5 團隊功能障礙及其導致的 PM 災難

團隊的 5 種功能障礙使公司脫軌。 以下是如何防止它們破壞您的業務。

帕特里克倫西奧尼 (Patrick Lencioni) 廣受歡迎的領導力書籍“團隊的五個功能障礙”說明了當團隊不能像一個有凝聚力的單位那樣行事時，它的破壞性有多大。

無論您的員工受過多少教育、他們的薪水是多少，或者您使用的是哪種項目管理軟件，都無關緊要。 如果您的團隊彼此不信任並且溝通不暢，結果將是災難性的。

這不僅僅是一個理論。 有很多真實的、成功的公司因為忽視倫喬尼的警告而崩潰和慘敗的例子。

團隊的 5 種功能障礙是什麼？您如何避免它們？

根據倫喬尼的說法，團隊的五種功能障礙是：

• 缺乏信任

• 害怕衝突

• 缺乏信任的

• 逃避責任

• 不注意結果

強大、成功的團隊相互信任，能夠進行公開、誠實的溝通。 這導致對計劃的承諾（因為所有的聲音都被聽到和重視）和問責制，因為當一個團隊致力於一個計劃時，很明顯有人沒有盡力而為。 所有這些層次都建立在無私、團隊至上的態度之上。

但是，有許多成功的大​​公司忽視了集體目標並因此慘遭失敗的例子。

讓我們來看看這五種功能障礙，以及當它們惡化時會發生什麼。

1. 缺乏信任

背景：American Apparel 由加拿大商人 Dov Charney 於 1989 年創立。 隨著公司聲名鵲起，查尼性行為不端的驚人趨勢開始出現。

該公司還面臨批評，原因是在一名員工從化療返回後解僱他，根據他們認為的吸引力水平僱用和解僱員工，以及在工作場所發生種族主義和恐同辱罵事件。

作為在這些條件下工作的員工，您對周圍的人有多大程度的信任？

後果：2014 年 12 月，由於針對他的指控越來越多以及自 2009 年以來公司虧損數億美元，Charney 被解雇了首席執行官一職。American Apparel 在 2015 年和 2016 年申請破產，同時與眾多訴訟作鬥爭。

2017 年 1 月，加拿大的 Gildan Activewear 在破產拍賣中以 8800 萬美元的價格收購了 American Apparel 品牌。 這家陷入困境的公司隨後解雇了大約 2,400 名員工，並開始關閉和出售其所有實體店，結束了其作為美國最大服裝製造商的統治。 截至 2019 年春季，American Apparel 仍未重新開設實體店。

要點：首席執行官為整個公司建立文化。 一個不能信任其 CEO 的公司就不能信任任何東西，沒有信任的公司就是沒有開放溝通的公司。 作為領導者，您有責任建立相互信任和開放溝通的文化。 你的成功取決於它。

2. 害怕衝突

現狀：馬爾科姆·格拉德威爾 (Malcolm Gladwell) 在他 2008 年出版的《局外人》(Outliers) 一書中專門用一章介紹了大韓航空和普遍存在的駕駛艙文化，這種文化阻止副駕駛挑戰他們的高級領航員。 除了明顯的權力距離指數（其中飛行員是毋庸置疑的）之外，韓語還有六個不同級別的會話熟悉度和接收方定位，讓聽眾有責任破譯所傳達的內容。

這個問題並非亞洲獨有。 Gladwell 還發現，1990 年 Avianca Flight 52 上的哥倫比亞飛行員在與肯尼迪國際機場的美國空中交通管制員互動時，表現出對他們認為的上級的過度尊重，甚至忘記通知塔台他們的飛機即將耗盡燃料，同時仍在等待模式。

後果：Avianca 52 號班機在肯尼迪國際機場降落時因燃料耗盡而墜毀。 1970 年至 1999 年間，大韓航空損失了 16 架飛機，導致 700 多人死於墜機事故。 1999 年，大韓航空採取嚴厲措施解決通信問題，此後再未發生一起致命事故。

要點：對於任何團隊來說，要正常運作，開放和不受約束的溝通渠道是絕對必要的。 就航空公司而言，徹底的坦誠在很大程度上是生死攸關的問題。 優秀的領導者營造了一個沒有人可以置疑的環境，各級員工都能以健康的方式輕鬆地相互挑戰。

3. 缺乏承諾

情況：Target Corporation 是美國最大的零售商之一，因此越過邊境向加拿大擴張似乎是一種密不透風的成功戰略。 2011 年，Target Canada 收購了 100 多家前 Zellers 門店，並於 2013 年將它們作為 Target 門店開業。

這是 Target 首次嘗試進行國際擴張，並取得了成功。 位置規劃不當、貨架上沒有存貨以及產品乏善可陳，讓加拿大購物者對這個巨大的紅色靶心感到冷淡。

後果：塔吉特因擴張失敗而損失數十億美元，並在經營僅兩年後關閉了其在大白北地區的所有 133 家門店，導致這家加拿大子公司於 2015 年初申請破產。

要點：正如那句老話所說，如果某件事不值得做對，那它就不值得去做。 Target Canada 缺乏對其北部擴張的承諾，這一失誤使該公司損失了 20 億美元。 堅持偉大的想法幾乎與首先擁有偉大的想法一樣重要。

4. 逃避責任

現狀：總部位於休斯頓的安然公司在 1990 年代幫助放鬆對公用事業的管制後，成為世界上最大的能源公司之一。

隨著安然的成長，其領導人偏離了財務透明化的道路，並採取虛假的有利聲明來打動股東和投資者。 領導團隊培養了一種欺騙性會計和模糊報告的文化，以隱藏因企業倒閉而導致的數十億美元債務。

除了內部詭計之外，安然還向外部會計師事務所安達信施壓，要求其忽略其審計中明顯的違規行為。

後果：2001 年 11 月下旬，由於債務和擔保貸款產生的負債約為 230 億美元（約合冰島的 GDP），安然公司申請了當時美國歷史上最大的破產案。 該公司的股價在 2000 年年中最高時超過 90 美元，現在已暴跌至每股不到 70 美分。 安達信在捲入醜聞後倒閉，導致 85,000 名員工失業。

要點：如果沒有明確、切合實際的組織目標，企業環境就會變得滋生權力和過度官僚主義。 在安然，由於嚴重缺乏問責制，導致一群無賴的領導者將公司拖入了美國歷史上最壯觀的企業崩潰之一，並導致了薩班斯-奧克斯利法案的通過。 優秀的領導者始終以正確的方式做事，這樣成功就不會空洞而短暫。

5. 不注意結果

現狀：Lululemon 在 2000 年代初建立了強大的品牌，擁抱新興的瑜伽運動，成為瑜伽練習者事實上的官方服裝供應商。

但在實踐中，Lululemon 並沒有踐行瑜伽的內心平靜、共存和開悟的價值觀。 當 Lululemon 創始人奇普·威爾遜 (Chip Wilson) 將他公司的破舊瑜伽褲的問題歸咎於穿著它們的女性的體型時，這種不和諧就表現出來了。

當 Wilson 建議避孕藥和離婚引發連鎖反應，最終導致他的公司成功時，Lululemon 也與其目標客戶群發生衝突。

後果：威爾遜在公眾強烈抗議後於 2013 年卸任董事長一職。 他仍然是 Lululemon 的房東，儘管他已經出售了數百萬股公司股票。 2016 年，他批評公司迷失方向，管理團隊中缺乏女性。

要點：由於忽視了對其核心人群的關注，Lululemon 在過去十年中面臨著一場又一場的公關災難。 該公司沒有專注於結果和向客戶提供優質產品，而是成為一個充滿爭議的爆炸性組織。 永遠記住你公司的最初願景，並確保無論你變得多麼成功，你都在滿足客戶的需求。

從功能失調到高功能

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如何避免五種功能障礙？ 我沒有在此處包括哪些示例？ 在評論中讓我知道，或發推給我@AndrewJosConrad！