若い起業家が最初の従業員を雇うための 9 つのヒント
公開: 2021-08-08最初の従業員の雇用は画期的な瞬間です。
あなたのビジネスはついに軌道に乗り始め、もはやすべての仕事を自分で行う必要はありません。
ただし、会社に適した人材を見つけることは必ずしも容易ではありません。特に、これまで誰も採用したことがない場合はなおさらです。
この記事では、最初の従業員の採用を成功させるためのヒントを紹介します。
1. 前職ではなく、可能性に注目する
気が散って、職歴だけに集中するのは簡単です。
それは最善のアイデアではありません。その理由は次のとおりです。
彼らの過去の雇用は、彼らがあなたの会社に理想的に適合することを保証するものではありません.
潜在的な雇用主は、見込み客の雇用履歴を見ると、そこで過ごした時間が見込み客にいくつかの貴重なスキルを教え、彼らに役立つ経験を与えたと思い込んでいます。
それは単なる仮定です。
彼らの以前の雇用主は、あなたとはまったく異なる方法でビジネスを運営していた可能性があるため、見込み客があなたの会社に適合することは難しくなります。
この例を考えてみましょう。
以前の雇用主が彼らの仕事を常にチェックしていた場合、あなたの見込み客は監督なしで自律的に働くのに苦労するかもしれません.
代わりに彼らの可能性に焦点を当てることで、何が重要かを見ています。 あなたの潜在的な従業員があなたのビジネスの成長を助けるために彼らの能力を最大限に活用する方法.
結局のところ、それが適切な最初の従業員を採用するという目標です。
彼らの可能性に焦点を当てる最善の方法は、雇用実績よりも知識と能力を優先することです。
彼らが何をすることができるかを理解し、彼らがあなたの会社にどのように適合するかを確認してください。
雇用主として、過去の雇用ではなく、将来の可能性に注目してください。
ついでにスキル評価についても。
2. 見込み客にスキルを披露してもらう
あなたの会社は、成長のために新入社員のスキルに依存します。 したがって、これらのスキルをテストすることが最も重要です。
まず第一に、応募者のスキルレベルは、実務経験よりも価値があります。
入社後 1 年以内に電光石火の速さでスキルを向上させる従業員もいれば、習得が遅く、自分の立場で向上するのに何年もかかる従業員もいます。
見込み客について読むのではなく実際に行動しているのを見れば、見込み客のスキルレベルを正直に評価できます。
見込み客に知っていることを見せてもらうと、仕事に対する姿勢も明らかになります。 あなたにとって、この洞察は貴重です。
ご存知のように、タスクを完了するだけではありません。 それは、正しい労働倫理を持ち、細部に注意を払うことです。 あなたの理想的な候補者は最善を尽くします。
残念なことに、多くの候補者は、仕事に応募する際に不誠実です。
ラダーズの調査によると、求職者の約 30% が履歴書で嘘をついたり、真実を曲げたりしていることがわかりました。 さらに、同じ調査によると、80% は決して捕まることはありません。
ソース: theladders.com
ほとんどの応募者は履歴書に正直ですが、10 人中 3 人の応募者は嘘をついたり、真実を曲げたりする可能性があります。
不正な候補者を採用するのを避けたい場合は、スキルを見せてもらいましょう。
これを達成するには、あなたのポジションに必要なスキル セットがあるかどうかを示すアプリケーション タスクを設計します。
タスクを書き始めたら、それは履歴書ではなく、能力次第です。
今度は、あなたの会社にふさわしい文化を持つ人を雇うことについて話しましょう。
3. 新入社員が文化に適合していることを確認する
あなたの会社にはその文化があり、理想的な将来の従業員はそれに適合しなければなりません。
今まで一人で仕事をしてきましたが、あなたの会社には価値が組み込まれています。 あなたの従業員は、2人がうまくやっていくためにそれらの価値観を反映する必要があります。
逆に価値観が違うと、なかなか理解し合えません。 そうすると、緊張が高まり、生産性が低下します。
文化に適合する従業員は、社内で長寿を達成できます。
あなたがミスマッチなら、彼らがあなたの会社に10年も留まるとは想像しがたいです。
従業員と長期的な関係を築きたいのであれば、従業員はあなたの価値観と文化に適合している必要があります。
また、スキル レベルよりも文化的な適合性の方が重要な場合があることにも注意してください。
スキルレベルは重要ですが、ある程度までです。
候補者が適切なスキルを持っているが、適合しないと判断した場合、それらのスキルはあまり役に立ちません。
同様に、高度なスキルと可能性を備えた、あなたのビジネスに最適な文化的適合性を持つ候補者がいる場合、彼らにチャンスを与えることは良いことです。
では、彼らが文化的に適合しているかどうかを評価するにはどうすればよいでしょうか?
それでも不明な場合は、会社の文化を特定することから始めます。
それは、コアバリューと目標を確立し、それを企業文化ステートメントに書き留めることで実現できます。
次に、面接で文化的な質問を微妙に混ぜ合わせて、それらが一致しているかどうかを感じられるようにします。
たとえば、次のような質問をすることができます。
- あなたの理想的な職場環境を説明してください。
- あなたは私にどのようなリーダーシップスタイルを期待していますか?
- この会社で何を達成したいですか？
文化的な適合性を確立したら、次のヒントに進むことができます。
4. 彼らがあなたのビジネスに本当に情熱を持っているかどうかを確認する
あなたの製品やサービスに真に情熱を傾ける従業員は、さらに努力を重ねます。
見込み客があなたのビジネスに熱意を持っているとき、彼らは最大限の努力をします。
タスクを成功裏に完了する熟練した従業員を獲得するだけでなく、会社の成功を個人的な目標にする意欲の高い従業員を獲得できます。
彼らの仕事への関与や怠けを心配する必要はありません。
理想的には、あなたと同じくらいあなたのビジネスに情熱を持っている人があなたと一緒に働いているでしょう。 成功したいなら、そのような従業員が必要です。
新入社員に多くのことを教えることはできますが、ビジネスに情熱を傾けるように教えることはできないことを忘れないでください。 それは彼らがテーブルに持ち込む必要があるものです.
彼らが給与だけでなく、あなたのビジネスに本当に情熱を持っているかどうかを確認する方法はいくつかあります。
あなたができる最も簡単なことは、彼らにあなたの製品やサービスについてのフィードバックを求めることです.
あなたの製品で最も気に入っている点と、それらをどのように改善するかを尋ねます。
熱心な候補者は、自分がやりたいことについてのアイデアや指針に満ちています。
情熱的な求職者は宿題をして、過去のプロジェクトやクライアントを調査します。
見込み客の熱意を測るもう 1 つの方法は、求人応募の一部として動機付けの手紙を求めることです。
優れた動機付けの手紙を書くには時間と労力がかかるため、最も熱心な見込み客は素晴らしい手紙を書きますが、平均的な応募者はテンプレートに従うだけです.
テンプレートの動機付けの手紙を簡単に見つけることができます。 あなたの地位や会社への投資を示す特徴的な特徴が欠けています。
では、新入社員に期待することは？
5.期待を設定する
これまで誰も雇ったことがないので、経験全体から何が期待できるかを知ることは困難です。
最初の採用は、当初の予定とはまったく異なる場合があります。 それは完全な失望または嬉しい驚きになる可能性があります。
最初の従業員を雇う前に、従業員に何を期待するかを明確に理解してください。
それを行うための優れた具体的な方法は、新しい従業員を雇うことで達成できると期待する目標を書き留めることです。
そうすることで、新入社員があなたの期待に応えているかどうかをいつでも確認できます。
あなたが書く従業員の目標は、雇用から一定期間内に達成することを期待しているので、測定可能で期限が定められている必要があります.
たとえば、新入社員が目標を達成するのに予想以上の時間がかかる場合は、期待を再調整する必要があります。
特に初めて採用する場合は、期待を設定することが非常に重要です。
将来的に新入社員に何を期待するかを理解し、より良い採用担当者になるのに役立ちます。
さらに、新兵に対して非現実的な期待を抱かないようにすることができます。
最初はそれほど多くないように聞こえるかもしれませんが、それらを避けることで、採用プロセス全体が改善されます. ビジネスが成長するにつれて、現実的な期待値を設定することがより重要になります。
オンボーディングプロセスについて話しましょう。
6. オンボーディング プロセスをスケッチする
オンボーディングは、新しい従業員を採用するための非常に重要なステップです。
オンボーディング プロセスが成功すると、新しい従業員を会社とその新しい役職に統合することができます。
よく考え抜かれたオンボーディングがなければ、新入社員が新しい職務に慣れるまでに時間がかかり、学習期間も長くなります。
オンボーディングを改善すると、会社の時間とお金を節約できます。
これは、新入社員の可能性をより早く最大限に活用できることを意味します。
また、オンボーディング プロセスを綿密に計画することで、オンボーディング期間の終了後に再評価して改善することができます。
前述したように、会社が成長するにつれて、より多くの従業員をオンボーディングします。
オンボーディング プロセスを注意深く記録すると、会社のオンボーディングの問題点を特定しやすくなり、新入社員のために改善することができます。
では、オンボーディング プロセスをどのようにスケッチしますか?
まず、新兵を完全にオンボーディングする予定の時間を設定します。 日、週、または月単位で定義できます。
理想的には、この期間の終わりまでに、新兵のオンボーディングをそれぞれのポジションで完了することです。
次にやりたいことは、期間を学習フェーズに分割することです。
新兵に何か新しいことを教え、より単純なタスクからより複雑なタスクへと徐々に移行するすべてのフェーズを設計します。
会社のソフトウェアを習得し、タスクを達成し、会社のワークフローに従って作業することが含まれます。
7. 最初の従業員を歓迎する
新しい従業員を引き受けると、ビジネス アイデアを持ったワンマン バンドではなくなります。 あなたは正式にチームです！
最初の従業員を温かく歓迎することで、その従業員を迎えることができて幸せであることを示し、チームの一員として最善を尽くすよう従業員を鼓舞します。
一方、最初の従業員を歓迎する努力を一切しないと、その新入社員は価値のあるチーム メンバーではないことが明らかになります。
新兵がより良い機会を見つけてすぐに去ったとしても、驚くことではありません.
あなたの最初の従業員が歓迎されていると感じたとき、彼らは入社するという正しい決断をしたと心から感じます.
そうすることで、新たに見つけたビジネス関係について彼らに信頼を植え付けることができます.
彼らはあらゆる雇用の選択肢の中からあなたの会社を選びました。
それはあなたができる最低限のことです。
最初の従業員を歓迎する最善の方法は、感謝と楽観的な姿勢を示すことです。
彼らはあなたが採用した最初の人なので、会社にとって特別な存在です。
また、そのことを知らせて、慣れるのに苦労している場合はそばにいてあげることも重要です。
彼らをどれだけ歓迎するかが、彼らの第一印象を形作り、最初の日を思い出深いものにし、物事を正しい方向へと導きます。
8.書類の準備
新しい従業員を雇うには、従わなければならない法的手続きも伴います。
書類に記入して提出しないと、成長中の会社が支払わなければならない罰金が発生する可能性があります。 それはリソースの無意味な浪費です。
さらに、法的手続きを事前に設定しておくと、あなたと新しい従業員の両方が法的保護を受けることができます。
何か問題が発生したり、紛争が発生したりした場合、物事を軌道に乗せるための契約と書類があります。
それについて不注意であると、簡単に裏目に出て、会社の成長を制限する可能性があります。
あなたはデリケートな成長段階にあるので、不必要なリスクが頭上に浮かぶのは望ましくありません。 面倒かもしれませんが、タイムリーに書類を記入することは必須です。
物事を簡単にするために、新しい従業員を正式に雇用する前に、会計士または簿記係に相談してください。
彼らは、安全を確保するためにどのフォームに記入する必要があるかを知っている必要があります。
次に、弁護士に連絡して契約書の草案を作成してもらい、雇用プロセスが必要なすべての規則に準拠するようにします。
最後のプロのヒントについて話しましょう。
9. 採用プロセスを急がない
当然のことながら、あなたは最初の従業員を雇うことに興奮していますが、急いではいけません。
質の高い採用には時間がかかります。
採用プロセスを急ぐと、候補者が長期的に会社に適していないことを示す重要な危険信号を見逃す可能性があります。
数字を見てみましょう。
雇用主の46% が、従業員が会社のために働かない主な理由は、職務と候補者の適合性が低いことだと考えています。
質の低い候補者を選ぶと、成長中のビジネスの離職率が高くなり、マイナスの影響が生じます。
時間的にも金銭的にも損失を被ることになり、別の従業員を雇うということは、その従業員を再びオンボーディングする必要があることを意味します。
オンボーディングに時間を費やさなければならないため、他の職務に完全に参加することはできません。
新しい従業員を雇って十分なメリットを享受できるようになるまでには、数週間から数か月かかることもあります。
生産性が低下し、会社の収益が潜在的に得られるよりも少なくなります。
採用プロセスに十分な時間を費やしたい場合は、まず人事の現在の傾向を理解してください。
採用プロセスをよりよく理解できるだけでなく、昨年の採用環境の変化を概観し、期待を調整することもできます。
最初から適切な人材を採用するために時間を割く方が、解約のリスクを冒して、将来さらに多くの時間とリソースを失うよりも優れています。
急いで間違った決定を下すよりも、理想的な候補者を評価するのに何週間も費やす方がよい.
最終的な考え: 若い起業家が最初の従業員を雇うための 9 つのヒント
初めて従業員を採用するときは、特別なスリルがあります。
会社の成長は素晴らしいニュースですが、それでも意識する必要があります。
少なくとも今、あなたは最初のリクルーティングが素晴らしい経験であることを確認するための最高のプロのヒントで武装しています.
これらのヒントを理解していただければ、あなたが会社にとって最良の人材採用を選択できると確信しています。
これは、Michelle Laurey によって書かれたゲスト投稿です。
Michelle Laurey は中小企業の VA として働いています。 彼女はビジネスや生産性について話すのが大好きで、自分の経験を他の人と共有しています。 キーボードの外では、Kindle ライブラリを使用したり、Billions をどんちゃん騒ぎしたりしています。 彼女の超能力？ ヴィンヤサ流！ Twitter @michelle_laureyで彼女と話してください。
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