Nie mieszaj różnorodności z inkluzją

Zarówno w praktyce, jak iw rozmowach na temat inicjatyw na rzecz różnorodności i integracji (D&I), część równania dotycząca „włączenia” jest często pomijana i źle rozumiana.

Weźmy na przykład, że w 2021 r. Gartner poinformował, że chociaż 90% organizacji ma wdrożoną strategię różnorodności i integracji, tylko nieco ponad jedna czwarta (27%) pracowników wskazuje, że ich organizacje informują ich o możliwościach promowania integracji w codziennej pracy ( pełna treść dostępna dla klientów Gartnera).

Niewłączenie włączenia do strategii D&I jest powszechną pułapką dla liderów HR i niestety – między dużą rotacją a niskim zaangażowaniem pracowników – konsekwencje są godne uwagi.

Jeśli jesteś liderem HR, którego zadaniem jest stworzenie skutecznej strategii D&I, musisz zrozumieć różnicę między różnorodnością a integracją, aby mieć pewność, że bierzesz pod uwagę oba aspekty podczas opracowywania i wdrażania nowych inicjatyw.

W dalszej części zdefiniujemy różnicę między różnorodnością a włączeniem, wyjaśnimy znaczenie każdego z nich i zaproponujemy wskazówki, jak ulepszyć oba, aby zapewnić jak najskuteczniejszą strategię D&I.

Czym jest różnorodność i włączenie (D&I)?

Różnorodność i integracja odnosi się do programów, polityk i procesów, które wspierają różne grupy ludzi pracujących w organizacji. D&I promuje równą reprezentację osób różnych ras, religii, płci i orientacji seksualnych. Za D&I zazwyczaj odpowiadają zasoby ludzkie (HR); jednak czasami zatrudnia się firmy zewnętrzne do wdrażania szkoleń i polityk w zakresie D&I.

W 2021 r. Gartner poinformował, że większość (77%) organizacji ma D&I jako priorytet korporacyjny od ponad trzech lat (pełna treść dostępna dla klientów). Częściowo wynika to z faktu, że tworzenie zróżnicowanego, integracyjnego i sprawiedliwego środowiska pracy przyczynia się do sukcesu organizacji – o czym później.

Czym jest różnorodność?

Różnorodność to termin używany do opisania siły roboczej składającej się z pracowników o szerokiej gamie cech i doświadczeń, od różnych języków i środowisk kulturowych po różnice pokoleniowe i edukacyjne.

Amerykański Departament Mieszkalnictwa i Rozwoju Miast opisuje różnorodność w następujący sposób:

„Mówiąc prosto, różnorodność jest mieszanką ”.

Firmy, które praktykują różnorodność, zatrudniają pracowników o różnych wartościach, kulturach, pochodzeniu i umiejętnościach. I chociaż w przeszłości firmy mierzyły różnorodność siły roboczej pod względem rasy, pochodzenia etnicznego lub tożsamości płciowej, prawda jest taka, że ​​różnorodność obejmuje znacznie szerszy zakres indywidualnych cech, w tym takie rzeczy jak:

• Wiek
• Orientacja seksualna
• Przekonania religijne lub polityczne
• Tło społeczno-ekonomiczne
• Edukacja
• Inwalidztwo
• Lokalizacja geograficzna

Dlaczego różnorodność jest niezbędna dla biznesu?

Różnorodność demograficzna prowadzi do różnorodności myśli, która jest niezbędna do odniesienia sukcesu przez firmy. W rzeczywistości liczby mówią same za siebie: Gartner informuje, że firmy o większej różnorodności mają o 19% wyższe przychody z innowacji io 9% wyższe dochody przed odsetkami i podatkami (EBIT) (pełna treść dostępna dla klientów Gartnera) .

Ponadto współcześni poszukujący pracy uważają różnorodność za decydujący czynnik podczas oceny firm.

Jako specjalista ds. HR prawdopodobnie zdajesz sobie sprawę z ciągłego niedoboru talentów, który stanowi wyzwanie dla dzisiejszych rekruterów. Ale żeby to określić ilościowo: badanie strategii rekrutacji firmy Capterra* wykazało, że 56% pracowników z obowiązkami rekrutacyjnymi obawia się, że istnieją oferty pracy, których nigdy nie będą w stanie obsadzić . W takim środowisku liderzy HR powinni robić wszystko, co w ich mocy, aby kultura ich firmy była atrakcyjna dla osób poszukujących pracy, a jak pokazują powyższe statystyki, oznacza to uwzględnianie różnorodnych talentów.

Mówiąc prościej: firmy, którym brakuje różnorodności, skazują na syzyfowy los przeciętności. Bez możliwości czerpania z szerokiej gamy perspektyw i pomysłów, stosuje się tę samą taktykę, proponuje się te same rozwiązania problemów i te same produkty zjeżdżają z linii montażowej. Nie wspominając o tym, że będzie im też trudniej przyciągnąć wysokiej jakości talenty, co nie jest dobrym momentem na obecny niedobór talentów. Więc jeśli to jest Twoja firma, jak możesz w odpowiedni sposób poprawić różnorodność swojej organizacji?

Jak poprawić różnorodność w swojej organizacji

• Znajdź nowe źródła dla kandydatów do pracy. Jeśli twoja pula kandydatów czerpie z tych samych źródeł kandydatów — tych samych tablic ogłoszeń, tych samych grup w mediach społecznościowych, tych samych konkurentów — w jaki sposób możesz ostatecznie uzyskać zróżnicowane zatrudnienie? Zwiększ swój zasięg, publikując oferty pracy na niszowych tablicach ogłoszeń lub docieraj do obiecujących, pasywnych kandydatów, którzy nie szukają aktywnie nowej pracy, ale rozważają zmianę.
• Złagodzić uprzedzenia w procesach rekrutacyjnych. Usunięcie podmiotowości w sposobie oceny i zatrudniania kandydatów do pracy pozwala na bardziej sprawiedliwe porównania między nimi. Oznacza to ujednolicenie zarówno pytań zadawanych w rozmowach kwalifikacyjnych dla danej roli (zamiast jej uskrzydlenia), jak i kryteriów, według których kandydaci są oceniani.
• Podejmuj decyzje o zatrudnieniu w drodze konsensusu grupowego. Jedną ze strategii, których możesz użyć, aby złagodzić uprzedzenia jednej osoby, jest uczynienie każdej decyzji o zatrudnieniu większością lub konsensusem wśród grupy ludzi. Jeśli to możliwe, staraj się stworzyć panel rekrutacyjny składający się z zróżnicowanej grupy pracowników pod względem wieku, płci, pochodzenia, stażu pracy i stanowiska w odpowiednim dziale.

Czym jest włączenie?

Włączenie odnosi się do praktyki zapewniania wszystkim ludziom, którzy tworzą twoją siłę roboczą (zwłaszcza tym, którzy są pokrzywdzeni z tego czy innego powodu) równych szans i traktowania. Z perspektywy pracownika włączenie najlepiej zdefiniować jako poczucie przynależności, które wynika z bycia rozpoznawanym i docenianym za wyjątkową perspektywę i umiejętności, które wnosisz do organizacji.

Firmy, które praktykują integrację, promują środowisko współpracy, elastyczności i uczciwości, w którym odrębna perspektywa i talent każdego pracownika są efektywnie wykorzystywane.

Amerykański Departament Mieszkalnictwa i Rozwoju Miast opisuje włączenie w następujący sposób:

„W uproszczeniu włączenie oznacza współdziałanie tej mieszanki. ”

Dlaczego integracja jest niezbędna dla biznesu?

Na pozór różne firmy, którym brakuje integracji, mogą wydawać się głośne. Jednak z biegiem czasu niechęć zacznie się pojawiać, ponieważ grupy mniejszościowe są wielokrotnie dyskryminowane lub ograniczane w swoich próbach wniesienia wkładu lub awansu.

Ta niechęć nie tylko przyczyni się do toksycznej kultury firmy, ale ostatecznie doprowadzi do wyższych wskaźników rotacji — zwłaszcza wśród pracowników z mniejszości. Co więcej, firmy, w których brakuje integracji, są mniej skłonne do przyciągania osób poszukujących pracy, co, jak omówiliśmy w części poświęconej znaczeniu różnorodności, jest głównym problemem dla rekruterów.

Podsumowując: Zaangażowanie pracowników gwałtownie spada, gdy pracownicy dostrzegają brak integracji w swoim miejscu pracy, co ostatecznie skłoni pracowników do opuszczenia firmy w poszukiwaniu bardziej integracyjnego środowiska gdzie indziej.

Jak poprawić integrację w swojej organizacji

• Ponownie oceń swoje nagrody i systemy uznawania. Czy naprawdę nagradzasz swoich najlepszych wykonawców, czy po prostu myślisz, że tak jest? Zapoznaj się z historycznymi danymi dotyczącymi wyników, aby ustalić, czy Twoja organizacja promuje tych, którzy na to zasłużyli. Jeśli nie, spotkaj się z kierownikami zespołów, aby zdiagnozować powody, dla których tak się nie dzieje. Powinieneś także wykorzystać technologię, która pozwala pracownikom rozpoznawać się nawzajem, zwiększając prawdopodobieństwo, że osiągnięcia każdego pracownika zostaną dostrzeżone przez kierownictwo.
• Przyjmij politykę sprzyjającą włączeniu społecznemu. W przypadku rodziców może to oznaczać poprawę polityki urlopów rodzicielskich. W przypadku mniejszości etnicznych może to być uznanie obchodzonych przez nich świąt w całej firmie. Dla osób niepełnosprawnych może to oznaczać większe możliwości dostępu w Twoim biurze. Jest tysiąc rzeczy, które możesz zrobić, aby być bardziej otwartym, ale to nic nie znaczy, jeśli tylko o nich porozmawiasz.
• Wspieraj tworzenie grup zasobów pracowniczych (ERG). Integracja umiera w milczeniu, dlatego warto zachęcać pracowników do tworzenia ERG wspierających tych, którzy mają w firmie wyciszony lub nieistniejący głos. Cel tych grup jest trojaki: 1) edukacja na temat powszechnych przeszkód stojących przed tą grupą, 2) szkolenie, jak być bardziej włączającym w tej grupie, oraz 3) konsolidacja i wsparcie dla idei, które napędzają równość. Specjaliści HR powinni również zachęcać liderów do udziału w wydarzeniach ERG w celu zwiększenia zasięgu grup w całej organizacji.

Konkluzja: Różnorodność nie pozostaje bez integracji.

Wzmianki o różnorodności, równości i integracji (DEI) w rozmowach dotyczących zarobków S&P 500 wzrosły o 658% od 2018 r. Jednak w maju 2022 r. Gartner opublikował raport, w którym stwierdzono, że w ankiecie przeprowadzonej wśród 3500 pracowników z całego świata tylko 18% wierzą, że pracują w środowisku o wysokim poziomie uczciwości .

Oczywiście większości organizacji zależy na tworzeniu zróżnicowanej i integracyjnej siły roboczej — ale równie oczywiste jest to, że jeszcze nie robią tego dobrze.

Aby wysiłki na rzecz różnorodności odniosły sukces w Twojej organizacji, musisz poświęcić równą uwagę integracji, a to zaczyna się od lepszego zrozumienia podstaw. Przypomnę:

W następnym kroku zacznij myśleć o tym, jak Twoja firma może poświęcić równe zasoby i uwagę na działania związane z różnorodnością i integracją. Niezależnie od tego, czy oznacza to aktualizację, czy zainwestowanie w nowe oprogramowanie w celu usunięcia uprzedzeń z procesu rekrutacji, czy też zrewidowanie zasad dotyczących urlopów rodzicielskich i urlopów, zawsze można zrobić więcej.

Metodologia

* Badanie Capterra Recruiting Strategy Survey zostało przeprowadzone w lipcu 2021 r. Zebraliśmy 300 odpowiedzi od pracowników zajmujących się rekrutacją u pracodawców w USA. Celem tej ankiety było dowiedzenie się, jak bardzo firmy zmagają się z rekrutacją i zatrudnianiem oraz jakie rozwiązania, które wzięły pod uwagę, aby poprawić wyniki rekrutacji i zatrudniania.