استخدام الاستفسار التقديري في إدارة المشروع

بصفتك مدير مشروع ، ربما كنت هناك من قبل — يتم استدعاء اجتماع لحل مشكلة أو مشروع في عملك ، فقط لتتحول إلى توجيه أصابع الاتهام ، والأعذار ، والتأخير في النهاية. تمتد التأثيرات إلى العمل ، وقد تنضج تحت السطح لفترة طويلة حتى يستقيل شخص ما أو يُطرد. المشكلة ، ربما تم تصحيحها مؤقتًا ، تكرر نفسها مع الموظفين الجدد.

ماذا لو أمكن تجنب كل هذا؟

نظرًا لأن بيئة العمل اليوم تعتمد على الفرق البعيدة / الهجينة أكثر من الأساليب السابقة ، فإن الآثار المستمرة للغضب وسوء الفهم في بيئة العمل يمكن أن تسبب الكثير من الضرر.

يمكن أن تجعل الاجتماعات الافتراضية أيضًا من الصعب تحديد من هو على متن فكرة ما ، أو ما إذا كان البعض يقاومها. نظرًا لعدم وجود بديل للبحث في جميع أنحاء الغرفة ورؤية جبين مجعد أو إيماءة مدروسة ، فإن إقناع أعضاء الفريق بالتحدث قد يكون أكثر صعوبة في بيئة افتراضية.

مع استمرار ظهور طرق جديدة لإدارة المشاريع ، دعنا نلقي نظرة على نمط ، على الرغم من عدم استخدامه عادةً في إعدادات إدارة المشروع ، إلا أنه يتمتع بتاريخ طويل ومثير للإعجاب من النجاح - تحقيق تقديري.

شكل نموذج الاستفسار التقديري الخاص به وسيلة للوصول إلى الأفضل في المؤسسة واستخدامه كقوة للتغيير والابتكار والإنتاجية. منذ صياغته ، تم استخدام الاستفسار التقديري في مجموعة متنوعة من الإعدادات التنظيمية لاكتشاف "الجوهر الإيجابي" للمؤسسة والبناء عليه لتحقيق النجاح.

يمكن لفرق المشروع استخدام الاستفسار التقديري لتشكيل فرق المشروع ، والحد من الاقتحام ^[2] ، وزيادة الإنتاجية ، وتجنب الصراع أو تجاوزه.

تطبيق الاستعلام التقديري على إدارة المشروع

إذا كان هناك أي شيء يستدعي طرقًا إبداعية للتفاعل مع الفرق ، فهي بيئة الفريق البعيدة / المختلطة.

لطالما كانت الاجتماعات طريقة غير متوقعة لإنجاز أي شيء - خاصةً عندما يواجه فريق المشروع تعقيدات غير متوقعة في الجدول الزمني ، أو عدم توفر عضو رئيسي في الفريق ، أو شكاوى العملاء - يمكن اختبار الانفعال والصبر والمشاعر بشكل مؤلم.

يمكن أن يؤدي الاغتراب الداخلي للعمل عن بُعد أو عن بُعد إلى زيادة تعقيد هذه المشكلات.

أولاً ، أدرك أن اللجوء المعتاد لدينا - حل المشكلات - يمثل استجابة آلية لحالة "معطلة". يسعى إلى إصلاح سيعيد النظام إلى أمر العمل. لكنها لا تخلق عادةً طريقة جديدة للقيام بالأشياء ، وقد تمنع بالفعل تطوير حلول مبتكرة من خلال التركيز بشكل تفضيلي على الأعمال كالمعتاد.

على الرغم من أن حل المشكلات يتطلب بيانات دقيقة ، إلا أنه في تطبيق تلك البيانات ، يمكن للآراء الشخصية لأعضاء الفريق أو القادة أن تشوه النتيجة. وفي مرحلة "تحديد المشكلة" ، هناك فرصة كبيرة لتوجيه أصابع الاتهام وإلقاء اللوم ، إلى جانب جميع آثارها السامة.

عند تحديد مكان تركيز طاقاتنا ، تتطلب بيئات اليوم المعقدة وغير المؤكدة مستوى أعلى من الإبداع - الذي يتجنب حل المشكلات ويتجه مباشرة إلى المشاركة والابتكار.

هل أنت مستعد لتجربة شيء مختلف؟ في ما يلي رسم مصغر يوضح مدى توافق الاستفسار التقديري مع احتياجات فريق المشروع:

ما هو نموذج Ds الأربعة وكيف يمكنك تطبيقه على فريقك؟

يطلب منا نموذج D الأربعة هذا أن نبدأ باكتشاف ما يعمل بشكل جيد ، بدلاً من تحديد ما هو مكسور.

في ممارسة إدارة المشروع ، قد تسير الأمور على النحو التالي:

• اكتشف أفضل ما هو: حدد المكان الذي تعمل فيه عمليات الشركة أو المشروع بشكل مثالي.
• احلم بما يمكن أن يكون: تخيل العمليات التي من شأنها أن تعمل بشكل مثالي طوال الوقت أو تكون مثالية للتحديات التي تواجهها.
• صمم ما يجب أن يكون: تحديد عناصر العمليات أو النتائج المثالية وترتيبها حسب الأولوية.
• تقديم ما سيكون: إنشاء نتيجة بناءً على ما سيكون والمشاركة في إنشاء / تسليم هذا التصميم - العمل الفعلي للمشروع.

بطبيعة الحال ، بين الحلم والتسليم ، قد تخفف الاعتبارات العملية من المثالية لدينا.

يمكن استخدام الاستفسار التقديري في كل اجتماع حالة أو خاصة عند إعادة التخطيط أو أثناء الأزمات. إنها تحافظ على تركيز الفريق على الجوانب الإيجابية وتبني الروح المعنوية والعلاقات.

في المرة القادمة التي تواجه فيها مؤسستك مشكلة ، بدلاً من طرح السؤال "ما هو الخطأ؟" ، حاول طرح السؤال: "ما هو الصواب؟ ما الذي يعمل؟ كيف يمكننا القيام بالمزيد منه؟ "

تبحث عن أفضل برامج إدارة المشاريع؟ استكشف الأدوات في قائمة Capterra المختصرة.

مصادر

1. ما هو الاستفسار التقديري ؟، ديفيد كوبررايدر

2. المراحل الخمس لتطوير الفريق ، تعلم Lumen