5 nützliche Anwendungen für Data Analytics im HR

Ist die Datenanalyse- und Erfassungsstrategie Ihres Unternehmens völlig durcheinander? Gibt es überhaupt eine formelle Strategie? Wenn Sie ein HR-Experte sind, der in einer Organisation tätig ist, in der Daten ineffizient erfasst oder zu wenig genutzt werden, ist dieser Leitfaden genau das Richtige für Sie.

Das Sammeln und Analysieren von Mitarbeiterdaten ist ein Eckpfeiler der strategischen Personalabteilung, aber es ist auch eine notwendige Praxis, um die Herausforderungen der Rekrutierung und Bindung von Top-Talenten in der heutigen Arbeitsumgebung zu meistern.

In der Unternehmenskulturumfrage* von Capterra von Anfang 2022 gab fast ein Drittel (31 %) der Befragten an, dass die Fluktuation in ihrer Abteilung höher ist als vor der COVID-19-Pandemie. Und wenn man bedenkt, dass seit August 2021 jeden Monat etwa vier Millionen Amerikaner ihren Job aufgegeben haben, ist das nicht allzu überraschend.

Wie kann die Datenanalyse also helfen? Indem Sie Mitarbeiter identifizieren, die Gefahr laufen, Ihr Unternehmen zu verlassen, die Quellen der freiwilligen Fluktuation an Ihrem Arbeitsplatz aufdecken und aufdecken, wie Sie Ihre Candidate Experience verbessern können, um Ihre Angebotsannahmequote zu verbessern. Und das ist nur die Spitze des Eisbergs, wenn es darum geht, was durch Datenanalyse im HR möglich ist.

Im Folgenden erklären wir, was Datenanalyse in der Personalabteilung ist, und stellen Ihnen fünf Anwendungen dieser Praxis sowie Vorschläge für Software vor, die Ihnen den Einstieg erleichtern können.

Was ist Datenanalyse im HR?

Datenanalyse ist der Prozess der Untersuchung von Rohdaten mit dem Ziel, Trends zu erkennen und Schlussfolgerungen zu ziehen. Im Personalbereich wird Datenanalyse häufig eingesetzt, um HR-Experten zu helfen, fundiertere Entscheidungen über die Zukunft ihrer Belegschaft zu treffen. Es gibt einige bemerkenswerte Unterarten der HR-Analyse, und wir geben im Folgenden einen kurzen Überblick darüber, wie diese voneinander unterschieden werden:

• Personenanalyse: Die Personenanalyse, auch Talentanalyse genannt, umfasst das Sammeln von Informationen über die Talente Ihres Unternehmens mit dem Ziel, die Mitarbeitererfahrung zu verbessern. Die Art der Informationen, die für die Personalanalyse gesammelt werden, umfasst Daten über die Leistung und Produktivität der Mitarbeiter, die Work-Life-Balance und das Wohlbefinden sowie die Zufriedenheit und das Engagement der Mitarbeiter.
• Workforce Analytics: Workforce Analytics ist eine Taktik, die eng mit der strategischen Personalplanung verknüpft ist. Es gibt mehrere Ziele der Personalanalyse, darunter die Verwaltung des Personalbestands, sodass er auf die geschäftlichen Anforderungen und Prioritäten abgestimmt ist, die Optimierung der Struktur Ihres Unternehmens und die Vorbereitung auf die Zukunft Ihrer Belegschaft durch eine fundierte Nachfolgeplanung. Laut dem Glossar von Capterra umfasst Workforce Analytics das Sammeln von Informationen in Bezug auf Rekrutierung, Personalbesetzung, Schulung und Entwicklung, Personal sowie Vergütung und Zusatzleistungen.
• Predictive HR Analytics: Predictive Analytics ist zukunftsorientierter als die beiden oben genannten Analysetaktiken und eine fortschrittliche Strategie, die Techniken wie Regressionsanalyse, multivariate Statistiken, Musterabgleich, Vorhersagemodellierung und Prognose verwendet. Die Adoptionsrate von Predictive Analytics im Personalwesen ist noch gering, aber es kann nützlich sein, um beispielsweise vorherzusagen, wann Mitarbeiter Gefahr laufen, das Unternehmen zu verlassen.

Was sind die Anwendungen von Data Analytics im HR?

HR-Datenanalysen können verwendet werden, um Verbesserungen in nahezu allen Bereichen des Human Capital Managements vorzunehmen. Im Folgenden haben wir Beispiele von fünf Anwendungen für HR-Datenanalysen beigefügt, um zu veranschaulichen, wie diese Praxis zur Feinabstimmung verschiedener HR-Prozesse verwendet werden kann.

Wenn Sie es noch nicht gehört haben, es ist eine harte Zeit für Personalvermittler. Wir befinden uns mitten in einem anhaltenden Talentmangel, was bedeutet, dass die Beschaffung und Rekrutierung von hochqualifizierten Talenten wettbewerbsfähiger denn je ist. Datenanalysen können helfen, indem sie aufzeigen, wo Ihr Rekrutierungsprozess verbessert werden kann.

Sie können beispielsweise Einstellungsziele festlegen und sehen, wie Sie sich diesen nähern, Ihre Time-to-Fill- und Cost-per-Hire-Metriken mit anderen Branchenstandards oder Organisationen durch Benchmarking vergleichen und verfolgen, wie Ihre Ergebnisse ab- und wieder abfallen Anpassungen an verschiedenen Aspekten Ihrer Rekrutierungsstrategie vornehmen.

Sind Ihre Schulungs- und Entwicklungsprogramme effektiv? Das ist eine wichtige Frage, die HR-Experten beantworten müssen, aber ohne eine Methode zur Messung der Ergebnisse gibt es keine Möglichkeit zu wissen, ob die Ressourcen und Bemühungen Ihres Teams für eine Schulungsinitiative verschwendet wurden.

Ein effektiver Ansatz zur Messung der Auswirkungen von Schulungs- und Entwicklungsprogrammen besteht darin, Mitarbeiter durch eine Umfrage oder Einzelgespräche mit Managern um Feedback zu bitten sowie Daten über den Abschluss und das Verständnis von Programmen zu sammeln und zu analysieren.

In einigen Fällen kann Predictive Analytics auch verwendet werden, um personalisierte Lernpfade für Mitarbeiter zu erstellen und sogar Schulungsinhalte an unterschiedliche Lernstile anzupassen.

In Capterras Recruiting Strategy Survey** vom Juli 2021 gaben 51 % der Mitarbeiter mit Rekrutierungsverantwortung an, dass die Anzahl der Stellenangebote, für die sie aktiv rekrutieren, überdurchschnittlich hoch ist. Der Talentmangel ist teilweise schuld, aber die anhaltende Fluktuation auf Rekordniveau ist ein weiterer wichtiger Faktor, der zum Überschuss an offenen Stellen beiträgt.

In diesem Wissen ist das Aufdecken von Fluktuationsquellen eine Priorität für HR-Führungskräfte. Und erwartungsgemäß sind Daten eine der besten Möglichkeiten, dies zu tun. Beispielsweise können Sie Informationen von ausscheidenden Mitarbeitern durch Austrittsgespräche und Umfragen sammeln und dann mithilfe von Analysesoftware Gemeinsamkeiten zwischen den Ergebnissen identifizieren.

Eine der größten Ausgaben für jedes Unternehmen ist die Mitarbeitervergütung. Zusammen mit der Tatsache, dass wir uns derzeit in einem inflationären Umfeld befinden, hat dies dazu geführt, dass Vergütungsanalysen für HR-Manager wichtiger denn je sind.

Unsere Rekrutierungsstrategie-Umfrage* ergab beispielsweise, dass nur 13 % der Arbeitgeber eine Gehaltserhöhung nicht in Betracht ziehen, um Arbeitssuchende für ihr Unternehmen zu gewinnen. Wenn es Ihnen also schwerfällt, qualifizierte Talente zu rekrutieren, und Sie zu dieser Minderheit gehören, ist es an der Zeit, die Vergütungsplanung bewusster anzugehen. Sie können dies tun, indem Sie die Gehaltsspannen Ihres Unternehmens mit denen ähnlicher Unternehmen vergleichen, die Akzeptanzraten verschiedener Zusatzleistungen überprüfen, um festzustellen, wo Änderungen vorgenommen werden sollten, und Lohngerechtigkeitslücken bewerten.

Aus Sicht der Personalabteilung bezieht sich Produktivität darauf, wie effizient Ressourcen wie Talent, Geld und Zeit eingesetzt werden. Die Datenanalyse ist besonders hilfreich, wenn es um die Messung der Produktivität geht, aber die Art der Produktivitätsdaten, die Sie analysieren sollten, hängt von Ihrem Ziel ab.

Beispielsweise sind einige Metriken (z. B. Umsatz pro Vollzeitmitarbeiter) hilfreich, um die Produktivität Ihrer Belegschaft als Ganzes zu beurteilen, während andere (z. B. Projektabschlussrate) nützlicher sind, um die Leistung eines Teams oder einer Einzelperson zu messen. Darüber hinaus können Sie messen, wie effizient Ressourcen zugewiesen werden, indem Sie die Akzeptanzraten verschiedener Tools oder Vorteile verfolgen.

Verwenden Sie die Daten Ihrer Organisation, um bessere Entscheidungen zu treffen und Ihre Ziele zu erreichen

Laut unserer Umfrage zur Personalbeschaffungsstrategie** haben über ein Viertel (27 %) der von uns befragten HR-Experten bereits eine Personalbeschaffungsanalysesoftware und weitere 52 % erwägen oder planen, sie in Zukunft zu kaufen.

Wenn Sie zu der Minderheit gehören, die nicht in Betracht zieht, in ein Tool zu investieren, das die Datenanalyse einfach macht, müssen wir fragen: Warum nicht?

Wenn Daten in jede Entscheidung Ihrer Personalabteilung einfließen, von der Rekrutierung und Bindung bis hin zu Schulungen und Produktivität, wird das Ergebnis eine viel effektivere Personalabteilung sein.

Und obwohl der Start einer Datenanalysestrategie wie eine entmutigende Praxis erscheinen mag, muss es nicht so sein. Beginnen Sie mit den drei Vorschlägen, die wir weiter oben in diesem Handbuch enthalten haben:

Methodik

* Die Unternehmenskulturumfrage 2022 von Capterra wurde im Dezember 2021 unter 958 Mitarbeitern in US-Unternehmen mit mindestens sechs Mitarbeitern durchgeführt: 332, die vollständig vor Ort arbeiten (z. B. in einem Büro, Geschäft oder an einem anderen zentralen Ort), 300, die vollständig remote arbeiten , und 326, die ihre Zeit zwischen der Arbeit vor Ort und der Fernarbeit aufteilen (dh ein Hybridmodell). Ziel dieser Umfrage war es zu erfahren, wie sich hybride und Remote-Arbeitsformate auf verschiedene Aspekte der Unternehmenskultur auswirken.

** Die Umfrage zur Rekrutierungsstrategie von Capterra wurde im Juli 2021 durchgeführt. Wir haben 300 Antworten von Arbeitnehmern mit Rekrutierungsverantwortung bei US-amerikanischen Arbeitgebern gesammelt. Das Ziel dieser Umfrage war es zu erfahren, wie sehr Unternehmen mit Rekrutierung und Einstellung zu kämpfen haben und welche Lösungen sie in Betracht gezogen haben, um die Rekrutierungs- und Einstellungsergebnisse zu verbessern.

Hinweis: Die in diesem Artikel erwähnten Anwendungen sind Beispiele, um eine Funktion im Kontext zu zeigen, und sind nicht als Bestätigungen oder Empfehlungen gedacht. Sie stammen aus Quellen, die zum Zeitpunkt der Veröffentlichung als zuverlässig erachtet wurden.