Apa itu Pengalaman Karyawan, dan Mengapa Lebih Penting Daripada Keterlibatan Karyawan? Apa Artinya Pergeseran Ini untuk Bisnis Anda

Meningkatkan pengalaman karyawan di perusahaan Anda dapat membantu Anda merekrut dan mempertahankan talenta terbaik.

Ketika William Kahn, dalam studi penting tahun 1990 ^{[ 1 ]} untuk Academy of Management Journal, memperkenalkan konsep keterlibatan karyawan—gagasan bahwa orang-orang yang antusias dan bersemangat tentang pekerjaan dan tempat kerja mereka lebih efektif daripada mereka yang tidak— usaha kecil dan menengah (UKM) tidak terlalu memperhatikan.

Baru pada tahun 2000, ketika Gallup mulai melacak keterlibatan karyawan di seluruh Amerika Serikat—dan menemukan bahwa kurang dari sepertiga pekerja di seluruh negeri terlibat dalam pekerjaan mereka—semua orang mulai memperhatikan ^{[ 2 ]} .

Lalu mereka panik.

Sejak saat itu, perbincangan di dunia HR didominasi oleh satu pertanyaan: “ Bagaimana kita meningkatkan employee engagement? ”

Segala sesuatu mulai dari perangkat yang dapat dikenakan hingga survei keterlibatan khusus ^{[ 3 ]} dan alat keterlibatan karyawan khusus telah diusulkan sebagai solusi.

Maju cepat ke tahun 2022. Hasilnya berbicara sendiri: Tingkat keterlibatan karyawan tidak berubah selama hampir dua dekade ^{[ 4 ]} .

Dalam lanskap kompetitif di mana orang-orang Anda dapat menentukan perbedaan antara kesuksesan dan kegagalan, inilah saatnya bagi UKM untuk memikirkan kembali pendekatan mereka terhadap manajemen bakat dan keterlibatan karyawan.

Apa itu pengalaman karyawan?

Keterlibatan karyawan yang tinggi masih menjadi tujuan utama saat memotivasi dan mempertahankan talenta terbaik. Tapi tetap hanya itu: tujuan. Bagaimana tujuan ini tercapai?

Jawabannya adalah pengalaman karyawan: konsep holistik yang dipinjam dari dunia penjualan dan pemasaran yang meneliti setiap kontak yang dimiliki karyawan dengan organisasi Anda seolah-olah mereka adalah pelanggan yang berharga.

Ketika konsep pengalaman pelanggan (CX) menjadi arus utama, itu merevolusi cara berpikir bisnis tentang pembeli mereka.

Alih-alih memperlakukan interaksi pelanggan dengan penjualan, pemasaran, dan layanan pelanggan dalam silo, bisnis belajar bahwa aspek ini sangat saling berhubungan, dan masing-masing memainkan peran dalam perjalanan pelanggan yang lebih besar.

Aliran pemikiran ini juga yang mendorong pengalaman karyawan.

Ratusan poin kontak memengaruhi perasaan pekerja tentang Anda sebagai pemberi kerja, mulai dari teknologi hingga manajer, ruang kantor, dan bahkan rapat Anda. Kegagalan yang cukup di salah satu area ini dapat menyebabkan pemain berkinerja terbaik mengambil keterampilan mereka yang sangat dibutuhkan di tempat lain.

Mengapa UKM harus memprioritaskan peningkatan pengalaman karyawan mereka?

Pada tahun 2022, pengalaman karyawan adalah pembeda utama antara pemberi kerja yang baik dan pemberi kerja yang hebat. Kerja hybrid, kerja jarak jauh, Pengunduran Diri Hebat, dan "perang untuk bakat" baru, di antara perubahan tenaga kerja lainnya, telah secara dramatis mengubah preferensi dan pengungkit karyawan untuk menarik, memotivasi, dan mempertahankan karyawan.

Penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang berinvestasi dalam pengalaman karyawannya menikmati keuntungan yang sehat dalam keterlibatan, pendapatan, keuntungan, dan banyak lagi.

Konsep pengalaman karyawan tidak muncul begitu saja. Ini berasal dari meningkatnya kebutuhan perusahaan untuk menangani keterlibatan yang stagnan dan realitas ekonomi dan demografi baru.

Setelah ekonomi AS pulih dari Resesi Hebat, pasar kerja mengalami pergeseran kekuasaan yang seismik dari pemberi kerja ke karyawan. Kemudian datanglah pandemi COVID-19 dan Pengunduran Diri Besar-besaran dari karyawan yang bekerja terlalu keras dan bergaji rendah. Perombakan besar ini berdampak buruk pada semua bisnis, tetapi terutama UKM:

• Perusahaan memiliki lebih banyak peran untuk diisi dan lebih sedikit kandidat yang memenuhi syarat untuk mengisinya .

• Jadwal perekrutan dan anggaran telah meledak. Rata-rata pembukaan pekerjaan sekarang tidak terisi selama lebih dari 41 hari kerja , mendekati rekor tertinggi sepanjang masa ^{[ 5 ]} . Ini telah menggelembungkan biaya perekrutan menjadi lebih dari $4.700 per perekrutan ^{[ 6 ]} .

  

• manage to hire good workers, they don't stay . Ketika perusahaan mempekerjakan pekerja yang baik, mereka tidak bertahan . Sekitar 43% generasi milenial—sekarang generasi terbesar dalam angkatan kerja AS—merencanakan untuk bertahan dengan pekerjaan mereka saat ini selama kurang dari dua tahun, dan perputaran milenial merugikan perusahaan $30,5 miliar per tahun di AS ^{[ 7 ]}

UKM yang berharap untuk mengembalikan pasar kerja sesuai keinginan mereka mungkin tidak akan selamat dari gejolak untuk menuai hasilnya, itulah sebabnya mereka perlu fokus pada pengalaman karyawan.

Bagaimana UKM dapat meningkatkan pengalaman karyawan mereka?

Skala pengalaman karyawan yang besar dapat menjadikannya usaha yang menakutkan bagi UKM mana pun, terutama bila dibandingkan dengan berfokus hanya pada keterlibatan.

Langkah-langkah peningkatan pengalaman karyawan dapat mencakup mempekerjakan spesialis dari luar, memahami proposisi nilai Anda, memetakan perjalanan karyawan, dan menyempurnakan sesuai kebutuhan berdasarkan umpan balik. Mari hancurkan setiap langkah ini.

Di mana Anda mulai?

Sebagai permulaan, pertimbangkan untuk mempekerjakan atau mempromosikan anggota tim yang ada untuk peran manajer pengalaman karyawan—spesialis manajer proyek/SDM hybrid yang tanggung jawab utamanya merencanakan, mengimplementasikan, dan mengukur dampak inisiatif pengalaman karyawan.

Kami berharap peran ini menjadi semakin menonjol dalam organisasi karena konsep pengalaman karyawan terus menyebar ke seluruh audiens arus utama.

Setelah Anda menyewa manajer pengalaman karyawan, ikuti langkah-langkah berikut

1. Cari tahu proposisi nilai pemberi kerja Anda

Sama seperti pelanggan menerima manfaat eksklusif dari membeli produk atau layanan Anda, demikian juga karyawan Anda menerima manfaat eksklusif dari bekerja untuk perusahaan Anda. Apakah mereka?

Bicaralah dengan karyawan Anda untuk mengidentifikasi: (1) persona pekerja yang berbeda di seluruh organisasi Anda dan (2) apa yang dilihat karyawan Anda sebagai pemberi kerja yang ideal.

Gunakan informasi ini untuk menghasilkan proposisi nilai pemberi kerja yang secara ideal mencerminkan merek Anda yang menghadap pelanggan (misalnya, perusahaan yang dikenal dengan teknologi canggih mungkin juga menekankan penawaran sistem dan alat terbaik kepada pekerja).

2. Buat peta perjalanan karyawan

Mirip dengan peta perjalanan pelanggan, peta perjalanan karyawan membedah setiap proses utama yang dilalui karyawan saat berinteraksi dengan perusahaan Anda (mis., rekrutmen, orientasi, mengirimkan laporan pengeluaran, dll.).

Untuk setiap proses, tentukan hasil yang diinginkan dan identifikasi kesenjangan antara pengalaman ideal dan proses Anda saat ini. Dengan cara ini, Anda dapat mengetahui proses mana yang memerlukan perbaikan/pembaruan serius dan harus diprioritaskan.

3. Kumpulkan umpan balik karyawan dan ukur dampak dari setiap perubahan

Baik melalui survei formal, kelompok fokus, observasi umum, atau memantau berbagai saluran sosial, penting untuk secara teratur memantau sentimen karyawan terhadap perubahan apa pun dan menyesuaikan seperlunya.

Pengalaman karyawan tidak pernah statis, jadi pastikan untuk memberikan kepemilikan yang jelas kepada anggota tim atas revisi yang diperlukan seperti yang disarankan oleh karyawan.

Obsesi kolektif kami atas keterlibatan karyawan telah menghasilkan banyak pemikiran tetapi sedikit kemajuan dalam mengatasi tantangan manajemen bakat saat ini. Pengalaman karyawan menjanjikan untuk memperbaikinya, tetapi UKM harus memutuskan untuk melakukan perubahan penting ini dan mengambil tindakan.