Nu combinați diversitatea și incluziunea

Atât în ​​practică, cât și în conversațiile despre inițiativele de diversitate și incluziune (D&I), partea de „incluziune” a ecuației este adesea trecută cu vederea și greșit înțeleasă.

Să luăm, de exemplu, că în 2021, Gartner a raportat că, deși 90% dintre organizații au o strategie de diversitate și incluziune în vigoare, doar puțin peste un sfert (27%) dintre angajați indică organizațiile lor că îi informează despre oportunitățile de promovare a incluziunii în munca de zi cu zi ( conținut complet disponibil clienților Gartner).

Nu reușiți să încorporați incluziunea în strategia dvs. de D&I este o capcană comună pentru liderii de resurse umane și, din păcate, între cifra de afaceri mare și implicarea scăzută a angajaților, consecințele sunt notabile.

Dacă sunteți un lider de resurse umane care are sarcina de a crea o strategie eficientă de D&I, trebuie să înțelegeți diferența dintre diversitate și incluziune pentru a vă asigura că luați în considerare ambele aspecte atunci când dezvoltați și lansați noi inițiative.

În continuare, vom defini diferența dintre diversitate și incluziune, vom explica importanța fiecăruia și vom oferi sfaturi despre cum să le îmbunătățiți pe ambele, astfel încât să vă puteți asigura că strategia D&I este cât mai eficientă posibil.

Ce este diversitatea și incluziunea (D&I)?

Diversitatea și incluziunea se referă la programele, politicile și procesele care sprijină diverse grupuri de oameni care lucrează într-o organizație. D&I promovează reprezentarea egală a persoanelor de diferite rase, religii, genuri și orientări sexuale. Resursele umane (HR) sunt de obicei responsabile pentru D&I; cu toate acestea, companiile externe sunt uneori angajate pentru a implementa instruirea și politicile D&I.

În 2021, Gartner a raportat că majoritatea (77%) dintre organizații au avut D&I ca prioritate corporativă de mai bine de trei ani (conținut complet disponibil pentru clienți). În parte, acest lucru se datorează faptului că crearea unui mediu de lucru divers, incluziv și echitabil contribuie la succesul organizațional - despre asta mai târziu.

Ce este diversitatea?

Diversitatea este un termen folosit pentru a descrie o forță de muncă formată din angajați cu o gamă largă de caracteristici și experiențe, de la diferite limbi și medii culturale până la diferențe generaționale și educaționale.

Departamentul pentru Locuințe și Dezvoltare Urbană din SUA descrie diversitatea astfel:

„În termeni simpli, diversitatea este amestecul .”

Afacerile care practică diversitatea angajează lucrători cu valori, culturi, medii și abilități diferite. Și, deși din punct de vedere istoric, companiile au măsurat diversitatea forței de muncă în termeni de rasă, etnie sau identitate de gen, adevărul este că diversitatea acoperă o gamă mult mai largă de caracteristici individuale, inclusiv lucruri precum:

• Vârstă
• Orientare sexuală
• Credințe religioase sau politice
• Contextul socioeconomic
• Educaţie
• Invaliditate
• Locatie geografica

De ce este diversitatea esențială pentru afaceri?

Diversitatea demografică duce la o diversitate de gândire, care este esențială pentru ca afacerile să aibă succes. De fapt, cifrele vorbesc de la sine: Gartner raportează că companiile cu mai multă diversitate au venituri cu 19% mai mari din inovare și cu 9% câștiguri mai mari înainte de dobânzi și taxe (EBIT) (conținut complet disponibil pentru clienții Gartner) .

În plus, cei care caută un loc de muncă din ziua de azi consideră diversitatea un factor decisiv atunci când evaluează companiile.

În calitate de profesionist în resurse umane, probabil că ești conștient de deficitul de talente care a reprezentat o provocare pentru recrutorii de astăzi. Dar doar pentru a-l cuantifica: Sondajul Capterra* privind strategia de recrutare a arătat că 56% dintre angajații cu responsabilități de recrutare se tem că există locuri de muncă pe care nu le vor putea ocupa niciodată . Într-un mediu ca acesta, liderii de resurse umane ar trebui să facă tot ce le stă în putință pentru a face cultura companiei lor atrăgătoare pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă și, așa cum demonstrează statisticile de mai sus, asta înseamnă îmbrățișarea talentelor diverse.

Mai simplu: afacerile cărora le lipsește diversitatea se condamnă la o soartă Sisyphean de mediocritate. Fără capacitatea de a atrage dintr-o mare varietate de perspective și idei, se folosesc aceleași tactici, se propun aceleași soluții pentru probleme și aceleași produse ies de pe linia de asamblare. Ca să nu mai vorbim, le va fi, de asemenea, mai greu să atragă talente de calitate, ceea ce nu este un loc bun pentru a fi în mijlocul deficitului de talente de astăzi. Deci, dacă aceasta este compania dvs., cum puteți îmbunătăți diversitatea organizației dvs. într-un mod adecvat?

Cum să îmbunătățiți diversitatea în organizația dvs

• Găsiți surse noi pentru candidații de locuri de muncă. Dacă grupul dvs. de candidați se bazează pe aceleași surse de candidați - aceleași forumuri de locuri de muncă, aceleași grupuri de rețele sociale, aceiași concurenți - cum vă așteptați să faceți în cele din urmă o angajare diversă? Extindeți-vă acoperirea publicând posturi vacante pe nișă de locuri de muncă sau adresați-vă candidaților pasivi promițători care nu caută în mod activ un nou loc de muncă, dar ar lua în considerare o schimbare.
• Reduceți prejudecățile în procesele dvs. de angajare. Eliminarea subiectivității în modul în care evaluați și angajați candidații la locurile de muncă permite comparații mai corecte între aceștia. Aceasta înseamnă standardizarea atât a întrebărilor adresate în interviuri pentru un anumit rol (în loc să-l îndepărtezi), cât și a criteriilor după care candidații sunt evaluați.
• Faceți din deciziile de angajare un consens de grup. O strategie pe care o puteți folosi pentru a atenua părtinirile oricărei persoane este de a face din fiecare decizie de angajare o decizie majoritară sau de consens în rândul unui grup de oameni. Atunci când este posibil, urmăriți să creați un panel de angajare format dintr-un grup divers de angajați în ceea ce privește vârsta, sexul, antecedentele, vechimea și poziția în cadrul departamentului relevant.

Ce este incluziunea?

Incluziunea se referă la practica de a oferi tuturor persoanelor care alcătuiesc forța de muncă (în special celor care sunt dezavantajați dintr-un motiv sau altul) șanse egale și tratament. Din perspectiva unui angajat, incluziunea este cel mai bine definită ca un sentiment de apartenență care vine din a fi recunoscut și apreciat pentru perspectiva și abilitățile unice pe care le aduci organizației.

Afacerile care practică incluziunea promovează un mediu de colaborare, flexibilitate și corectitudine, în care perspectiva și talentul fiecărui angajat este utilizat în mod eficient.

Departamentul pentru Locuințe și Dezvoltare Urbană din SUA descrie includerea astfel:

„În termeni simpli, incluziunea înseamnă a face mixul să funcționeze împreună. ”

De ce este esențială incluziunea pentru afaceri?

La suprafață, diversele companii care nu au incluziune pot părea că fredonează puternic. Cu timpul, însă, resentimentele vor începe să se instaleze pe măsură ce grupurile minoritare sunt în mod repetat discriminate sau blocate în încercările lor de a contribui sau de a avansa.

Nu numai că resentimentul va contribui la o cultură toxică a companiei, dar va duce în cele din urmă la rate mai mari de rotație – în special în rândul angajaților din minorități. Și, în plus, companiile care nu sunt incluziune sunt mai puțin probabil să atragă în primul rând persoane în căutarea unui loc de muncă, ceea ce, așa cum am discutat în secțiunea despre importanța diversității, este o preocupare majoră pentru recrutori.

Pentru a rezuma: implicarea angajaților scade atunci când lucrătorii percep o lipsă de incluziune la locul lor de muncă, ceea ce în cele din urmă îi va determina pe angajații tăi să părăsească compania în căutarea unui mediu mai incluziv în altă parte.

Cum să îmbunătățiți incluziunea în organizația dvs

• Reevaluați-vă recompensele și sistemele de recunoaștere. Îți recompensezi cu adevărat cei mai buni performanți sau doar crezi că ești? Consultați datele istorice de performanță pentru a determina dacă organizația dvs. îi promovează pe cei care le-au câștigat. Dacă nu sunt, întâlniți-vă cu managerii de echipă pentru a diagnostica motivele pentru care acest lucru nu se întâmplă. De asemenea, ar trebui să folosiți tehnologia care permite lucrătorilor să se recunoască între ei, crescând probabilitatea ca realizările fiecărui angajat să fie văzute de conducere.
• Adoptă politici incluzive. Pentru părinți, s-ar putea să vă îmbunătățiți politica privind concediul parental. Pentru minoritățile etnice, ar putea fi o recunoaștere la nivel de companie a sărbătorilor pe care le sărbătoresc. Pentru cei cu dizabilități, ar putea însemna opțiuni de accesibilitate mai mari în biroul dumneavoastră. Există o mie de lucruri pe care le poți face pentru a fi mai incluziv, dar nu înseamnă nimic dacă vorbești doar despre ele.
• Sprijinirea formării de grupuri de resurse pentru angajați (ERG). Incluziunea moare în tăcere, motiv pentru care ar trebui să încurajați angajații să formeze ERG-uri care să-i sprijine pe cei care au o voce mută sau inexistentă în companie. Scopul acestor grupuri este triplu: 1) Educație cu privire la obstacolele comune împotriva acestui grup, 2) instruire pentru a fi mai incluziv în acest grup și 3) consolidarea și sprijinirea ideilor care conduc la egalitate. De asemenea, profesioniștii în resurse umane ar trebui să încurajeze liderii să participe la evenimentele ERG pentru a crește acoperirea grupurilor în organizația dumneavoastră.

Concluzia: diversitatea nu rămâne fără includere.

Mențiunile de diversitate, echitate și incluziune (DEI) pe apelurile de câștiguri S&P 500 au crescut cu 658% din 2018. Dar, în mai 2022, Gartner a lansat un raport care a declarat că într-un sondaj de 3.500 de angajați din întreaga lume, doar 18% cred că lucrează într-un mediu de mare echitate .

În mod clar, majorității organizațiilor le pasă de crearea unei forțe de muncă diversificate și incluzive, dar ceea ce este la fel de evident este că încă nu le înțeleg corect.

Pentru ca eforturile de diversitate să aibă succes pentru organizația dvs., trebuie să acordați o atenție egală incluziunii, iar aceasta începe cu o mai bună înțelegere a elementelor de bază. A recapitula:

Ca pas următor, începeți să vă gândiți la modul în care afacerea dvs. poate dedica resurse egale și atenție eforturilor de diversitate și incluziune. Indiferent dacă asta înseamnă actualizarea sau investiția în software nou pentru a elimina părtinirea procesului de recrutare sau revizuirea politicilor legate de concediul pentru creșterea copilului și vacanțele, există întotdeauna mai multe de făcut.

Metodologie

* Sondajul Capterra privind strategia de recrutare a fost realizat în iulie 2021. Am colectat 300 de răspunsuri de la lucrătorii cu responsabilități de recrutare la angajatorii din SUA. Scopul acestui sondaj a fost de a afla cât de mult se luptă companiile cu recrutarea și angajarea și ce soluții au luat în considerare pentru a îmbunătăți rezultatele recrutării și angajării.