İK'da Veri Analitiği için 5 Faydalı Uygulama

İşletmenizin veri analizi ve toplama stratejisi her yerde mi? Resmi bir strateji bile var mı? Verilerin verimsiz bir şekilde toplandığı veya yetersiz kullanıldığı bir kuruluşta çalışan bir İK uzmanıysanız, bu kılavuz tam size göre.

Çalışan verilerini toplamak ve analiz etmek, stratejik İK'nın temel taşıdır, ancak aynı zamanda günümüzün çalışma ortamında en iyi yetenekleri işe alma ve elde tutma zorluklarını aşmak için gerekli bir uygulamadır.

Capterra'nın 2022'nin başlarında gerçekleştirdiği Şirket Kültürü Anketinde*, ankete katılanların yaklaşık üçte biri (%31), departmanlarındaki cironun COVID-19 pandemisi öncesine göre daha yüksek olduğunu ortaya koydu. Ve Ağustos 2021'den bu yana her ay yaklaşık dört milyon Amerikalı'nın işini bıraktığını düşünürsek, bu çok şaşırtıcı değil.

Peki, veri analizi nasıl yardımcı olabilir? Kuruluşunuzdan ayrılma riski altında olan çalışanları belirleyerek, iş yerinizdeki gönüllü işten ayrılma kaynaklarını ortaya çıkararak ve teklif kabul oranınızı iyileştirmek için aday deneyiminizi nasıl iyileştirebileceğinizi ortaya çıkararak. Ve bu, İK'da veri analizi yoluyla mümkün olana gelince, buzdağının sadece görünen kısmı.

İleride, İK'da veri analizinin ne olduğunu açıklayacağız ve başlamanıza yardımcı olabilecek yazılım önerileriyle birlikte size bu uygulamanın beş uygulamasını sağlayacağız.

İK'da veri analitiği nedir?

Veri analitiği, eğilimleri belirlemek ve sonuçlar çıkarmak amacıyla ham verileri inceleme sürecidir. İnsan kaynakları alanında, veri analitiği genellikle İK profesyonellerinin işgücünün geleceği hakkında daha bilinçli kararlar almasına yardımcı olmak için kullanılır. İK analitiğinin dikkate değer birkaç alt türü vardır ve bunların birbirinden nasıl ayrıldığına dair aşağıda kısa bir genel bakış sunacağız:

• İnsan analitiği: Yetenek analitiği olarak da adlandırılan insan analitiği, çalışan deneyimini iyileştirmek amacıyla kuruluşunuzun yeteneği hakkında bilgi toplamayı içerir. İnsan analitiği için toplanacak bilgi türü, çalışan performansı ve üretkenliği, iş-yaşam dengesi ve refahı ve çalışan memnuniyeti ve bağlılığı ile ilgili verileri içerir.
• İşgücü analitiği: İşgücü analitiği, stratejik İK planlamasına yakından bağlı bir taktiktir. İş ihtiyaçları ve öncelikleriyle uyumlu olacak şekilde personel seviyelerini yönetmek, kuruluşunuzun yapısını optimize etmek ve bilinçli halefiyet planlaması yoluyla iş gücünüzün geleceğine hazırlanmak da dahil olmak üzere iş gücü analizinin birkaç hedefi vardır. Capterra'nın sözlüğüne göre, işgücü analitiği işe alım, personel alımı, eğitim ve geliştirme, personel ve ücret ve yan haklar ile ilgili bilgilerin toplanmasını gerektirir.
• Tahmine dayalı İK analitiği: Yukarıdaki iki analitik taktiğinden daha geleceğe yönelik olan tahmine dayalı analitik, regresyon analizi, çok değişkenli istatistikler, model eşleştirme, tahmine dayalı modelleme ve tahmin gibi teknikleri kullanan gelişmiş bir stratejidir. İK'da tahmine dayalı analitiğin benimsenme oranı hala düşüktür, ancak çalışanların şirketten ne zaman ayrılma riskiyle karşı karşıya olduğunu tahmin etmek gibi şeyler için faydalı olabilir.

İK'da veri analitiğinin uygulamaları nelerdir?

İK veri analitiği, insan sermayesi yönetiminin neredeyse her alanında iyileştirmeler yapmak için kullanılabilir. İleride, bu uygulamanın farklı İK süreçlerine ince ayar yapmak için nasıl kullanılabileceğini göstermek için İK veri analitiği için beş uygulama örneğini ekledik.

Duymadıysanız, işe alımcılar için zor bir zaman. Devam eden bir yetenek eksikliğinin ortasındayız, bu da kaliteli yeteneklerin tedarik edilmesi ve işe alınmasının her zamankinden daha rekabetçi olduğu anlamına geliyor. Veri analitiği, işe alım sürecinizin nerede iyileştirilebileceğini ortaya çıkararak yardımcı olabilir.

Örneğin, işe alma hedefleri belirleyebilir ve bu hedeflere doğru nasıl ilerlediğinizi görebilir, doldurma süresi ve işe alma başına maliyet ölçümlerinizi kıyaslama yoluyla diğer endüstri standartları veya kuruluşlarla karşılaştırabilir ve sonuçlarınızın sonrasında nasıl gelişeceğini ve aktığını takip edebilirsiniz. işe alım stratejinizin farklı yönlerinde ayarlamalar yapmak.

Eğitim ve gelişim programlarınız etkili mi? Bu, İK profesyonellerinin yanıtlaması gereken önemli bir sorudur, ancak sonuçları ölçmek için bir yöntem olmadan, ekiplerinizin kaynaklarının ve çabalarının bir eğitim girişimi için boşa harcanıp harcanmadığını bilmenin hiçbir yolu yoktur.

Eğitim ve gelişim programlarının etkisini ölçmeye yönelik etkili bir yaklaşım, çalışanlardan bire bir anket veya yönetici aracılığıyla geri bildirim istemenin yanı sıra programların tamamlanması ve anlaşılmasıyla ilgili verilerin toplanmasını ve analiz edilmesini içerir.

Bazı durumlarda, tahmine dayalı analitik, çalışanlar için kişiselleştirilmiş öğrenme yolları oluşturmak ve hatta eğitim içeriğini farklı öğrenme tarzlarını karşılayacak şekilde uyarlamak için de kullanılabilir.

Capterra'nın Temmuz 2021'deki İşe Alım Stratejisi Anketinde**, işe alım sorumluluklarına sahip çalışanların %51'i, aktif olarak işe aldıkları açık pozisyonların sayısının ortalamanın üzerinde olduğunu ortaya koydu. Yeteneğin eksikliği kısmen suçludur, ancak devam eden, rekor düzeyde yüksek ciro seviyeleri, açık pozisyonların fazlalığına katkıda bulunan bir başka önemli faktördür.

Bunu bilerek, ciro kaynaklarını ortaya çıkarmak İK liderleri için bir önceliktir. Ve tahmin edilebileceği gibi, veriler bunu yapmanın en iyi yollarından biridir. Örneğin, çıkış görüşmeleri ve anketler aracılığıyla işten ayrılan çalışanlardan bilgi toplayabilir, ardından sonuçlar arasındaki ortak noktaları belirlemek için analitik yazılımını kullanabilirsiniz.

Herhangi bir işletme için en büyük giderlerden biri çalışan tazminatıdır. Bu, şu anda enflasyonist bir ortamda olduğumuz gerçeğiyle birleştiğinde, ücret analitiğini İK yöneticileri için hiç olmadığı kadar önemli bir uygulama haline getirdi.

Örneğin, İşe Alım Stratejisi Anketimiz*, işverenlerin yalnızca %13'ünün iş arayanları kuruluşlarına çekmenin bir yolu olarak ücretleri artırmayı düşünmediğini ortaya koydu. Bu nedenle, kaliteli yetenekleri işe almakta zorlanıyorsanız ve bu azınlığın bir parçasıysanız, ücret planlamasına daha kasıtlı bir yaklaşım benimsemenin zamanı geldi. Bunu, kuruluşunuzun maaş aralıklarını benzer işletmelerinkilerle karşılaştırarak, değişikliklerin nerede yapılması gerektiğini belirlemek için farklı faydaların benimsenme oranlarını gözden geçirerek ve ücret eşitliği açıklarını değerlendirerek yapabilirsiniz.

İK departmanı perspektifinden verimlilik, yetenek, para ve zaman gibi kaynakların ne kadar verimli kullanıldığını ifade eder. Veri analitiği, özellikle üretkenliği ölçmek söz konusu olduğunda yararlıdır, ancak analiz etmeniz gereken üretkenlik verilerinin türü , hedefinize bağlıdır.

Örneğin, bazı metrikler (tam zamanlı çalışan başına gelir gibi) bir bütün olarak iş gücünüzün üretkenliğini değerlendirmek için yardımcı olurken, diğerleri (proje tamamlama oranı gibi) bir ekibin veya bireyin performansını ölçmek için daha kullanışlıdır. Ayrıca, farklı araçların veya faydaların benimsenme oranlarını izleyerek kaynakların ne kadar verimli tahsis edildiğini ölçebilirsiniz.

Daha iyi kararlar almak ve hedeflerinize ulaşmak için kuruluşunuzun verilerini kullanın

İşe Alım Stratejisi Anketimize** göre, anket yaptığımız İK profesyonellerinin dörtte birinden fazlası (%27) halihazırda işe alım analitik yazılımına sahip ve ek %52'si gelecekte yazılımı satın almayı düşünüyor veya satın almayı planlıyor.

Veri analizini kolaylaştıran bir araca yatırım yapmayı düşünmeyen azınlığın bir parçasıysanız, şunu sormalıyız: Neden olmasın?

Veriler, işe alım ve elde tutmadan eğitim ve üretkenliğe kadar İK departmanınızın aldığı her kararı bilgilendirdiğinde, sonuç çok daha etkili bir insan kaynakları işletme işlevi olacaktır.

Ve bir veri analizi stratejisini başlatmak, uygulamaya koymak için göz korkutucu bir uygulama gibi görünse de, öyle olması gerekmiyor. Bu kılavuzda daha önce yer verdiğimiz üç öneriyle başlayın:

metodoloji

* Capterra'nın 2022 Şirket Kültürü Anketi Aralık 2021'de ABD şirketlerinde en az altı çalışanı olan 958 çalışan arasında gerçekleştirildi: 332'si tamamen yerinde (ör. bir ofiste, mağazada veya başka bir merkezi konumda), 300'ü tamamen uzaktan çalışan ve zamanlarını yerinde ve uzaktan çalışma arasında bölen 326 (yani, hibrit bir model). Bu anketin amacı, hibrit ve uzaktan çalışma biçimlerinin şirket kültürünün farklı yönlerini nasıl etkilediğini öğrenmekti.

** Capterra İşe Alım Stratejisi Anketi Temmuz 2021'de yapılmıştır. ABD'deki işverenlerde işe alma sorumluluğu olan işçilerden 300 yanıt topladık. Bu anketin amacı, şirketlerin işe alma ve işe alma konusunda ne kadar zorluk çektiğini ve işe alma ve işe alma sonuçlarını iyileştirmek için hangi çözümleri düşündüklerini öğrenmekti.

Not: Bu makalede bahsedilen uygulamalar, bir özelliği bağlam içinde göstermeye yönelik örneklerdir ve onay veya öneri olarak tasarlanmamıştır. Yayınlandığı tarihte güvenilir olduğuna inanılan kaynaklardan elde edilmiştir.