5 applications utiles pour l'analyse de données dans les RH

La stratégie d'analyse et de collecte de données de votre entreprise est-elle omniprésente ? Y a-t-il même une stratégie formelle en place? Si vous êtes un professionnel des ressources humaines travaillant au sein d'une organisation où les données sont collectées de manière inefficace ou sous-utilisées, ce guide est pour vous.

La collecte et l'analyse des données des employés sont la pierre angulaire de la stratégie RH, mais c'est aussi une pratique nécessaire pour relever les défis du recrutement et de la rétention des meilleurs talents dans l'environnement de travail d'aujourd'hui.

Dans l'enquête Capterra sur la culture d'entreprise* du début 2022, près d'un tiers (31 %) des personnes interrogées ont révélé que le roulement au sein de leur service était plus élevé qu'il ne l'était avant la pandémie de COVID-19. Et considérant qu'environ quatre millions d'Américains ont quitté leur emploi chaque mois depuis août 2021, ce n'est pas trop surprenant.

Alors, comment l'analyse des données peut-elle aider ? En identifiant les employés qui risquent de quitter votre organisation, en révélant les sources de roulement volontaire dans votre milieu de travail et en découvrant comment vous pouvez améliorer votre expérience candidat afin d'améliorer votre taux d'acceptation des offres. Et ce n'est que la pointe de l'iceberg lorsqu'il s'agit de ce qui est possible grâce à l'analyse des données dans les RH.

Ensuite, nous vous expliquerons ce qu'est l'analyse des données dans les RH et vous fournirons cinq applications de cette pratique, ainsi que des suggestions de logiciels qui peuvent vous aider à démarrer.

Qu'est-ce que l'analyse de données en RH ?

L'analyse des données est le processus d'examen des données brutes dans le but d'identifier les tendances et de tirer des conclusions. Dans le domaine des ressources humaines, l'analyse de données est souvent déployée pour aider les professionnels des RH à prendre des décisions plus éclairées sur l'avenir de leur main-d'œuvre. Il existe quelques sous-types notables d'analyses RH, et nous donnerons un bref aperçu de la façon dont ceux-ci se différencient les uns des autres ci-dessous :

• Analyse des personnes : l'analyse des personnes, également appelée analyse des talents , consiste à collecter des informations sur les talents de votre organisation dans le but d'améliorer l'expérience des employés. Le type d'informations qui seraient collectées pour l'analyse des personnes comprend des données concernant les performances et la productivité des employés, l'équilibre travail-vie personnelle et le bien-être, ainsi que la satisfaction et l'engagement des employés.
• Analyse de la main-d'œuvre : l'analyse de la main-d'œuvre est une tactique étroitement liée à la planification stratégique des RH. L'analyse de la main-d'œuvre a plusieurs objectifs, notamment la gestion des niveaux de dotation afin qu'ils soient alignés sur les besoins et les priorités de l'entreprise, l'optimisation de la structure de votre organisation et la préparation de l'avenir de votre main-d'œuvre grâce à une planification de la relève éclairée. Selon le glossaire de Capterra, l'analyse de la main-d'œuvre implique la collecte d'informations relatives au recrutement, à la dotation en personnel, à la formation et au développement, au personnel, ainsi qu'à la rémunération et aux avantages sociaux.
• Analyse prédictive des ressources humaines : plus orientée vers l'avenir que les deux tactiques d'analyse ci-dessus, l'analyse prédictive est une stratégie avancée qui utilise des techniques telles que l'analyse de régression, les statistiques multivariées, l'appariement de modèles, la modélisation prédictive et la prévision. Le taux d'adoption de l'analyse prédictive dans les RH est encore faible, mais il peut être utile pour des choses telles que la prédiction du moment où les employés risquent de quitter l'entreprise.

Quelles sont les applications de l'analyse de données en RH ?

L'analyse des données RH peut être utilisée pour apporter des améliorations dans presque tous les domaines de la gestion du capital humain. Avant, nous avons inclus des exemples de cinq applications d'analyse de données RH pour illustrer comment cette pratique peut être utilisée pour affiner différents processus RH.

Si vous ne l'avez pas entendu, c'est une période difficile pour les recruteurs. Nous sommes au milieu d'une pénurie continue de talents, ce qui signifie que la recherche et le recrutement de talents de qualité sont plus compétitifs que jamais. L'analyse des données peut vous aider en révélant où votre processus de recrutement peut être amélioré.

Par exemple, vous pouvez définir des objectifs d'embauche et voir comment vous progressez vers ceux-ci, comparer vos mesures de temps de remplissage et de coût par embauche avec d'autres normes ou organisations de l'industrie grâce à l'analyse comparative, et suivre la façon dont vos résultats fluctuent après apporter des ajustements aux différents aspects de votre stratégie de recrutement.

Vos programmes de formation et de développement sont-ils efficaces ? C'est une question importante à laquelle les professionnels des RH doivent répondre, mais sans méthode de mesure des résultats, il n'y a aucun moyen de savoir si les ressources et les efforts de vos équipes ont été gaspillés dans une initiative de formation.

Une approche efficace pour évaluer l'impact des programmes de formation et de développement consiste à demander aux employés de faire part de leurs commentaires par le biais d'un sondage ou d'entretiens individuels avec les responsables, ainsi qu'à collecter et analyser des données liées à l'achèvement et à la compréhension des programmes.

Dans certains cas, l'analyse prédictive peut également être utilisée pour créer des parcours d'apprentissage personnalisés pour les employés et même adapter le contenu de la formation pour répondre à différents styles d'apprentissage.

Dans l'enquête sur la stratégie de recrutement de Capterra** de juillet 2021, 51 % des employés ayant des responsabilités de recrutement ont révélé que le nombre d'offres d'emploi pour lesquelles ils recrutent activement est supérieur à la moyenne. La pénurie de talents est en partie à blâmer, mais les niveaux de roulement record et continus sont un autre facteur majeur contribuant au surplus de postes vacants.

Sachant cela, découvrir les sources de roulement est une priorité pour les responsables RH. Et comme on pouvait s'y attendre, les données sont l'un des meilleurs moyens d'y parvenir. Par exemple, vous pouvez collecter des informations auprès des employés qui partent par le biais d'entretiens et d'enquêtes de départ, puis utiliser un logiciel d'analyse pour identifier les points communs entre les résultats.

L'une des dépenses les plus importantes pour toute entreprise est la rémunération des employés. Ceci, associé au fait que nous sommes actuellement dans un environnement inflationniste, a fait de l'analyse de la rémunération une pratique plus essentielle que jamais pour les responsables des ressources humaines.

Par exemple, notre enquête sur la stratégie de recrutement* a révélé que seulement 13 % des employeurs n'envisagent pas d'augmenter la rémunération comme moyen d'attirer des chercheurs d'emploi dans leur organisation. Donc, si vous avez du mal à recruter des talents de qualité et que vous faites partie de cette minorité, il est temps d'adopter une approche plus intentionnelle de la planification de la rémunération. Vous pouvez le faire en comparant les échelles salariales de votre organisation à celles d'entreprises similaires, en examinant les taux d'adoption de différents avantages pour déterminer où des changements doivent être apportés et en évaluant les écarts d'équité salariale.

Du point de vue du service des ressources humaines, la productivité fait référence à l'efficacité avec laquelle les ressources telles que les talents, l'argent et le temps sont utilisées. L'analyse de données est particulièrement utile lorsqu'il s'agit de mesurer la productivité, mais le type de données de productivité que vous devez analyser dépend de votre objectif.

Par exemple, certaines mesures (telles que les revenus par employé à temps plein) sont utiles pour juger de la productivité de votre main-d'œuvre dans son ensemble, tandis que d'autres (telles que le taux d'achèvement des projets) sont plus utiles pour mesurer les performances d'une équipe ou d'un individu. De plus, vous pouvez mesurer l'efficacité de l'allocation des ressources en suivant les taux d'adoption des différents outils ou avantages.

Utilisez les données de votre organisation pour prendre de meilleures décisions et atteindre vos objectifs

Selon notre enquête sur la stratégie de recrutement**, plus d'un quart (27 %) des professionnels des RH que nous avons interrogés disposent déjà d'un logiciel d'analyse de recrutement et 52 % supplémentaires envisagent ou prévoient de l'acheter à l'avenir.

Si vous faites partie de la minorité qui n'envisage pas d'investir dans un outil facilitant l'analyse des données, nous devons nous demander : pourquoi pas ?

Lorsque les données informent chaque décision prise par votre service RH, du recrutement et de la fidélisation à la formation et à la productivité, le résultat sera une fonction commerciale des ressources humaines beaucoup plus efficace.

Et même si le lancement d'une stratégie d'analyse de données peut sembler une pratique décourageante à mettre en place, ce n'est pas obligatoire. Commencez par les trois suggestions que nous avons incluses plus tôt dans ce guide :

Méthodologie

* L'enquête 2022 sur la culture d'entreprise de Capterra a été menée en décembre 2021 auprès de 958 employés d'entreprises américaines comptant au moins six employés : 332 qui travaillent entièrement sur place (par exemple, dans un bureau, un magasin ou un autre emplacement central), 300 qui travaillent entièrement à distance , et 326 qui partagent leur temps entre le travail sur site et à distance (c'est-à-dire un modèle hybride). L'objectif de cette enquête était d'apprendre comment les formats de travail hybrides et à distance impactent différents aspects de la culture d'entreprise.

** L'enquête sur la stratégie de recrutement de Capterra a été menée en juillet 2021. Nous avons recueilli 300 réponses de travailleurs ayant des responsabilités de recrutement chez des employeurs américains. L'objectif de cette enquête était de savoir à quel point les entreprises ont du mal à recruter et à embaucher, et quelles solutions elles ont envisagées pour améliorer les résultats de recrutement et d'embauche.

Remarque : Les applications mentionnées dans cet article sont des exemples pour montrer une fonctionnalité dans son contexte et ne sont pas destinées à être des recommandations ou des recommandations. Ils ont été obtenus à partir de sources considérées comme fiables au moment de la publication.