لا تخلط بين التنوع والشمول

في الممارسة العملية وفي المحادثات حول مبادرات التنوع والشمول (D&I) ، غالبًا ما يتم التغاضي عن جزء "الدمج" من المعادلة وإساءة فهمه.

خذ على سبيل المثال أنه في عام 2021 ، أفادت شركة Gartner أنه على الرغم من أن 90٪ من المؤسسات لديها استراتيجية للتنوع والشمول ، إلا أن ما يزيد قليلاً عن ربع (27٪) من الموظفين أشاروا إلى أن مؤسساتهم تعلمهم بفرص تعزيز الاندماج في العمل اليومي ( المحتوى الكامل متاح لعملاء Gartner).

يعد الفشل في دمج التضمين في إستراتيجية D&I الخاصة بك مأزقًا شائعًا لقادة الموارد البشرية ، ولسوء الحظ - بين معدل الدوران المرتفع وانخفاض مشاركة الموظفين - فإن العواقب ملحوظة.

إذا كنت قائدًا للموارد البشرية مكلفًا بإنشاء إستراتيجية فعالة للتنوع والشمول ، فأنت بحاجة إلى فهم الفرق بين التنوع والشمول للتأكد من أنك تفكر في كلا الجانبين عند تطوير مبادرات جديدة وطرحها.

قبل ذلك ، سنحدد الفرق بين التنوع والشمول ، ونوضح أهمية كل منهما ، ونقدم نصائح حول كيفية تحسين كليهما بحيث يمكنك ضمان أن تكون إستراتيجية D&I الخاصة بك فعالة قدر الإمكان.

ما هو التنوع والشمول (D&I)؟

يشير التنوع والشمول إلى البرامج والسياسات والعمليات التي تدعم مجموعات متنوعة من الأشخاص العاملين في منظمة. يعزز D&I التمثيل المتساوي للأشخاص من مختلف الأعراق والأديان والأجناس والتوجهات الجنسية. الموارد البشرية (HR) هي المسؤولة عادة عن D&I ؛ ومع ذلك ، في بعض الأحيان يتم التعاقد مع شركات خارجية لتنفيذ سياسات وسياسات D&I.

في عام 2021 ، أفادت جارتنر أن غالبية المؤسسات (77٪) لديها D&I كأولوية مؤسسية لأكثر من ثلاث سنوات (المحتوى الكامل متاح للعملاء). يرجع هذا جزئيًا إلى حقيقة أن خلق بيئة عمل متنوعة وشاملة ومنصفة يساهم في النجاح التنظيمي - المزيد عن ذلك لاحقًا.

ما هو التنوع؟

التنوع هو مصطلح يستخدم لوصف قوة عاملة تتكون من موظفين لديهم مجموعة واسعة من الخصائص والخبرات ، من اختلاف اللغات والخلفيات الثقافية إلى الاختلافات بين الأجيال والتعليمية.

تصف وزارة الإسكان والتنمية الحضرية الأمريكية التنوع مثل هذا:

"بعبارات بسيطة ، التنوع هو المزيج ."

توظف الشركات التي تمارس التنوع عمالًا لديهم قيم وثقافات وخلفيات ومهارات مختلفة. وعلى الرغم من أن الشركات قامت تاريخيًا بقياس تنوع القوى العاملة من حيث العرق أو العرق أو الهوية الجنسية ، إلا أن الحقيقة هي أن التنوع يغطي نطاقًا أوسع بكثير من الخصائص الفردية ، بما في ذلك أشياء مثل:

• سن
• التوجه الجنسي
• المعتقدات الدينية أو السياسية
• ذات خلفية اجتماعية واقتصادية
• تعليم
• عجز
• الموقع الجغرافي

لماذا التنوع ضروري للأعمال؟

يؤدي التنوع في التركيبة السكانية إلى التنوع في الفكر ، وهو أمر ضروري لنجاح الأعمال. في الواقع ، الأرقام تتحدث عن نفسها: أفادت جارتنر أن الشركات ذات التنوع الأكبر لديها إيرادات ابتكار أعلى بنسبة 19٪ وأرباح أعلى بنسبة 9٪ قبل هوامش الفوائد والضرائب (EBIT) (المحتوى الكامل متاح لعملاء Gartner) .

بالإضافة إلى ذلك ، يعتبر الباحثون عن عمل اليوم التنوع عاملاً حاسماً عند تقييم الشركات.

بصفتك متخصصًا في الموارد البشرية ، من المحتمل أن تكون على دراية بالنقص المستمر في المواهب الذي يمثل تحديًا لموظفيه اليوم. ولكن فقط لتحديد ذلك: كشف استبيان Capterra لاستراتيجية التوظيف * أن 56٪ من الموظفين الذين لديهم مسؤوليات توظيف يخشون من وجود فرص عمل لن يتمكنوا من شغلها أبدًا . في بيئة مثل هذه ، يجب أن يبذل قادة الموارد البشرية كل ما في وسعهم لجعل ثقافة شركاتهم جذابة للباحثين عن عمل ، وكما أثبتته الإحصائيات أعلاه ، فإن هذا يعني احتضان المواهب المتنوعة.

بعبارة بسيطة: الشركات التي تفتقر إلى التنوع تقضي على نفسها بمصير عبثي يتمثل في الرداءة. بدون القدرة على الاستفادة من مجموعة واسعة من وجهات النظر والأفكار ، يتم استخدام نفس التكتيكات ، ويتم اقتراح نفس الحلول للمشكلات ، وتخرج المنتجات نفسها من خط التجميع. ناهيك عن ذلك ، سيواجهون أيضًا وقتًا أكثر صعوبة في جذب المواهب عالية الجودة ، وهو ليس مكانًا جيدًا للتواجد في خضم نقص المواهب اليوم. إذا كانت هذه هي شركتك ، فكيف يمكنك تحسين تنوع مؤسستك بطريقة مناسبة؟

كيفية تحسين التنوع في مؤسستك

• ابحث عن مصادر جديدة للمرشحين للوظائف. إذا كانت مجموعة المرشحين الخاصة بك مستمدة من نفس مصادر المرشحين - نفس مجالس العمل ، ونفس مجموعات وسائل التواصل الاجتماعي ، ونفس المنافسين - فكيف تتوقع في النهاية أن تقوم بتوظيف متنوع؟ قم بتوسيع نطاق وصولك عن طريق نشر الوظائف الشاغرة على لوحات الوظائف المتخصصة أو الوصول إلى المرشحين السلبيين الواعدين الذين لا يبحثون بنشاط عن وظيفة جديدة ، لكنهم يفكرون في إجراء تغيير.
• التخفيف من التحيزات في عمليات التوظيف الخاصة بك. تسمح إزالة الذاتية في كيفية تقييم المرشحين للوظائف وتوظيفهم بإجراء مقارنات أكثر إنصافًا بينهم. وهذا يعني توحيد كل من الأسئلة المطروحة في المقابلات لدور معين (بدلاً من تفنيده) ، والمعايير التي يتم من خلالها تقييم المرشحين.
• اتخذ قرارات التوظيف بإجماع جماعي. إحدى الإستراتيجيات التي يمكنك استخدامها للتخفيف من تحيزات أي شخص هي جعل كل قرار توظيف قرارًا بالأغلبية أو بالإجماع بين مجموعة من الأشخاص. عندما يكون ذلك ممكنًا ، اهدف إلى إنشاء لجنة توظيف مكونة من مجموعة متنوعة من الموظفين من حيث العمر والجنس والخلفية والأقدمية والوظيفة داخل الإدارة ذات الصلة.

ما هو التضمين؟

يشير الدمج إلى ممارسة تزويد جميع الأشخاص الذين يشكلون قوتك العاملة (خاصة أولئك المحرومين لسبب أو لآخر) بفرص ومعاملة متساوية. من وجهة نظر الموظف ، يتم تعريف الدمج بشكل أفضل على أنه الشعور بالانتماء الذي يأتي من الاعتراف والتقدير للمنظور الفريد والمهارات التي تجلبها إلى المنظمة.

تعمل الشركات التي تمارس الإدماج على تعزيز بيئة من التعاون والمرونة والإنصاف ، حيث يتم استخدام منظور كل موظف وموهبته بشكل فعال.

تصف وزارة الإسكان والتنمية الحضرية الأمريكية التضمين على النحو التالي:

"بعبارات بسيطة ، الدمج هو جعل المزيج يعمل معًا. "

لماذا يعتبر الدمج ضروريًا للشركات؟

ظاهريًا ، يمكن أن تبدو الشركات المتنوعة التي تفتقر إلى الشمولية وكأنها تتنقل بشكل سليم. ومع ذلك ، مع مرور الوقت ، سيبدأ الاستياء في الظهور حيث يتم التمييز بشكل متكرر ضد مجموعات الأقليات أو إعاقة محاولاتهم للمساهمة أو التقدم.

لن يساهم هذا الاستياء في ثقافة الشركة السامة فحسب ، بل سيؤدي في النهاية إلى معدلات دوران أعلى - خاصة بين موظفي الأقليات. علاوة على ذلك ، فإن الشركات التي تفتقر إلى الشمولية هي أقل عرضة لجذب الباحثين عن عمل في المقام الأول ، والذي ، كما ناقشنا في القسم الخاص بأهمية التنوع ، هو مصدر قلق كبير لموظفي التوظيف.

للتلخيص: تأخذ مشاركة الموظف موقفًا حادًا عندما يدرك الموظفون عدم الاندماج في مكان عملهم ، الأمر الذي سيؤدي في النهاية إلى مغادرة موظفيك لشركتك بحثًا عن بيئة أكثر شمولاً في مكان آخر.

كيفية تحسين الدمج في مؤسستك

• أعد تقييم المكافآت وأنظمة التقدير الخاصة بك. هل تكافئ أفضل الموظفين أداءً لديك حقًا ، أم أنك تعتقد أنك كذلك؟ راجع بيانات الأداء التاريخية لتحديد ما إذا كانت مؤسستك تروج لمن ربحوها. إذا لم يكونوا كذلك ، فاجتمع مع مديري الفريق لتشخيص أسباب عدم حدوث ذلك. يجب عليك أيضًا الاستفادة من التكنولوجيا التي تسمح للعمال بالتعرف على بعضهم البعض ، مما يزيد من احتمالية رؤية إنجازات كل موظف من قبل القيادة.
• اعتماد سياسات شاملة. بالنسبة للوالدين ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى تحسين سياسة الإجازة الوالدية الخاصة بك. بالنسبة للأقليات العرقية ، يمكن أن يكون اعترافًا على مستوى الشركة بالعطلات التي يحتفلون بها. بالنسبة للأشخاص ذوي الإعاقة ، قد يعني ذلك خيارات وصول أكبر في مكتبك. هناك آلاف الأشياء التي يمكنك القيام بها لتكون أكثر شمولاً ، لكن هذا لا يعني شيئًا إذا تحدثت عنها فقط.
• دعم تشكيل مجموعات موارد الموظفين (ERGs). يموت الإدماج في صمت ، وهذا هو السبب في أنه يجب عليك تشجيع الموظفين على تشكيل ERGs التي تدعم أولئك الذين لديهم صوت مكتوم أو غير موجود في الشركة. الهدف من هذه المجموعات هو ثلاثة أضعاف: 1) التعليم على العقبات المشتركة ضد هذه المجموعة ، 2) التدريب على كيفية أن تكون أكثر شمولاً لهذه المجموعة ، و 3) توحيد ودعم الأفكار التي تدفع المساواة. يجب على متخصصي الموارد البشرية أيضًا تشجيع القادة على حضور فعاليات ERG من أجل زيادة وصول المجموعات عبر مؤسستك.

الخلاصة: التنوع لا يستمر بدون التضمين.

زادت الإشارات إلى التنوع والإنصاف والشمول (DEI) على مكالمات أرباح S&P 500 بنسبة 658٪ منذ عام 2018. ولكن في مايو من عام 2022 ، أصدرت Gartner تقريرًا ذكر أنه في استطلاع شمل 3500 موظف من جميع أنحاء العالم ، 18٪ فقط يعتقدون أنهم يعملون في بيئة عالية الإنصاف .

من الواضح أن غالبية المؤسسات تهتم بتكوين قوة عاملة متنوعة وشاملة - ولكن ما هو واضح تمامًا هو أنها لم تحقق ذلك بالشكل الصحيح حتى الآن.

لكي تنجح جهود التنوع في مؤسستك ، عليك تكريس اهتمام متساوٍ للإدماج ، ويبدأ ذلك بفهم أفضل للأساسيات. إلى خلاصة:

كخطوة تالية ، ابدأ في التفكير في كيف يمكن لعملك أن يكرس موارد متساوية واهتمامًا تجاه جهود التنوع والشمول. سواء كان ذلك يعني الترقية أو الاستثمار في برامج جديدة لإزالة التحيز من عملية التوظيف أو إعادة النظر في السياسات المتعلقة بإجازة الوالدين والعطلات ، فهناك دائمًا المزيد الذي يمكن القيام به.

المنهجية

* تم إجراء استبيان Capterra Recruiting Strategy في يوليو 2021. قمنا بجمع 300 رد من العمال الذين لديهم مسؤوليات توظيف في أرباب العمل في الولايات المتحدة. كان الهدف من هذا الاستطلاع هو معرفة مقدار معاناة الشركات في التوظيف والتوظيف ، وما هي الحلول التي فكروا فيها لتحسين نتائج التوظيف والتوظيف.