากหลายมากกว่ามีรายได้จากนวัตกรรมเพิ่มขึ้น 19% และกำไรก่อนหักดอกเบี้ยและภาษี (EBIT) สูงขึ้น 9% (เนื้อหาทั้งหมดมีให้สำหรับลูกค้า Gartner )

นอกจากนี้ ผู้หางานในปัจจุบันถือว่าความหลากหลายเป็นปัจจัยในการตัดสินใจในการประเมินบริษัท

ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้าน HR คุณน่าจะทราบดีถึงปัญหาการขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถอย่างต่อเนื่อง ซึ่งเป็นความท้าทายสำหรับผู้สรรหาบุคลากรในปัจจุบัน แต่เพียงเพื่อวัดปริมาณ: แบบสำรวจกลยุทธ์การสรรหาของ Capterra* เปิดเผยว่า 56% ของพนักงานที่มีหน้าที่รับผิดชอบในการสรรหากลัวว่าจะมีการเปิดรับสมัครงานที่พวกเขา ไม่ สามารถเติมเต็ม ได้ ในสภาพแวดล้อมเช่นนี้ ผู้นำ HR ควรทำทุกอย่างในอำนาจของตนเพื่อทำให้วัฒนธรรมของบริษัทน่าสนใจสำหรับผู้หางาน และตามที่สถิติข้างต้นได้รับการพิสูจน์แล้ว นั่นหมายถึงการยอมรับความสามารถที่หลากหลาย

พูดง่ายๆ ก็คือ ธุรกิจที่ขาดความหลากหลายต้องพบกับชะตากรรมของ Sisyphean ที่เป็นคนธรรมดา หากปราศจากความสามารถในการดึงจากมุมมองและความคิดที่หลากหลาย กลวิธีเดียวกันก็ถูกนำมาใช้ การเสนอวิธีแก้ปัญหาแบบเดียวกัน และผลิตภัณฑ์ชนิดเดียวกันจะหลุดออกจากสายการผลิต ยิ่งไปกว่านั้น พวกเขายังยากขึ้นในการดึงดูดผู้มีความสามารถที่มีคุณภาพ ซึ่งไม่ใช่จุดที่ดีที่จะอยู่ท่ามกลางการขาดแคลนผู้มีความสามารถในปัจจุบัน ดังนั้น หากนี่คือบริษัทของคุณ คุณจะปรับปรุงความหลากหลายขององค์กรในลักษณะที่เหมาะสมได้อย่างไร

วิธีปรับปรุงความหลากหลายในองค์กรของคุณ

• หาแหล่งใหม่สำหรับผู้สมัครงาน หากกลุ่มผู้สมัครของคุณดึงมาจากแหล่งผู้สมัครเดียวกัน—กระดานงานเดียวกัน กลุ่มโซเชียลมีเดียเดียวกัน คู่แข่งเดียวกัน—คุณคาดหวังอย่างไรว่าจะได้งานจ้างที่หลากหลายในที่สุด? ขยายขอบเขตการเข้าถึงของคุณโดยการโพสต์ตำแหน่งงานว่างบนกระดานงานเฉพาะกลุ่ม หรือติดต่อผู้สมัครที่มีแนวโน้มว่าจะเฉยๆ ที่ไม่ได้มองหางานใหม่แต่จะพิจารณาถึงการเปลี่ยนแปลง
• ลดอคติในกระบวนการจ้างงานของคุณ การลบอัตวิสัยในการประเมินและจ้างผู้สมัครงานของคุณ จะช่วยให้มีการเปรียบเทียบที่ยุติธรรมมากขึ้นระหว่างพวกเขา นั่นหมายถึงการกำหนดมาตรฐานทั้งคำถามที่ถามในการสัมภาษณ์สำหรับบทบาทที่กำหนด (แทนที่จะใช้ปีก) และเกณฑ์ในการประเมินผู้สมัคร
• ตัดสินใจจ้างงานโดยอาศัยฉันทามติของกลุ่ม กลยุทธ์หนึ่งที่คุณสามารถใช้เพื่อบรรเทาอคติของบุคคลใดบุคคลหนึ่งได้คือการตัดสินใจจ้างงานทุกครั้งเป็นการตัดสินใจส่วนใหญ่หรือเป็นเอกฉันท์ในหมู่คนกลุ่มหนึ่ง เมื่อเป็นไปได้ ให้ตั้งเป้าที่จะสร้างแผงการจ้างงานที่ประกอบด้วยกลุ่มพนักงานที่หลากหลายในแง่ของอายุ เพศ ภูมิหลัง ระดับอาวุโส และตำแหน่งภายในแผนกที่เกี่ยวข้อง

การรวมคืออะไร?

การรวมเข้าด้วยกันหมายถึงการปฏิบัติในการจัดหาบุคลากรทั้งหมดที่ประกอบเป็นกำลังงานของคุณ (โดยเฉพาะผู้ที่เสียเปรียบด้วยเหตุผลอย่างใดอย่างหนึ่งหรืออย่างอื่น) มีโอกาสและการปฏิบัติที่เท่าเทียมกัน จากมุมมองของพนักงาน การรวมเป็นหนึ่งนิยามได้ดีที่สุดว่าเป็นความรู้สึกเป็นเจ้าของที่มาจากการเป็นที่รู้จักและให้คุณค่ากับมุมมองและทักษะที่ไม่เหมือนใครที่คุณนำมาสู่องค์กร

ธุรกิจที่ฝึกฝนการรวมกลุ่มจะส่งเสริมสภาพแวดล้อมของการทำงานร่วมกัน ความยืดหยุ่น และความยุติธรรม โดยที่มุมมองและพรสวรรค์ที่แตกต่างกันของพนักงานทุกคนจะถูกนำมาใช้อย่างมีประสิทธิภาพ

กระทรวงการเคหะและการพัฒนาเมืองของสหรัฐอเมริกาอธิบายการรวมดังนี้:

“ในแง่ง่ายๆ การรวมคือการทำให้ส่วนผสมทำงานร่วมกันได้ ”

เหตุใดการรวมจึงจำเป็นสำหรับธุรกิจ

บนพื้นผิว ธุรกิจที่หลากหลายซึ่งไม่มีการรวมเข้าด้วยกันอาจดูเหมือนกำลังดำเนินไปอย่างราบรื่น อย่างไรก็ตาม เมื่อเวลาผ่านไป ความขุ่นเคืองเริ่มก่อตัวขึ้นเนื่องจากชนกลุ่มน้อยถูกเลือกปฏิบัติซ้ำแล้วซ้ำเล่า หรือถูกสกัดกั้นในความพยายามที่จะมีส่วนร่วมหรือรุกคืบหน้า

ความขุ่นเคืองนั้นไม่เพียงแต่จะส่งผลต่อวัฒนธรรมของบริษัทที่เป็นพิษเท่านั้น แต่ในที่สุดจะนำไปสู่อัตราการลาออกที่สูงขึ้น—โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหมู่พนักงานส่วนน้อย และยิ่งไปกว่านั้น บริษัทที่ไม่มีการรวมกลุ่มมีโอกาสน้อยที่จะดึงดูดผู้หางานตั้งแต่แรก ซึ่งดังที่เราได้กล่าวไปแล้วในหัวข้อเกี่ยวกับความสำคัญของความหลากหลาย เป็นปัญหาหลักสำหรับผู้จัดหางาน

กล่าวโดยสรุป: การมีส่วนร่วมของพนักงานต้องชะงักงันเมื่อพนักงานมองว่าไม่มีการรวมไว้ในที่ทำงาน ซึ่งในที่สุดจะผลักดันให้พนักงานของคุณลาออกจากบริษัทเพื่อค้นหาสภาพแวดล้อมที่ครอบคลุมมากขึ้นในที่อื่นๆ

วิธีการปรับปรุงการรวมในองค์กรของคุณ

• ประเมินรางวัลและระบบการจดจำของคุณใหม่ คุณกำลังให้รางวัลกับนักแสดงชั้นนำของคุณจริงๆ หรือคิดว่าตัวเองเป็น? ศึกษาข้อมูลประสิทธิภาพในอดีตเพื่อดูว่าองค์กรของคุณส่งเสริมผู้ที่ได้รับหรือไม่ หากไม่เป็นเช่นนั้น ให้พบกับผู้จัดการทีมเพื่อวินิจฉัยเหตุผลว่าทำไมจึงไม่เกิดขึ้น นอกจากนี้ คุณควรใช้ประโยชน์จากเทคโนโลยีที่ช่วยให้พนักงานสามารถจดจำซึ่งกันและกัน เพิ่มโอกาสที่ผู้นำจะมองเห็นความสำเร็จของพนักงานทุกคน
• นำนโยบายที่ครอบคลุม สำหรับผู้ปกครอง การปรับปรุงนโยบายการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรของคุณอาจดีขึ้น สำหรับชนกลุ่มน้อย อาจเป็นการยอมรับวันหยุดที่พวกเขาเฉลิมฉลองทั่วทั้งบริษัท สำหรับผู้ทุพพลภาพ อาจหมายถึงตัวเลือกการช่วยสำหรับการเข้าถึงที่มากขึ้นในสำนักงานของคุณ มีหลายพันสิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อให้ครอบคลุมมากขึ้น แต่มันไม่มีความหมายถ้าคุณพูดถึงพวกเขาเท่านั้น
• สนับสนุนการจัดตั้งกลุ่มทรัพยากรพนักงาน (ERGs) การรวมเข้าด้วยกันจะตายอย่างเงียบ ๆ นั่นคือเหตุผลที่คุณควรสนับสนุนให้พนักงานสร้าง ERG ที่สนับสนุนผู้ที่ไม่มีเสียงหรือไม่มีอยู่ในบริษัท เป้าหมายของกลุ่มนี้มีสามประการ: 1) การศึกษาเกี่ยวกับอุปสรรคทั่วไปของกลุ่มนี้ 2) การฝึกอบรมเกี่ยวกับวิธีการรวมกลุ่มนี้ให้มากขึ้น และ 3) การรวมและการสนับสนุนแนวคิดที่ขับเคลื่อนความเท่าเทียมกัน ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลควรสนับสนุนให้ผู้นำเข้าร่วมกิจกรรม ERG เพื่อเพิ่มการเข้าถึงกลุ่มทั่วทั้งองค์กรของคุณ

บรรทัดล่าง: ความหลากหลายไม่ได้อยู่โดยไม่มีการรวม

การกล่าวถึงความหลากหลาย ความยุติธรรม และการรวม (DEI) ในการเรียกกำไรของ S&P 500 เพิ่มขึ้น 658% ตั้งแต่ปี 2018 แต่ในเดือนพฤษภาคมปี 2022 Gartner ออกรายงานที่ระบุว่า ในการสำรวจพนักงาน 3,500 คนจากทั่วโลก มีเพียง 18% เชื่อว่าพวกเขาทำงานในสภาพแวดล้อมที่มีความเป็นธรรม สูง

เห็นได้ชัดว่าองค์กรส่วนใหญ่ให้ ความสำคัญ กับการสร้างบุคลากรที่มีความหลากหลายและครอบคลุม แต่สิ่งที่เห็นได้ชัดคือพวกเขายังไม่สามารถทำให้มันถูกต้องได้

สำหรับความพยายามในความหลากหลายที่จะประสบความสำเร็จในองค์กรของคุณ คุณต้องให้ความสำคัญกับการรวมเข้าด้วยกัน และนั่นเริ่มต้นด้วยความเข้าใจพื้นฐานที่ดีขึ้น สรุป:

ในขั้นตอนต่อไป ให้เริ่มคิดเกี่ยวกับวิธีที่ธุรกิจของคุณจะทุ่มเททรัพยากรที่เท่าเทียมกันและความเอาใจใส่ต่อความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก ไม่ว่าจะหมายถึงการอัปเกรดหรือลงทุนในซอฟต์แวร์ใหม่เพื่อขจัดอคติออกจากกระบวนการสรรหาบุคลากรหรือทบทวนนโยบายที่เกี่ยวข้องกับการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรและวันหยุด ก็ยังมีอะไรอีกมากมายที่สามารถทำได้

ระเบียบวิธี

* การสำรวจกลยุทธ์การสรรหาของ Capterra ดำเนินการในเดือนกรกฎาคม พ.ศ. 2564 เรารวบรวมคำตอบ 300 ข้อจากคนงานที่มีหน้าที่ในการสรรหาบุคลากรที่นายจ้างในสหรัฐอเมริกา เป้าหมายของแบบสำรวจนี้คือเพื่อเรียนรู้ว่าบริษัทต่างๆ ประสบปัญหาในการสรรหาและจ้างงานมากน้อยเพียงใด และวิธีแก้ปัญหาที่พวกเขาพิจารณาเพื่อปรับปรุงผลการสรรหาและการจ้างงาน