人力资源中数据分析的 5 个有用应用

已发表: 2022-06-03

没有数据的决策已成为过去。

您的企业的数据分析和收集策略是否无处不在？ 是否有正式的战略？ 如果您是在数据收集效率低下或未充分利用的组织内工作的人力资源专业人士，那么本指南适合您。

收集和分析员工数据是战略 HR 的基石，但它也是应对当今工作环境中招聘和留住顶尖人才挑战的必要实践。

在 Capterra 从 2022 年初开始的公司文化调查*中，近三分之一 (31%) 的受访者表示其部门内的人员流动率高于 COVID-19 大流行之前。 考虑到自 2021 年 8 月以来，每月约有 400 万美国人离职，这不足为奇。

那么，数据分析如何提供帮助呢？ 通过识别有可能离开组织的员工，揭示工作场所自愿离职的来源，并揭示如何改善候选人体验以提高录取率。 而这只是 HR 中数据分析的可能性的冰山一角。

接下来，我们将解释什么是 HR 中的数据分析，并为您提供此实践的五种应用，以及可以帮助您入门的软件建议。

什么是 HR 中的数据分析？

数据分析是检查原始数据的过程，目的是识别趋势并得出结论。 在人力资源领域，通常会部署数据分析来帮助人力资源专业人员对其员工的未来做出更明智的决策。 人力资源分析有一些值得注意的子类型，我们将在下面简要概述它们之间的区别：

  • 人员分析：人员分析，也称为人才分析，涉及收集有关组织人才的信息，目的是改善员工体验。 为人员分析收集的信息类型包括有关员工绩效和生产力、工作与生活平衡和幸福感以及员工满意度和敬业度的数据。
  • 劳动力分析：劳动力分析是一种与战略人力资源规划密切​​相关的策略。 劳动力分析有几个目标，包括管理人员配备水平，使其与业务需求和优先事项保持一致，优化组织结构，以及通过明智的继任计划为劳动力的未来做好准备。 根据 Capterra 的词汇表，劳动力分析需要收集与招聘、人员配备、培训和发展、人事以及薪酬和福利相关的信息。
  • 预测性人力资源分析：预测分析比上述两种分析策略更面向未来，是一种高级策略，它使用回归分析、多元统计、模式匹配、预测建模和预测等技术。 HR 中预测分析的采用率仍然很低，但它对于预测员工何时有离开公司的风险等事情很有用。

Capterra 工具和提示

在您开始了解 HR 数据分析的常见应用之前，请先暂停一下并学习这些技巧。

  • 确定你在这个过程中的位置。 您目前的数据收集流程是怎样的？ 信息是存储在基本的电子表格系统中还是存储在几个不同的工具中？ 可能是时候考虑集中您的数据以简化访问和分析信息的过程了。
  • 使您的数据分析策略与业务优先级保持一致。 因此，您有大量数据可以作为组织决策的基础——现在呢？ 俗话说，罗马不是一天建成的。 与 C 级高管合作，确定人力资源部门最紧迫的优先事项，并围绕这些长期目标制定数据分析策略。
  • 更聪明地工作而不是更努力地工作。 从申请人跟踪系统等利基工具到强大的全方位服务 HR 平台，如今几乎所有类型的 HR 软件都具有数据分析功能。 这意味着无论您当前的 HR 技术堆栈是什么样的，您都可以随时升级、替换或添加其他工具来满足不断变化的需求。

数据分析在人力资源中的应用有哪些？

人力资源数据分析可用于改进人力资本管理的几乎所有领域。 在前面，我们已经包含了五个 HR 数据分析应用程序的示例，以说明如何使用这种做法来微调不同的 HR 流程。

1

招聘

如果你还没有听说过，这对招聘人员来说是一个艰难的时期。 我们正处于持续的人才短缺之中，这意味着寻找和招聘优质人才比以往任何时候都更具竞争力。 数据分析可以通过揭示您的招聘流程可以改进的地方来提供帮助。

例如，您可以设定招聘目标并查看您的进展情况，通过基准测试将您的招聘时间和每次招聘成本指标与其他行业标准或组织进行比较，并跟踪您的结果如何消退调整招聘策略的不同方面。

工具提示
跟踪贵组织优先考虑的招聘数据。 许多招聘软件平台提供可定制仪表板等功能，作为其分析功能的一部分，以帮助您做到这一点。
从 Lever 的仪表板中显示的招聘数据
Lever 中的仪表板将有价值的招聘数据转化为易于理解的可视化（来源）
2

训练与发展

您的培训和发展计划有效吗？ 这是 HR 专业人员需要回答的一个重要问题，但如果没有衡量结果的方法，就无法知道您的团队的资源和努力是否浪费在培训计划上。

衡量培训和发展计划影响的有效方法包括通过调查或经理一对一的方式要求员工提供反馈，以及收集和分析与计划的完成和理解相关的数据。

在某些情况下，预测分析还可用于为员工创建个性化的学习路径，甚至定制培训内容以满足不同的学习风格。

工具提示
衡量您的员工对培训计划的参与和理解。 用于向员工提供培训计划的学习管理系统 (LMS) 通常用于跟踪学习者的完成率、培训时间、个人评估分数等。
AbsorbLMS 中的仪表板显示学习者登录、注册和课程完成情况
Absorb LMS 中的仪表板显示学习者登录、注册和课程完成情况（来源）
3

流失和保留

在 Capterra 从 2021 年 7 月开始的招聘战略调查**中，51% 的负责招聘的员工透露，他们正在积极招聘的职位空缺数量高于平均水平。 人才短缺是部分原因，但持续创纪录的高流动率是导致空缺职位过剩的另一个主要因素。

知道这一点，发现人员流动的来源是人力资源领导者的首要任务。 可以预见的是，数据是实现这一目标的最佳方式之一。 例如，您可以通过离职面谈和调查从离职员工那里收集信息，然后使用分析软件来识别结果之间的共性。

工具提示
为了控制营业额，您需要了解造成营业额的原因。 人力资源分析工具通过收集与员工流失相关的数据来帮助解决这个问题，例如自愿和非自愿离职率、平均员工任期和员工保留率。
BambooHR 中的员工流失数据仪表板
仪表板显示 BambooHR 中员工的任期和终止原因（来源）
4

福利和补偿

任何企业的最大支出之一是员工薪酬。 再加上我们目前处于通货膨胀环境中，薪酬分析对于人力资源经理来说比以往任何时候都更加重要。

例如，我们的招聘策略调查* 显示，只有 13% 的雇主没有考虑将增加薪酬作为吸引求职者加入其组织的手段。 因此，如果您在招聘高素质人才方面遇到困难，并且您属于少数群体，那么是时候采取更有针对性的薪酬计划方法了。 为此，您可以将组织的工资范围与类似企业的工资范围进行比较，审查不同福利的采用率以确定应在何处进行更改，并评估薪酬公平差距。

工具提示
向您的薪资软件供应商询问他们的报告和洞察功能的能力。 可能有一些分析功能可以帮助指导您目前没有利用的薪酬策略。
优点比较通过 CompXL 中的数据可视化显示
将您计划的绩效支出与基于 CompensationXL 行业趋势的建议进行比较（来源）
5

员工生产力

从人力资源部门的角度来看，生产力是指人才、金钱和时间等资源的使用效率。 在衡量生产力时，数据分析特别有用，但您应该分析的生产力数据类型取决于您的目标。

例如，一些指标（例如每位全职员工的收入）有助于判断整个员工队伍的生产力，而其他指标（例如项目完成率）则更有助于衡量团队或个人的绩效。 此外，您可以通过跟踪不同工具或收益的采用率来衡量资源分配的效率。

工具提示
鼓励部门领导报告他们团队的生产力。 如今，大多数企业都使用协作工具或项目管理平台，这些工具通常具有报告功能，可以跟踪从员工之间的沟通到错过最后期限的所有内容。
在 Asana 中组织的不同公司目标的状态、进度和优先级
在 Asana 中组织的不同公司目标的状态、进度和优先级（来源）

使用您组织的数据做出更好的决策并实现您的目标

根据我们的招聘战略调查**，我们调查的人力资源专业人士中有超过四分之一 (27%) 已经拥有招聘分析软件，另外 52% 正在考虑或计划在未来购买它。

如果您是少数不考虑投资于简化数据分析的工具的人，我们不得不问：为什么不呢？

当数据为您的人力资源部门做出的每一个决定提供信息时，从招聘和保留到培训和生产力，结果将是一个更有效的人力资源业务功能。

虽然启动数据分析策略似乎是一项艰巨的实践，但并非必须如此。 从我们之前在本指南中包含的三个建议开始：

  1. 确定您当前的数据收集策略在哪里。
  2. 使您的数据分析策略的目标与业务优先级保持一致。
  3. 查找工具，或升级您当前的软件计划，以自动化部分数据收集和分析过程。

最后，访问这些附加资源，了解与人力资源行业相关的更多可行见解：

  • 人力资源基准测试：初学者指南
  • 2022 年人力资源专业人员需要应对的 3 大挑战

方法

* Capterra 的 2022 年公司文化调查于 2021 年 12 月在至少有 6 名员工的美国公司的 958 名员工中进行：332 名完全在现场工作（例如，在办公室、商店或其他中心位置），300 名完全远程工作，以及 326 名在现场工作和远程工作之间分配时间的 326 人（即混合模式）。 本次调查的目的是了解混合和远程工作形式如何影响公司文化的不同方面。

** Capterra 招聘战略调查于 2021 年 7 月进行。我们收集了 300 份来自美国雇主招聘员工的回复。 这项调查的目的是了解有多少公司在招聘和招聘方面苦苦挣扎，以及他们考虑过哪些解决方案来改善招聘和招聘结果。

注意：本文中提到的应用程序是在上下文中显示功能的示例，不作为认可或推荐。 它们是从在出版时被认为可靠的来源获得的。