5 Aplikasi Berguna untuk Analisis Data di HR

Apakah analisis data dan strategi pengumpulan data bisnis Anda ada di mana-mana? Apakah ada strategi formal di tempat? Jika Anda seorang profesional SDM yang beroperasi dalam organisasi di mana data dikumpulkan secara tidak efisien atau kurang dimanfaatkan, panduan ini cocok untuk Anda.

Mengumpulkan dan menganalisis data karyawan adalah landasan SDM strategis, tetapi juga merupakan praktik yang diperlukan untuk menghadapi tantangan dalam merekrut dan mempertahankan talenta terbaik di lingkungan kerja saat ini.

Dalam Survei Budaya Perusahaan Capterra* dari awal 2022, hampir sepertiga (31%) responden mengungkapkan bahwa pergantian di departemen mereka lebih tinggi daripada sebelum pandemi COVID-19. Dan mengingat sekitar empat juta orang Amerika telah meninggalkan pekerjaan mereka setiap bulan sejak Agustus 2021, itu tidak terlalu mengejutkan.

Jadi, bagaimana analisis data dapat membantu? Dengan mengidentifikasi karyawan yang berisiko meninggalkan organisasi Anda, mengungkapkan sumber pergantian sukarela di tempat kerja Anda, dan mengungkap bagaimana Anda dapat meningkatkan pengalaman kandidat Anda untuk meningkatkan tingkat penerimaan tawaran Anda. Dan itu hanya puncak gunung es dalam hal apa yang mungkin dilakukan melalui analisis data di HR.

Sebelumnya, kami akan menjelaskan apa itu analisis data dalam SDM dan memberi Anda lima aplikasi dari praktik ini, bersama dengan saran untuk perangkat lunak yang dapat membantu Anda memulai.

Apa itu analitik data dalam SDM?

Analisis data adalah proses memeriksa data mentah dengan tujuan mengidentifikasi tren dan menarik kesimpulan. Di bidang sumber daya manusia, analitik data sering digunakan untuk membantu profesional SDM membuat keputusan yang lebih tepat tentang masa depan tenaga kerja mereka. Ada beberapa subtipe penting dari analitik SDM, dan kami akan memberikan gambaran singkat tentang bagaimana mereka dibedakan satu sama lain di bawah ini:

• Analisis orang: Analisis orang, juga disebut analisis bakat , melibatkan pengumpulan informasi tentang bakat organisasi Anda dengan tujuan meningkatkan pengalaman karyawan. Jenis informasi yang akan dikumpulkan untuk analitik orang mencakup data mengenai kinerja dan produktivitas karyawan, keseimbangan kehidupan kerja dan kesejahteraan, serta kepuasan dan keterlibatan karyawan.
• Analisis tenaga kerja: Analisis tenaga kerja adalah taktik yang terkait erat dengan perencanaan SDM strategis. Ada beberapa tujuan analisis tenaga kerja termasuk mengelola tingkat kepegawaian agar selaras dengan kebutuhan dan prioritas bisnis, mengoptimalkan struktur organisasi Anda, dan mempersiapkan masa depan tenaga kerja Anda melalui perencanaan suksesi yang terinformasi. Menurut glosarium Capterra, analitik tenaga kerja memerlukan pengumpulan informasi yang berkaitan dengan rekrutmen, penempatan staf, pelatihan dan pengembangan, personel, serta kompensasi dan tunjangan.
• Analitik SDM prediktif: Lebih berorientasi masa depan daripada dua taktik analitik di atas, analitik prediktif adalah strategi lanjutan yang menggunakan teknik seperti analisis regresi, statistik multivariat, pencocokan pola, pemodelan prediktif, dan peramalan. Tingkat adopsi analitik prediktif dalam SDM masih rendah, tetapi dapat berguna untuk hal-hal seperti memprediksi kapan karyawan berisiko meninggalkan perusahaan.

Apa saja aplikasi analitik data dalam SDM?

Analisis data SDM dapat digunakan untuk melakukan perbaikan di hampir setiap bidang manajemen sumber daya manusia. Di depan, kami telah menyertakan contoh lima aplikasi untuk analitik data SDM untuk menggambarkan bagaimana praktik ini dapat digunakan untuk menyempurnakan proses SDM yang berbeda.

Jika Anda belum pernah mendengar, ini adalah waktu yang sulit bagi perekrut. Kami berada di tengah-tengah kekurangan talenta yang berkelanjutan, yang berarti bahwa mencari dan merekrut talenta berkualitas lebih kompetitif dari sebelumnya. Analisis data dapat membantu dengan mengungkapkan di mana proses perekrutan Anda dapat ditingkatkan.

Misalnya, Anda dapat menetapkan sasaran perekrutan dan melihat kemajuan Anda dalam mencapainya, membandingkan metrik waktu pengisian dan biaya per perekrutan dengan standar industri atau organisasi lain melalui pembandingan, dan melacak bagaimana hasil Anda naik dan turun setelahnya. membuat penyesuaian pada berbagai aspek strategi perekrutan Anda.

Apakah program pelatihan dan pengembangan Anda efektif? Itu adalah pertanyaan penting yang harus dijawab oleh profesional HR, tetapi tanpa metode untuk mengukur hasil, tidak ada cara untuk mengetahui apakah sumber daya dan upaya tim Anda terbuang sia-sia untuk inisiatif pelatihan.

Pendekatan yang efektif untuk mengukur dampak program pelatihan dan pengembangan melibatkan meminta umpan balik karyawan melalui survei atau manajer satu-satu, serta mengumpulkan dan menganalisis data yang terkait dengan penyelesaian dan pemahaman program.

Dalam beberapa kasus, analitik prediktif juga dapat digunakan untuk membuat jalur pembelajaran yang dipersonalisasi untuk karyawan dan bahkan menyesuaikan konten pelatihan untuk memenuhi gaya belajar yang berbeda.

Dalam Survei Strategi Perekrutan Capterra** dari Juli 2021, 51% karyawan dengan tanggung jawab perekrutan mengungkapkan bahwa jumlah lowongan pekerjaan yang mereka rekrut secara aktif lebih tinggi dari rata-rata. Kekurangan bakat sebagian harus disalahkan, tetapi tingkat turnover yang terus berlanjut dan rekor tertinggi adalah faktor utama lain yang berkontribusi pada surplus posisi terbuka.

Mengetahui hal itu, mengungkap sumber turnover adalah prioritas bagi para pemimpin SDM. Dan bisa ditebak, data adalah salah satu cara terbaik untuk melakukannya. Misalnya, Anda dapat mengumpulkan informasi dari karyawan yang keluar melalui wawancara keluar dan survei, kemudian menggunakan perangkat lunak analitik untuk mengidentifikasi kesamaan antara hasil.

Salah satu pengeluaran terbesar untuk bisnis apa pun adalah kompensasi karyawan. Ini, ditambah dengan fakta bahwa kita saat ini berada dalam lingkungan inflasi, telah membuat analisis kompensasi menjadi praktik yang lebih penting daripada sebelumnya bagi manajer SDM.

Misalnya, Survei Strategi Perekrutan* kami mengungkapkan bahwa hanya 13% pemberi kerja yang tidak mempertimbangkan peningkatan kompensasi sebagai cara untuk menarik pencari kerja ke organisasi mereka. Jadi, jika Anda mengalami kesulitan merekrut talenta berkualitas dan Anda adalah bagian dari minoritas itu, inilah saatnya untuk mengambil pendekatan yang lebih disengaja untuk perencanaan kompensasi. Anda dapat melakukan ini dengan membandingkan rentang gaji organisasi Anda dengan rentang gaji dari bisnis serupa, meninjau tingkat adopsi manfaat yang berbeda untuk menentukan di mana perubahan harus dilakukan, dan menilai kesenjangan ekuitas gaji.

Dari perspektif departemen SDM, produktivitas mengacu pada seberapa efisien sumber daya seperti bakat, uang, dan waktu digunakan. Analisis data sangat membantu dalam mengukur produktivitas, tetapi jenis data produktivitas yang harus Anda analisis bergantung pada tujuan Anda.

Misalnya, beberapa metrik (seperti pendapatan per karyawan tetap) berguna untuk menilai produktivitas tenaga kerja Anda secara keseluruhan, sementara yang lain (seperti tingkat penyelesaian proyek) lebih berguna untuk mengukur kinerja tim atau individu. Selanjutnya, Anda dapat mengukur seberapa efisien sumber daya dialokasikan dengan melacak tingkat adopsi berbagai alat atau manfaat.

Gunakan data organisasi Anda untuk membuat keputusan yang lebih baik dan memenuhi tujuan Anda

Menurut Survei Strategi Perekrutan kami**, lebih dari seperempat (27%) profesional SDM yang kami survei telah memiliki perangkat lunak analitik perekrutan dan 52% tambahan sedang mempertimbangkan atau berencana untuk membelinya di masa mendatang.

Jika Anda adalah bagian dari minoritas yang tidak mempertimbangkan untuk berinvestasi pada alat yang memudahkan analisis data, kami harus bertanya: Mengapa tidak?

Ketika data menginformasikan setiap keputusan yang dibuat departemen SDM Anda, mulai dari perekrutan dan retensi hingga pelatihan dan produktivitas, hasilnya akan menjadi fungsi bisnis sumber daya manusia yang jauh lebih efektif.

Dan sementara memulai strategi analisis data mungkin tampak seperti praktik yang menakutkan untuk diterapkan, itu tidak harus begitu. Mulailah dengan tiga saran yang kami sertakan sebelumnya dalam panduan ini:

Metodologi

* Survei Budaya Perusahaan 2022 Capterra dilakukan pada Desember 2021 di antara 958 karyawan di perusahaan AS dengan setidaknya enam karyawan: 332 yang bekerja sepenuhnya di tempat (misalnya, di kantor, toko, atau lokasi pusat lainnya), 300 yang bekerja sepenuhnya jarak jauh , dan 326 yang membagi waktu antara bekerja di tempat dan jarak jauh (yaitu, model hibrida). Tujuan dari survei ini adalah untuk mempelajari bagaimana format kerja hybrid dan jarak jauh memengaruhi berbagai aspek budaya perusahaan.

** Survei Strategi Perekrutan Capterra dilakukan pada Juli 2021. Kami mengumpulkan 300 tanggapan dari pekerja dengan tanggung jawab perekrutan di perusahaan AS. Tujuan dari survei ini adalah untuk mempelajari seberapa banyak perusahaan berjuang dengan perekrutan dan perekrutan, dan solusi apa yang mereka pertimbangkan untuk meningkatkan hasil perekrutan dan perekrutan.

Catatan: Aplikasi yang disebutkan dalam artikel ini adalah contoh untuk menampilkan fitur dalam konteks dan tidak dimaksudkan sebagai dukungan atau rekomendasi. Mereka telah diperoleh dari sumber yang diyakini dapat diandalkan pada saat publikasi.