5 Disfunções de uma Equipe e os Desastres de PM que Causaram

As 5 disfunções de uma equipe descarrilaram corporações. Veja como evitar que eles prejudiquem seus negócios.

O popular livro de liderança de Patrick Lencioni, “As cinco disfunções de uma equipe”, ilustra o quão destrutivo pode ser quando as equipes falham em agir como unidades coesas.

Não importa o grau de instrução de sua equipe, quanto eles recebem ou que tipo de software de gerenciamento de projetos você está usando. Se sua equipe não confiar uma na outra e se comunicar bem, os resultados serão desastrosos.

Isso não é apenas uma teoria. Existem muitos exemplos de empresas reais e bem-sucedidas que implodiram e falharam espetacularmente porque ignoraram o alerta de Lencioni.

Quais são as 5 disfunções de uma equipe e como evitá-las?

As cinco disfunções de uma equipe, segundo Lencioni, são:

• Ausência de confiança

• Medo de conflito

• falta de compromisso

• Evitação de responsabilidade

• Desatenção aos resultados

Equipes fortes e bem-sucedidas confiam umas nas outras o suficiente para ter uma comunicação aberta e honesta. Isso leva ao comprometimento com o plano (porque todas as vozes foram ouvidas e valorizadas) e à responsabilidade , porque quando uma equipe está comprometida com um plano, é óbvio que alguém não está fazendo o seu melhor. Todas essas camadas constroem uma atitude altruísta de equipe em primeiro lugar.

Mas há muitos exemplos de grandes corporações bem-sucedidas que perderam de vista o objetivo coletivo e fracassaram espetacularmente como resultado.

Vamos dar uma olhada nas cinco disfunções e no que acontece quando elas podem apodrecer.

1. Ausência de confiança

A SITUAÇÃO: A American Apparel foi fundada em 1989 pelo empresário canadense Dov Charney. À medida que a empresa ganhava destaque, uma tendência alarmante de má conduta sexual por parte de Charney começou a surgir.

A empresa também enfrentou críticas por demitir um funcionário após seu retorno do tratamento de quimioterapia, contratar e demitir funcionários com base em seu nível de atratividade percebido e incidentes de abuso verbal racista e homofóbico no local de trabalho.

Como funcionário trabalhando nessas condições, que nível de confiança você depositaria nas pessoas ao seu redor?

AS CONSEQUÊNCIAS: Em dezembro de 2014, Charney foi demitido do cargo de CEO em meio às crescentes alegações contra ele e centenas de milhões de dólares em perdas da empresa desde 2009. A American Apparel entrou com pedido de falência em 2015 e 2016 enquanto lutava contra vários processos.

Em janeiro de 2017, a Gildan Activewear do Canadá comprou a marca American Apparel por $ 88 milhões em um leilão de falência. A empresa em apuros demitiu cerca de 2.400 funcionários e começou a fechar e vender todas as suas localizações físicas, encerrando seu reinado como a maior fabricante de roupas da América. Na primavera de 2019, a American Apparel ainda não reabriu um local físico.

CONCLUSÃO: Um CEO estabelece a cultura de toda uma empresa. Uma empresa que não pode confiar em seu CEO não pode confiar em nada, e uma empresa sem confiança é uma empresa sem comunicação aberta. Como líder, você é responsável por estabelecer uma cultura de confiança mútua e comunicação aberta. Seu sucesso depende disso.

2. Medo de conflito

A SITUAÇÃO: Em seu livro "Outliers", de 2008, Malcolm Gladwell dedica um capítulo à Korean Air e a uma cultura generalizada de cockpit que impedia os co-pilotos de desafiar seus pilotos líderes superiores. Além do rígido Índice de Distância de Poder (no qual o piloto está fora de questão), o idioma coreano também tem seis níveis diferentes de familiaridade de conversação e uma orientação do receptor, colocando o ônus no ouvinte para decifrar o que está sendo comunicado.

O problema não era exclusivo da Ásia. Gladwell também descobriu que uma tripulação de pilotos colombianos a bordo do vôo 52 da Avianca em 1990, ao interagir com controladores de tráfego aéreo americanos no JFK International, mostrou muita deferência para com seus superiores, ao ponto de deixar de notificar a torre de que seu avião estava acabando. de combustível enquanto ainda espera em um padrão de espera.

AS PREJUÍZOS: O voo 52 da Avianca caiu depois de ficar sem combustível durante uma tentativa de pouso no aeroporto JFK. Entre 1970 e 1999, a Korean Air perdeu 16 aeronaves, resultando em mais de 700 mortes devido a acidentes. Em 1999, a Korean Air tomou medidas drásticas para resolver os problemas de comunicação e não teve um único acidente fatal desde então.

CONCLUSÃO: Para qualquer equipe funcionar adequadamente, linhas de comunicação abertas e irrestritas são absolutamente imperativas. No caso de uma companhia aérea, a franqueza radical é uma questão de vida ou morte em larga escala. Bons líderes promovem um ambiente onde ninguém está acima de qualquer dúvida, e os funcionários de todos os níveis podem se sentir à vontade para desafiar uns aos outros de maneira saudável.

3. Falta de Compromisso

A SITUAÇÃO: A Target Corporation é uma das maiores varejistas da América, então uma expansão além da fronteira para o Canadá parecia uma estratégia hermética para o sucesso. Em 2011, a Target Canada adquiriu mais de 100 antigas lojas Zellers e as abriu como lojas Target em 2013.

Foi a primeira tentativa da Target de expansão internacional, e mostrou. Locais mal planejados, prateleiras sem estoque e produtos sem brilho deixaram os compradores canadenses indiferentes em relação ao grande alvo vermelho.

AS CONSEQUÊNCIAS: A Target perdeu bilhões com a expansão fracassada e fechou todas as 133 lojas no Great White North depois de apenas dois anos no mercado, resultando no pedido de falência da subsidiária canadense no início de 2015.

CONCLUSÃO: Como diz o velho ditado, se algo não vale a pena ser feito corretamente, não vale a pena ser feito. A Target Canada não tinha compromisso com sua expansão para o norte, um passo em falso que custou à empresa US$ 2 bilhões. Seguir com grandes ideias é quase tão importante quanto ter grandes ideias em primeiro lugar.

4. Evitar a responsabilidade

A SITUAÇÃO: A Enron, com sede em Houston, tornou-se uma das maiores empresas de energia do mundo depois de ajudar a desregulamentar os serviços públicos na década de 1990.

À medida que a Enron crescia, seus líderes se desviavam do caminho da transparência financeira e passavam a produzir falsas declarações favoráveis ​​para impressionar acionistas e investidores. A equipe de liderança promoveu uma cultura de contabilidade enganosa e relatórios ofuscantes para esconder bilhões em dívidas devido a falhas nos negócios.

Além do subterfúgio interno, a Enron também pressionou a firma de contabilidade externa Arthur Andersen a ignorar as flagrantes transgressões em sua auditoria.

AS CONSEQUÊNCIAS: No final de novembro de 2001, com cerca de US$ 23 bilhões (aproximadamente o PIB da Islândia) em dívidas e empréstimos garantidos, a Enron pediu a maior falência da história americana na época. As ações da empresa, que chegaram a mais de US$ 90 em meados de 2000, caíram para menos de 70 centavos de dólar por ação. A Arthur Andersen faliu após seu envolvimento no escândalo, deixando 85.000 funcionários sem emprego.

CONCLUSÃO: Sem objetivos organizacionais claros e realistas, um ambiente corporativo torna-se propício para bolsões de poder e burocracia excessiva. Na Enron, uma enorme falta de responsabilidade permitiu que uma equipe de líderes desonestos levasse a corporação a um dos colapsos de negócios mais espetaculares da história americana e levou à aprovação da Lei Sarbanes-Oxley. Bons líderes sempre fazem as coisas da maneira certa para que o sucesso não seja vazio e passageiro.

5. Desatenção aos Resultados

A SITUAÇÃO: A Lululemon construiu uma marca forte no início dos anos 2000, abraçando o crescente movimento de ioga para se tornar o fornecedor oficial de roupas para praticantes de ioga.

Mas, na prática, Lululemon não exerceu os valores da ioga de paz interior, coexistência e iluminação. Essa discórdia estava em exibição quando o fundador da Lululemon, Chip Wilson, culpou os problemas com as calças de ioga puídas de sua empresa no formato do corpo das mulheres que as usavam.

A Lululemon também entrou em conflito com sua base de clientes-alvo quando Wilson sugeriu que as pílulas anticoncepcionais e os divórcios iniciaram uma reação em cadeia que acabou levando ao sucesso de sua empresa.

AS CONSEQUÊNCIAS: Wilson deixou o cargo de presidente em 2013 após protestos públicos. Ele ainda é um proprietário da Lululemon, embora tenha vendido milhões de ações de sua empresa. Em 2016, ele criticou a empresa por perder o rumo e a falta de mulheres em sua equipe de gestão.

CONCLUSÃO: Ao deixar de prestar atenção ao seu núcleo demográfico, a Lululemon enfrentou um desastre de relações públicas após o outro durante a última década. Em vez de focar em resultados e entregar produtos de qualidade a seus clientes, a empresa se tornou uma organização explosiva atormentada por controvérsias. Lembre-se sempre da visão original de sua empresa e certifique-se de atender às necessidades de seus clientes, não importa o quão bem-sucedido você se torne.

Vá de disfuncional para altamente funcional

Confira esses outros artigos sobre as cinco disfunções de uma equipe para ir de disfuncional a alto funcionamento:

• Equipes fortes: não existe “eu”, mas existe responsabilidade

• Equipes fortes: por que o conflito é essencial para o verdadeiro comprometimento

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Como evitar as cinco disfunções? Quais são alguns exemplos que não incluí aqui? Deixe-me saber nos comentários, ou tweet-me @AndrewJosConrad!