5 полезных приложений для анализа данных в HR

Используете ли вы стратегию анализа и сбора данных в вашем бизнесе? Существует ли вообще формальная стратегия? Если вы специалист по кадрам и работаете в организации, где данные собираются неэффективно или недостаточно используются, это руководство для вас.

Сбор и анализ данных о сотрудниках является краеугольным камнем стратегического управления персоналом, но это также необходимая практика для решения проблем найма и удержания лучших специалистов в современной рабочей среде.

В ходе исследования корпоративной культуры Capterra*, проведенного в начале 2022 года, почти треть (31%) респондентов заявили, что текучесть кадров в их отделе выше, чем до пандемии COVID-19. И учитывая, что с августа 2021 года каждый месяц около четырех миллионов американцев увольнялись с работы, это не так уж удивительно.

Итак, чем может помочь анализ данных? Путем выявления сотрудников, которые рискуют покинуть вашу организацию, выявления источников добровольной текучести на вашем рабочем месте и раскрытия того, как вы можете улучшить свой опыт кандидата, чтобы повысить уровень принятия вашего предложения. И это только верхушка айсберга, когда речь заходит о возможностях анализа данных в HR.

Впереди мы объясним, что такое анализ данных в HR, и предоставим вам пять вариантов применения этой практики, а также рекомендации по программному обеспечению, которое поможет вам начать работу.

Что такое аналитика данных в HR?

Аналитика данных — это процесс изучения необработанных данных с целью выявления тенденций и получения выводов. В области управления персоналом аналитика данных часто используется, чтобы помочь HR-специалистам принимать более обоснованные решения о будущем своих сотрудников. Существует несколько примечательных подтипов HR-аналитики, и ниже мы дадим краткий обзор того, чем они отличаются друг от друга:

• Кадровая аналитика. Кадровая аналитика, также называемая кадровой аналитикой , включает в себя сбор информации о талантах вашей организации с целью улучшения работы сотрудников. Тип информации, которая будет собираться для HR-аналитики, включает данные о производительности и продуктивности сотрудников, балансе между работой и личной жизнью и благополучии, а также об удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.
• Кадровая аналитика. Кадровая аналитика — это тактика, тесно связанная со стратегическим кадровым планированием. Существует несколько целей анализа рабочей силы, включая управление уровнями персонала, чтобы они соответствовали бизнес-потребностям и приоритетам, оптимизацию структуры вашей организации и подготовку к будущему вашего персонала посредством обоснованного планирования преемственности. Согласно глоссарию Capterra, кадровая аналитика включает в себя сбор информации, связанной с наймом, укомплектованием персоналом, обучением и развитием, персоналом, компенсациями и льготами.
• Прогностическая HR-аналитика. Прогностическая аналитика более ориентирована на будущее, чем две описанные выше тактики аналитики. Это продвинутая стратегия, в которой используются такие методы, как регрессионный анализ, многомерная статистика, сопоставление с образцом, прогностическое моделирование и прогнозирование. Уровень внедрения прогнозной аналитики в HR по-прежнему низок, но она может быть полезна для таких вещей, как прогнозирование того, когда сотрудники рискуют покинуть компанию.

Каковы приложения анализа данных в HR?

Аналитика HR-данных может быть использована для улучшения почти всех областей управления человеческим капиталом. Далее мы включили примеры пяти приложений для анализа HR-данных, чтобы проиллюстрировать, как эту практику можно использовать для точной настройки различных HR-процессов.

Если вы еще не слышали, это трудное время для рекрутеров. Мы переживаем постоянную нехватку талантов, а это означает, что поиск и наем качественных талантов является более конкурентоспособным, чем когда-либо. Анализ данных может помочь, показывая, где можно улучшить процесс найма.

Например, вы можете установить цели найма и посмотреть, как вы продвигаетесь к ним, сравнить свои показатели времени выполнения и стоимости найма с другими отраслевыми стандартами или организациями с помощью сравнительного анализа и отслеживать, как ваши результаты улучшаются и исчезают после внесение корректировок в различные аспекты вашей рекрутинговой стратегии.

Эффективны ли ваши программы обучения и развития? Это важный вопрос, на который должны ответить HR-специалисты, но без метода измерения результатов невозможно узнать, были ли ресурсы и усилия вашей команды потрачены впустую на инициативу по обучению.

Эффективный подход к оценке воздействия программ обучения и развития включает в себя запрос у сотрудников обратной связи с помощью опроса или личного общения с менеджером, а также сбор и анализ данных, связанных с завершением и пониманием программ.

В некоторых случаях предиктивную аналитику также можно использовать для создания персонализированных путей обучения для сотрудников и даже для адаптации учебных материалов к различным стилям обучения.

В ходе исследования Capterra по стратегии подбора персонала**, проведенного в июле 2021 года, 51 % сотрудников, занимающихся подбором персонала, показали, что количество вакансий, на которые они активно набирают сотрудников, выше среднего. Частично виновата нехватка талантов, но продолжающийся рекордно высокий уровень текучести кадров является еще одним важным фактором, способствующим избытку открытых вакансий.

Зная это, выявление источников текучести кадров является приоритетом для руководителей отдела кадров. И, как и ожидалось, данные — один из лучших способов сделать это. Например, вы можете собирать информацию от увольняющихся сотрудников с помощью выходных интервью и опросов, а затем использовать аналитическое программное обеспечение для выявления общих черт между результатами.

Одна из самых больших статей расходов в любом бизнесе — оплата труда сотрудников. Это, в сочетании с тем фактом, что мы в настоящее время находимся в условиях инфляции, сделало аналитику вознаграждения более важной практикой, чем когда-либо, для менеджеров по персоналу.

Например, наше исследование стратегии найма* показало, что только 13 % работодателей не рассматривают повышение оплаты труда как средство привлечения соискателей в свою организацию. Итак, если вам трудно нанимать квалифицированных специалистов, и вы относитесь к этому меньшинству, пришло время более осознанно подходить к планированию вознаграждения. Вы можете сделать это, сравнив диапазоны заработной платы в вашей организации с аналогичными предприятиями, просмотрев показатели принятия различных льгот, чтобы определить, где следует внести изменения, и оценив разрывы в оплате труда.

С точки зрения отдела кадров производительность означает, насколько эффективно используются такие ресурсы, как талант, деньги и время. Аналитика данных особенно полезна, когда речь идет об измерении производительности, но тип данных о производительности, которые вы должны анализировать, зависит от вашей цели.

Например, некоторые показатели (такие как доход на одного штатного сотрудника) полезны для оценки производительности вашей рабочей силы в целом, в то время как другие (например, степень завершения проекта) более полезны для измерения производительности команды или отдельного человека. Кроме того, вы можете измерить, насколько эффективно распределяются ресурсы, отслеживая степень внедрения различных инструментов или преимуществ.

Используйте данные вашей организации, чтобы принимать более обоснованные решения и достигать поставленных целей

Согласно нашему опросу о стратегиях подбора персонала**, более четверти (27%) опрошенных нами специалистов по персоналу уже имеют программное обеспечение для аналитики подбора персонала, а еще 52% рассматривают или планируют приобрести его в будущем.

Если вы относитесь к меньшинству, которое не рассматривает возможность инвестирования в инструмент, облегчающий анализ данных, мы должны спросить: почему бы и нет?

Когда данные информируют о каждом решении, которое принимает ваш отдел кадров, от найма и удержания до обучения и производительности, результатом будет гораздо более эффективная бизнес-функция управления персоналом.

И хотя внедрение стратегии анализа данных может показаться сложной задачей, это не обязательно так. Начните с трех предложений, которые мы включили ранее в это руководство:

Методология

* Опрос корпоративной культуры Capterra 2022 года был проведен в декабре 2021 года среди 958 сотрудников американских компаний, в которых работает не менее шести человек: 332 человека, которые полностью работают на месте (например, в офисе, магазине или другом центральном месте), 300 человек, которые работают полностью удаленно. и 326 человек, которые делят свое время между работой на месте и удаленной работой (т. е. гибридная модель). Цель этого опроса состояла в том, чтобы узнать, как гибридные и удаленные форматы работы влияют на различные аспекты корпоративной культуры.

** Опрос Capterra по стратегии найма был проведен в июле 2021 года. Мы собрали 300 ответов от работников, занимающихся подбором персонала у американских работодателей. Цель этого опроса состояла в том, чтобы узнать, насколько компании борются с рекрутингом и наймом, и какие решения они рассматривали для улучшения результатов рекрутинга и найма.

Примечание . Приложения, упомянутые в этой статье, являются примерами, демонстрирующими функцию в контексте, и не предназначены для одобрения или рекомендации. Они были получены из источников, считавшихся надежными на момент публикации.