Jangan Menyatukan Keanekaragaman dan Inklusi

Baik dalam praktik maupun dalam percakapan tentang inisiatif keragaman dan inklusi (D&I), bagian “inklusi” dari persamaan sering diabaikan dan disalahpahami.

Ambil contoh bahwa pada tahun 2021, Gartner melaporkan bahwa meskipun 90% organisasi memiliki strategi keragaman dan inklusi, hanya sedikit di atas seperempat (27%) karyawan yang menunjukkan bahwa organisasi mereka memberi tahu mereka tentang peluang untuk mempromosikan inklusi dalam pekerjaan sehari-hari ( konten lengkap tersedia untuk klien Gartner).

Gagal memasukkan inklusi ke dalam strategi D&I Anda adalah jebakan umum bagi para pemimpin SDM, dan sayangnya—antara pergantian yang tinggi dan keterlibatan karyawan yang rendah—konsekuensinya patut diperhatikan.

Jika Anda seorang pemimpin SDM yang ditugaskan untuk menciptakan strategi D&I yang efektif, Anda perlu memahami perbedaan antara keragaman dan inklusi untuk memastikan Anda mempertimbangkan kedua aspek tersebut saat mengembangkan dan meluncurkan inisiatif baru.

Sebelumnya, kami akan menjelaskan perbedaan antara keragaman dan inklusi, menjelaskan pentingnya masing-masing, dan menawarkan kiat tentang cara meningkatkan keduanya sehingga Anda dapat memastikan strategi D&I Anda seefektif mungkin.

Apa itu keragaman dan inklusi (D&I)?

Keanekaragaman dan inklusi mengacu pada program, kebijakan, dan proses yang mendukung beragam kelompok orang yang bekerja dalam suatu organisasi. D&I mempromosikan perwakilan yang setara untuk orang-orang dari berbagai ras, agama, jenis kelamin, dan orientasi seksual. Sumber daya manusia (SDM) biasanya bertanggung jawab atas D&I; namun, perusahaan luar terkadang dipekerjakan untuk mengimplementasikan pelatihan dan kebijakan D&I.

Pada tahun 2021, Gartner melaporkan bahwa mayoritas (77%) organisasi telah menjadikan D&I sebagai prioritas perusahaan selama lebih dari tiga tahun (konten lengkap tersedia untuk klien). Sebagian, ini disebabkan oleh fakta bahwa menciptakan lingkungan kerja yang beragam, inklusif, dan adil berkontribusi pada keberhasilan organisasi—lebih lanjut tentang itu nanti.

Apa itu keragaman?

Keragaman adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan tenaga kerja yang terdiri dari karyawan dengan berbagai karakteristik dan pengalaman, dari berbagai bahasa dan latar belakang budaya hingga perbedaan generasi dan pendidikan.

Departemen Perumahan dan Pembangunan Perkotaan AS menggambarkan keragaman seperti ini:

“Secara sederhana, keragaman adalah campuran .”

Bisnis yang mempraktikkan keragaman mempekerjakan pekerja dengan nilai, budaya, latar belakang, dan keterampilan yang berbeda. Dan meskipun secara historis, perusahaan telah mengukur keragaman tenaga kerja dalam hal ras, etnis, atau identitas gender, kenyataannya keragaman mencakup karakteristik individu yang jauh lebih luas, termasuk hal-hal seperti:

• Usia
• Orientasi seksual
• Keyakinan agama atau politik
• Latar belakang sosial ekonomi
• Pendidikan
• Disabilitas
• Lokasi geografis

Mengapa keragaman penting untuk bisnis?

Keragaman dalam demografi mengarah pada keragaman dalam pemikiran, yang penting bagi bisnis untuk berhasil. Faktanya, angka-angka tersebut berbicara sendiri: Gartner melaporkan bahwa perusahaan dengan lebih banyak keragaman memiliki pendapatan inovasi 19% lebih tinggi dan pendapatan 9% lebih tinggi sebelum margin bunga dan pajak (EBIT) (konten lengkap tersedia untuk klien Gartner) .

Selain itu, pencari kerja saat ini menganggap keragaman sebagai faktor penentu ketika mengevaluasi perusahaan.

Sebagai seorang profesional SDM, Anda mungkin menyadari kekurangan bakat yang sedang berlangsung yang menjadi tantangan bagi perekrut saat ini. Tetapi hanya untuk mengukurnya: Survei Strategi Perekrutan Capterra* mengungkapkan bahwa 56% karyawan dengan tanggung jawab perekrutan takut ada lowongan pekerjaan yang tidak akan pernah bisa mereka isi . Dalam lingkungan seperti ini, para pemimpin SDM harus melakukan segala daya mereka untuk membuat budaya perusahaan mereka menarik bagi pencari kerja, dan seperti yang dibuktikan oleh statistik di atas, itu berarti merangkul bakat yang beragam.

Sederhananya: Bisnis yang tidak memiliki keragaman akan berakhir dengan nasib Sisyphean yang biasa-biasa saja. Tanpa kemampuan untuk menarik dari berbagai perspektif dan ide, taktik yang sama digunakan, solusi yang sama diusulkan untuk masalah, dan produk yang sama meluncur dari jalur perakitan. Belum lagi, mereka juga akan kesulitan menarik talenta berkualitas, yang bukanlah tempat yang baik untuk berada di tengah-tengah kekurangan talenta saat ini. Jadi jika ini adalah perusahaan Anda, bagaimana Anda dapat meningkatkan keragaman organisasi Anda dengan cara yang tepat?

Bagaimana meningkatkan keragaman di organisasi Anda

• Temukan sumber baru untuk kandidat pekerjaan. Jika kumpulan kandidat Anda berasal dari sumber kandidat yang sama—papan pekerjaan yang sama, grup media sosial yang sama, pesaing yang sama—bagaimana Anda berharap pada akhirnya membuat perekrutan yang beragam? Perluas jangkauan Anda dengan memposting lowongan di papan pekerjaan khusus atau menjangkau kandidat pasif yang menjanjikan yang tidak secara aktif mencari pekerjaan baru, tetapi akan mempertimbangkan perubahan.
• Kurangi bias dalam proses perekrutan Anda. Menghapus subjektivitas dalam cara Anda mengevaluasi dan merekrut calon karyawan memungkinkan perbandingan yang lebih adil di antara mereka. Itu berarti menstandarkan baik pertanyaan yang diajukan dalam wawancara untuk peran tertentu (bukan mengingkarinya), dan kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi kandidat.
• Jadikan keputusan perekrutan sebagai konsensus kelompok. Salah satu strategi yang dapat Anda gunakan untuk mengurangi bias dari satu orang adalah membuat setiap keputusan perekrutan menjadi keputusan mayoritas atau konsensus di antara sekelompok orang. Jika memungkinkan, buatlah panel perekrutan yang terdiri dari kelompok karyawan yang beragam dalam hal usia, jenis kelamin, latar belakang, senioritas, dan posisi dalam departemen terkait.

Apa itu inklusi?

Inklusi mengacu pada praktik memberikan semua orang yang membentuk angkatan kerja Anda (terutama mereka yang kurang beruntung karena satu dan lain alasan) dengan kesempatan dan perlakuan yang sama. Dari sudut pandang seorang karyawan, inklusi paling baik didefinisikan sebagai rasa memiliki yang berasal dari pengakuan dan nilai atas perspektif dan keterampilan unik yang Anda bawa ke organisasi.

Bisnis yang mempraktikkan inklusi mempromosikan lingkungan kolaborasi, fleksibilitas, dan keadilan, di mana perspektif dan bakat setiap karyawan dimanfaatkan secara efektif.

Departemen Perumahan dan Pembangunan Perkotaan AS menggambarkan inklusi seperti ini:

“Secara sederhana, inklusi adalah membuat campuran bekerja bersama. ”

Mengapa inklusi penting untuk bisnis?

Di permukaan, beragam bisnis yang tidak memiliki inklusi dapat tampak bersenandung dengan nyenyak. Namun, seiring waktu, kebencian akan mulai muncul karena kelompok minoritas berulang kali didiskriminasi atau dihalangi dalam upaya mereka untuk berkontribusi atau maju.

Kebencian itu tidak hanya akan berkontribusi pada budaya perusahaan yang beracun, tetapi pada akhirnya akan mengarah pada tingkat turnover yang lebih tinggi—terutama di antara karyawan minoritas. Dan di atas semua itu, perusahaan yang tidak memiliki inklusi cenderung tidak menarik pencari kerja, yang, seperti yang telah kita diskusikan di bagian tentang pentingnya keragaman, merupakan perhatian utama bagi perekrut.

Untuk meringkas: Keterlibatan karyawan menurun ketika pekerja merasakan kurangnya inklusi di tempat kerja mereka, yang pada akhirnya akan mendorong karyawan Anda untuk meninggalkan perusahaan Anda untuk mencari lingkungan yang lebih inklusif di tempat lain.

Cara meningkatkan inklusi di organisasi Anda

• Evaluasi kembali penghargaan dan sistem pengakuan Anda. Apakah Anda benar-benar menghargai kinerja terbaik Anda, atau hanya menurut Anda? Konsultasikan data kinerja historis untuk menentukan apakah organisasi Anda mempromosikan mereka yang telah mendapatkannya. Jika tidak, temui manajer tim untuk mendiagnosis alasan mengapa hal itu tidak terjadi. Anda juga harus memanfaatkan teknologi yang memungkinkan pekerja untuk saling mengenali, meningkatkan kemungkinan pencapaian setiap karyawan dilihat oleh kepemimpinan.
• Mengadopsi kebijakan inklusif. Untuk orang tua, itu bisa meningkatkan kebijakan cuti orang tua Anda. Untuk etnis minoritas, ini bisa menjadi pengakuan seluruh perusahaan atas hari libur yang mereka rayakan. Bagi mereka yang cacat, itu bisa berarti pilihan aksesibilitas yang lebih besar di kantor Anda. Ada seribu hal yang dapat Anda lakukan untuk menjadi lebih inklusif, tetapi tidak ada artinya jika Anda hanya membicarakannya.
• Mendukung pembentukan kelompok sumber daya karyawan (ERG). Inklusi mati dalam keheningan, itulah sebabnya Anda harus mendorong karyawan untuk membentuk ERG yang mendukung mereka yang tidak memiliki suara atau tidak ada suara di perusahaan. Tujuan dari kelompok-kelompok ini adalah tiga kali lipat: 1) Pendidikan tentang hambatan umum terhadap kelompok ini, 2) pelatihan tentang bagaimana menjadi lebih inklusif dari kelompok ini, dan 3) konsolidasi dan dukungan untuk ide-ide yang mendorong kesetaraan. Profesional SDM juga harus mendorong para pemimpin untuk menghadiri acara ERG untuk meningkatkan jangkauan grup di seluruh organisasi Anda.

Intinya: Keanekaragaman tidak melekat tanpa inklusi.

Penyebutan keragaman, ekuitas, dan inklusi (DEI) pada panggilan pendapatan S&P 500 telah meningkat 658% sejak 2018. Namun pada Mei 2022, Gartner merilis laporan yang menyatakan bahwa dalam survei terhadap 3.500 karyawan dari seluruh dunia, hanya 18% percaya bahwa mereka bekerja di lingkungan yang sangat adil .

Jelas, sebagian besar organisasi peduli untuk menciptakan tenaga kerja yang beragam dan inklusif—tetapi yang juga terbukti adalah bahwa mereka belum melakukannya dengan benar.

Agar upaya keragaman berhasil bagi organisasi Anda, Anda harus mencurahkan perhatian yang sama pada inklusi, dan itu dimulai dengan pemahaman yang lebih baik tentang dasar-dasarnya. Untuk rekap:

Sebagai langkah selanjutnya, mulailah berpikir tentang bagaimana bisnis Anda dapat mencurahkan sumber daya dan perhatian yang setara terhadap upaya keragaman dan inklusi. Apakah itu berarti meningkatkan atau berinvestasi dalam perangkat lunak baru untuk menghilangkan bias dari proses perekrutan Anda atau meninjau kembali kebijakan yang terkait dengan cuti dan liburan orang tua, selalu ada lebih banyak hal yang dapat dilakukan.

Metodologi

* Survei Strategi Perekrutan Capterra dilakukan pada Juli 2021. Kami mengumpulkan 300 tanggapan dari pekerja dengan tanggung jawab perekrutan di perusahaan AS. Tujuan dari survei ini adalah untuk mempelajari seberapa banyak perusahaan berjuang dengan perekrutan dan perekrutan, dan solusi apa yang mereka pertimbangkan untuk meningkatkan hasil perekrutan dan perekrutan.