Çeşitlilik ve Kapsayıcılığı Bir Arada Tutmayın

Hem uygulamada hem de çeşitlilik ve dahil etme (D&I) girişimleriyle ilgili konuşmalarda, denklemin “dahil etme” kısmı genellikle gözden kaçırılır ve yanlış anlaşılır.

Örneğin, 2021'de Gartner, kuruluşların %90'ının bir çeşitlilik ve kapsayıcılık stratejisine sahip olmasına rağmen , çalışanların yalnızca dörtte birinden biraz fazlasının (%27) kuruluşlarının kendilerini günlük çalışmaya dahil etmeyi teşvik etme fırsatları hakkında bilgilendirdiğini bildirdiğini bildirdi ( Gartner müşterilerine sunulan tam içerik).

D&I stratejinize katılımı dahil etmemek, İK liderleri için yaygın bir tuzaktır ve ne yazık ki - yüksek ciro ile düşük çalışan bağlılığı arasında - sonuçlar dikkate değerdir.

Etkili bir D&I stratejisi oluşturmakla görevlendirilmiş bir İK lideriyseniz, yeni girişimler geliştirirken ve uygularken her iki yönü de göz önünde bulundurduğunuzdan emin olmak için çeşitlilik ve katılım arasındaki farkı anlamanız gerekir.

İleride, çeşitlilik ve kapsayıcılık arasındaki farkı tanımlayacağız, her birinin önemini açıklayacağız ve D&I stratejinizin mümkün olduğunca etkili olmasını sağlamak için her ikisini de nasıl geliştireceğinize dair ipuçları sunacağız.

Çeşitlilik ve kapsayıcılık (D&I) nedir?

Çeşitlilik ve içerme, bir kuruluşta çalışan çeşitli insan gruplarını destekleyen programları, politikaları ve süreçleri ifade eder. D&I, farklı ırklardan, dinlerden, cinsiyetlerden ve cinsel yönelimlerden insanlar için eşit temsili teşvik eder. İnsan kaynakları (İK) tipik olarak D&I'den sorumludur; ancak, bazen D&I eğitimini ve politikalarını uygulamak için dış şirketler işe alınır.

2021'de Gartner, kuruluşların çoğunluğunun (%77) üç yıldan fazla bir süredir kurumsal bir öncelik olarak D&I'ye sahip olduğunu bildirdi (tam içerik müşteriler tarafından kullanılabilir). Bu kısmen, çeşitli, kapsayıcı ve adil bir çalışma ortamı yaratmanın kurumsal başarıya katkıda bulunması gerçeğinden kaynaklanmaktadır - daha sonra bahsedeceğiz.

çeşitlilik nedir?

Çeşitlilik, farklı dil ve kültürel geçmişlerden kuşak ve eğitim farklılıklarına kadar çok çeşitli özellik ve deneyimlere sahip çalışanlardan oluşan bir işgücünü tanımlamak için kullanılan bir terimdir.

ABD Konut ve Kentsel Gelişim Departmanı, çeşitliliği şöyle tanımlıyor:

“Basit bir ifadeyle, çeşitlilik karışımdır .”

Çeşitlilik uygulayan işletmeler, farklı değerlere, kültürlere, geçmişlere ve becerilere sahip çalışanları istihdam eder. Ve tarihsel olarak şirketler işgücü çeşitliliğini ırk, etnik köken veya cinsiyet kimliği açısından ölçmüş olsalar da, gerçek şu ki çeşitlilik, aşağıdakiler de dahil olmak üzere çok daha geniş bireysel özellikleri kapsar:

• Yaş
• cinsel yönelim
• Dini veya siyasi inançlar
• Sosyoekonomik arka plan
• Eğitim
• engelli
• Coğrafi konum

İşletmeler için çeşitlilik neden önemlidir?

Demografideki çeşitlilik, işletmelerin başarılı olması için gerekli olan düşüncede çeşitliliğe yol açar. Aslında rakamlar kendileri için konuşuyor: Gartner, daha fazla çeşitliliğe sahip şirketlerin %19 daha yüksek inovasyon gelirine ve %9 daha yüksek faiz ve vergi öncesi kazanç (EBIT) marjlarına sahip olduğunu bildiriyor (tam içerik Gartner müşterilerine sunuluyor) .

Ek olarak, günümüzün iş arayanlar, şirketleri değerlendirirken çeşitliliği belirleyici bir faktör olarak görmektedir.

Bir İK uzmanı olarak, günümüzün işe alım görevlileri için zorluk teşkil eden devam eden yetenek eksikliğinin muhtemelen farkındasınızdır. Ancak bunu ölçmek için: Capterra'nın İşe Alım Stratejisi Anketi* , işe alım sorumluluklarına sahip çalışanların %56'sının asla dolduramayacakları açık pozisyonlar olduğundan korktuğunu ortaya koydu. Böyle bir ortamda İK liderleri, şirket kültürlerini iş arayanlar için çekici hale getirmek için ellerinden gelen her şeyi yapmalıdır ve yukarıdaki istatistiklerin de kanıtladığı gibi, bu, çeşitli yetenekleri kucaklamak anlamına gelir.

Basitçe söylemek gerekirse: Çeşitlilikten yoksun işletmeler, kendilerini Sisyphean bir sıradanlık kaderine mahkum eder. Çok çeşitli bakış açılarından ve fikirlerden çizim yeteneği olmadan aynı taktikler kullanılır, sorunlara aynı çözümler sunulur ve aynı ürünler montaj hattından çıkar. Ayrıca, günümüzün yetenek kıtlığının ortasında olmak için iyi bir yer olmayan kaliteli yetenekleri çekmekte de zorlanacaklar. Peki bu sizin şirketinizse, kuruluşunuzun çeşitliliğini uygun bir şekilde nasıl geliştirebilirsiniz?

Kuruluşunuzda çeşitlilik nasıl geliştirilir?

• İş adayları için yeni kaynaklar bulun. Aday havuzunuz aynı aday kaynaklarından (aynı iş kurulları, aynı sosyal medya grupları, aynı rakipler) yararlanıyorsa, nihayetinde farklı bir işe alım yapmayı nasıl umuyorsunuz? Niş iş ilan panolarında açık pozisyonlar yayınlayarak erişiminizi genişletin veya aktif olarak yeni bir iş aramayan, ancak bir değişiklik yapmayı düşünen gelecek vaat eden pasif adaylara ulaşın.
• İşe alım süreçlerinizdeki önyargıları azaltın. İş adaylarını değerlendirirken ve işe alırken öznelliği ortadan kaldırmak, adaylar arasında daha adil karşılaştırmalar yapılmasına olanak tanır. Bu, hem belirli bir rol için mülakatlarda sorulan soruların (onu kanatlandırmak yerine) hem de adayların değerlendirildiği kriterlerin standartlaştırılması anlamına gelir.
• İşe alma kararlarını bir grup fikir birliği haline getirin. Herhangi bir kişinin önyargılarını azaltmak için kullanabileceğiniz bir strateji, her işe alım kararını bir grup insan arasında çoğunluk veya fikir birliği kararı yapmaktır. Mümkün olduğunda, ilgili departman içinde yaş, cinsiyet, geçmiş, kıdem ve pozisyon açısından farklı bir grup çalışandan oluşan bir işe alım paneli oluşturmayı hedefleyin.

dahil etme nedir?

Dahil etme, işgücünüzü oluşturan tüm insanlara (özellikle şu veya bu nedenle dezavantajlı olanlara) eşit fırsatlar ve muamele sağlama pratiğini ifade eder. Bir çalışanın bakış açısından, içerme en iyi şekilde, kuruluşa getirdiğiniz benzersiz bakış açısı ve beceriler için tanınmaktan ve değer verilmekten kaynaklanan bir aidiyet duygusu olarak tanımlanır.

Kapsayıcılık uygulayan işletmeler, her çalışanın farklı bakış açısının ve yeteneğinin etkin bir şekilde kullanıldığı bir işbirliği, esneklik ve adalet ortamını teşvik eder.

ABD Konut ve Kentsel Gelişim Departmanı, içermeyi şu şekilde tanımlamaktadır:

“Basit bir ifadeyle, içerme, karışımın birlikte çalışmasını sağlamaktır. ”

Kapsayıcılık işletmeler için neden önemlidir?

Yüzeyde, dahil edilmeyen çeşitli işletmeler sağlam bir şekilde uğultu gibi görünebilir. Bununla birlikte, zamanla, azınlık grupları katkıda bulunma veya ilerleme girişimlerinde defalarca ayrımcılığa maruz kaldıkça veya engellendikçe kızgınlık oluşmaya başlayacaktır.

Bu kızgınlık sadece zehirli bir şirket kültürüne katkıda bulunmakla kalmayacak, aynı zamanda özellikle azınlık çalışanları arasında daha yüksek devir oranlarına yol açacaktır. Bunun da ötesinde, kapsayıcılıktan yoksun şirketlerin ilk etapta iş arayanları çekme olasılığı daha düşüktür, bu da çeşitliliğin önemiyle ilgili bölümde tartıştığımız gibi, işe alımcılar için büyük bir endişe kaynağıdır.

Özetlemek gerekirse: Çalışanlar iş yerlerinde kapsayıcılık eksikliği algıladığında, çalışan bağlılığı bir dalış yapar ve bu da sonunda başka bir yerde daha kapsayıcı bir ortam arayışında çalışanlarınızı şirketinizden ayrılmaya sevk eder.

Kuruluşunuzda katılımı nasıl iyileştirebilirsiniz?

• Ödüllerinizi ve tanıma sistemlerinizi yeniden değerlendirin. En iyi performans gösterenlerinizi gerçekten ödüllendiriyor musunuz, yoksa öyle olduğunuzu mu düşünüyorsunuz? Kuruluşunuzun hak kazananları terfi ettirip ettirmediğini belirlemek için geçmiş performans verilerine bakın. Değillerse, bunun neden gerçekleşmediğini teşhis etmek için ekip yöneticileriyle görüşün. Ayrıca, her çalışanın başarısının liderlik tarafından görülme olasılığını artırarak, çalışanların birbirini tanımasını sağlayan teknolojiden de yararlanmalısınız.
• Kapsayıcı politikalar benimseyin. Ebeveynler için, ebeveyn izni politikanızı iyileştiriyor olabilir. Etnik azınlıklar için, kutladıkları tatillerin şirket çapında tanınması olabilir. Engelliler için bu, ofisinizde daha fazla erişilebilirlik seçeneği anlamına gelebilir. Daha kapsayıcı olmak için yapabileceğiniz binlerce şey var ama sadece onlardan bahsetmenizin hiçbir anlamı yok.
• Çalışan kaynak gruplarının (ERG'ler) oluşumunu destekleyin. Katılım sessizlik içinde ölür, bu nedenle çalışanları şirkette sessiz veya var olmayan bir sesi olanları destekleyen ERG'ler oluşturmaya teşvik etmelisiniz. Bu grupların amacı üç yönlüdür: 1) Bu grubun önündeki ortak engeller konusunda eğitim, 2) bu grubun nasıl daha kapsayıcı olabileceği konusunda eğitim ve 3) eşitliği sağlayan fikirlerin pekiştirilmesi ve desteklenmesi. İK uzmanları, grupların kuruluşunuzdaki erişimini artırmak için liderleri ERG etkinliklerine katılmaya da teşvik etmelidir.

Alt satır: Çeşitlilik, dahil edilmeden yapışmaz.

S&P 500 kazanç çağrılarında çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) ifadeleri 2018'den bu yana %658 arttı. Ancak Mayıs 2022'de Gartner , dünyanın dört bir yanından 3.500 çalışanın katıldığı bir ankette, yalnızca %18'inin olduğunu belirten bir rapor yayınladı. yüksek adaletli bir ortamda çalıştıklarına inanırlar .

Açıkça, kuruluşların çoğu, çeşitli ve kapsayıcı bir iş gücü yaratmaya önem veriyor - ancak aynı derecede açık olan şey, henüz bunu doğru yapmadıklarıdır.

Çeşitlilik çabalarının kuruluşunuz için başarılı olması için, kapsayıcılık konusuna eşit önem vermelisiniz ve bu, temelleri daha iyi anlamakla başlar. Özetlemek için:

Bir sonraki adım olarak, işletmenizin çeşitlilik ve kapsayıcılık çabalarına eşit kaynakları ve dikkati nasıl ayırabileceğini düşünmeye başlayın. Bu, işe alım sürecinizdeki önyargıyı ortadan kaldırmak için yeni yazılımı yükseltmek veya yeni yazılımlara yatırım yapmak veya ebeveyn izni ve tatillerle ilgili politikaları yeniden gözden geçirmek anlamına gelsin, her zaman yapılabilecek daha çok şey vardır.

metodoloji

* Capterra İşe Alım Stratejisi Anketi Temmuz 2021'de yapıldı. ABD'deki işverenlerde işe alma sorumluluğu olan işçilerden 300 yanıt topladık. Bu anketin amacı, şirketlerin işe alma ve işe alma konusunda ne kadar zorluk çektiğini ve işe alma ve işe alma sonuçlarını iyileştirmek için hangi çözümleri düşündüklerini öğrenmekti.