人力資源中數據分析的 5 個有用應用

已發表: 2022-06-03

沒有數據的決策已成為過去。

您的企業的數據分析和收集策略是否無處不在？ 是否有正式的戰略？ 如果您是在數據收集效率低下或未充分利用的組織內工作的人力資源專業人士，那麼本指南適合您。

收集和分析員工數據是戰略 HR 的基石，但它也是應對當今工作環境中招聘和留住頂尖人才挑戰的必要實踐。

在 Capterra 從 2022 年初開始的公司文化調查*中，近三分之一 (31%) 的受訪者表示其部門內的人員流動率高於 COVID-19 大流行之前。 考慮到自 2021 年 8 月以來，每月約有 400 萬美國人離職，這不足為奇。

那麼，數據分析如何提供幫助呢？ 通過識別有可能離開組織的員工，揭示工作場所自願離職的來源，並揭示如何改善候選人體驗以提高錄取率。 而這只是 HR 中數據分析的可能性的冰山一角。

接下來，我們將解釋什麼是 HR 中的數據分析，並為您提供此實踐的五種應用，以及可以幫助您入門的軟件建議。

什麼是 HR 中的數據分析？

數據分析是檢查原始數據的過程，目的是識別趨勢並得出結論。 在人力資源領域，通常會部署數據分析來幫助人力資源專業人員對其員工的未來做出更明智的決策。 人力資源分析有一些值得注意的子類型，我們將在下面簡要概述它們之間的區別：

  • 人員分析：人員分析，也稱為人才分析，涉及收集有關組織人才的信息，目的是改善員工體驗。 為人員分析收集的信息類型包括有關員工績效和生產力、工作與生活平衡和幸福感以及員工滿意度和敬業度的數據。
  • 勞動力分析：勞動力分析是一種與戰略人力資源規劃密切相關的策略。 勞動力分析有幾個目標，包括管理人員配備水平，使其與業務需求和優先事項保持一致，優化組織結構，以及通過明智的繼任計劃為勞動力的未來做好準備。 根據 Capterra 的詞彙表，勞動力分析需要收集與招聘、人員配備、培訓和發展、人事以及薪酬和福利相關的信息。
  • 預測性人力資源分析：預測分析比上述兩種分析策略更面向未來，是一種高級策略，它使用回歸分析、多元統計、模式匹配、預測建模和預測等技術。 HR 中預測分析的採用率仍然很低，但它對於預測員工何時有離開公司的風險等事情很有用。

Capterra 工具和提示

在您開始了解 HR 數據分析的常見應用之前，請先暫停一下並學習這些技巧。

  • 確定你在這個過程中的位置。 您目前的數據收集流程是怎樣的？ 信息是存儲在基本的電子表格系統中還是存儲在幾個不同的工具中？ 可能是時候考慮集中您的數據以簡化訪問和分析信息的過程了。
  • 使您的數據分析策略與業務優先級保持一致。 因此，您有大量數據可以作為組織決策的基礎——現在呢？ 俗話說，羅馬不是一天建成的。 與 C 級高管合作，確定人力資源部門最緊迫的優先事項，並圍繞這些長期目標制定數據分析策略。
  • 更聰明地工作而不是更努力地工作。 從申請人跟踪系統等利基工具到強大的全方位服務 HR 平台，如今幾乎所有類型的 HR 軟件都具有數據分析功能。 這意味著無論您當前的 HR 技術堆棧是什麼樣的，您都可以隨時升級、替換或添加其他工具來滿足不斷變化的需求。

數據分析在人力資源中的應用有哪些？

人力資源數據分析可用於改進人力資本管理的幾乎所有領域。 在前面，我們已經包含了五個 HR 數據分析應用程序的示例，以說明如何使用這種做法來微調不同的 HR 流程。

1

招聘

如果你還沒有聽說過，這對招聘人員來說是一個艱難的時期。 我們正處於持續的人才短缺之中，這意味著尋找和招聘優質人才比以往任何時候都更具競爭力。 數據分析可以通過揭示您的招聘流程可以改進的地方來提供幫助。

例如，您可以設定招聘目標並查看您的進展情況，通過基準測試將您的招聘時間和每次招聘成本指標與其他行業標准或組織進行比較，並跟踪您的結果如何消退調整招聘策略的不同方面。

工具提示
跟踪貴組織優先考慮的招聘數據。 許多招聘軟件平台提供可定制儀表板等功能，作為其分析功能的一部分，以幫助您做到這一點。
從 Lever 的儀表板中顯示的招聘數據
Lever 中的儀表板將有價值的招聘數據轉化為易於理解的可視化（來源）
2

訓練與發展

您的培訓和發展計劃有效嗎？ 這是 HR 專業人員需要回答的一個重要問題，但如果沒有衡量結果的方法，就無法知道您的團隊的資源和努力是否浪費在培訓計劃上。

衡量培訓和發展計劃影響的有效方法包括通過調查或經理一對一的方式要求員工提供反饋，以及收集和分析與計劃的完成和理解相關的數據。

在某些情況下，預測分析還可用於為員工創建個性化的學習路徑，甚至定制培訓內容以滿足不同的學習風格。

工具提示
衡量您的員工對培訓計劃的參與和理解。 用於向員工提供培訓計劃的學習管理系統 (LMS) 通常用於跟踪學習者的完成率、培訓時間、個人評估分數等。
AbsorbLMS 中的儀表板顯示學習者登錄、註冊和課程完成情況
Absorb LMS 中的儀表板顯示學習者登錄、註冊和課程完成情況（來源）
3

流失和保留

在 Capterra 從 2021 年 7 月開始的招聘戰略調查**中，51% 的負責招聘的員工透露，他們正在積極招聘的職位空缺數量高於平均水平。 人才短缺是部分原因，但持續創紀錄的高流動率是導致空缺職位過剩的另一個主要因素。

知道這一點，發現人員流動的來源是人力資源領導者的首要任務。 可以預見的是，數據是實現這一目標的最佳方式之一。 例如，您可以通過離職面談和調查從離職員工那裡收集信息，然後使用分析軟件來識別結果之間的共性。

工具提示
為了控制營業額，您需要了解造成營業額的原因。 人力資源分析工具通過收集與員工流失相關的數據來幫助解決這個問題，例如自願和非自願離職率、平均員工任期和員工保留率。
BambooHR 中的員工流失數據儀表板
儀表板顯示 BambooHR 中員工的任期和終止原因（來源）
4

福利和補償

任何企業的最大支出之一是員工薪酬。 再加上我們目前處於通貨膨脹環境中，薪酬分析對於人力資源經理來說比以往任何時候都更加重要。

例如，我們的招聘策略調查* 顯示，只有 13% 的雇主沒有考慮將增加薪酬作為吸引求職者加入其組織的手段。 因此，如果您在招聘高素質人才方面遇到困難，並且您屬於少數群體，那麼是時候採取更有針對性的薪酬計劃方法了。 為此，您可以將組織的工資範圍與類似企業的工資範圍進行比較，審查不同福利的採用率以確定應在何處進行更改，並評估薪酬公平差距。

工具提示
向您的薪資軟件供應商詢問他們的報告和洞察功能的能力。 可能有一些分析功能可以幫助指導您目前沒有利用的薪酬策略。
優點比較通過 CompXL 中的數據可視化顯示
將您計劃的績效支出與基於 CompensationXL 行業趨勢的建議進行比較（來源）
5

員工生產力

從人力資源部門的角度來看，生產力是指人才、金錢和時間等資源的使用效率。 在衡量生產力時，數據分析特別有用，但您應該分析的生產力數據類型取決於您的目標。

例如，一些指標（例如每位全職員工的收入）有助於判斷整個員工隊伍的生產力，而其他指標（例如項目完成率）則更有助於衡量團隊或個人的績效。 此外，您可以通過跟踪不同工具或收益的採用率來衡量資源分配的效率。

工具提示
鼓勵部門領導報告他們團隊的生產力。 如今，大多數企業都使用協作工具或項目管理平台，這些工具通常具有報告功能，可以跟踪從員工之間的溝通到錯過最後期限的所有內容。
在 Asana 中組織的不同公司目標的狀態、進度和優先級
在 Asana 中組織的不同公司目標的狀態、進度和優先級（來源）

使用您組織的數據做出更好的決策並實現您的目標

根據我們的招聘戰略調查**，我們調查的人力資源專業人士中有超過四分之一 (27%) 已經擁有招聘分析軟件，另外 52% 正在考慮或計劃在未來購買它。

如果您是少數不考慮投資於簡化數據分析的工具的人，我們不得不問：為什麼不呢？

當數據為您的人力資源部門做出的每一個決定提供信息時，從招聘和保留到培訓和生產力，結果將是一個更有效的人力資源業務功能。

雖然啟動數據分析策略似乎是一項艱鉅的實踐，但並非必須如此。 從我們之前在本指南中包含的三個建議開始：

  1. 確定您當前的數據收集策略在哪裡。
  2. 使您的數據分析策略的目標與業務優先級保持一致。
  3. 查找工具，或升級您當前的軟件計劃，以自動化部分數據收集和分析過程。

最後，訪問這些附加資源，了解與人力資源行業相關的更多可行見解：

  • 人力資源基準測試：初學者指南
  • 2022 年人力資源專業人員需要應對的 3 大挑戰

方法

* Capterra 的 2022 年公司文化調查於 2021 年 12 月在至少有 6 名員工的美國公司的 958 名員工中進行：332 名完全在現場工作（例如，在辦公室、商店或其他中心位置），300 名完全遠程工作，以及 326 名在現場工作和遠程工作之間分配時間的 326 人（即混合模式）。 本次調查的目的是了解混合和遠程工作形式如何影響公司文化的不同方面。

** Capterra 招聘戰略調查於 2021 年 7 月進行。我們收集了 300 份來自美國雇主招聘員工的回复。 這項調查的目的是了解有多少公司在招聘和招聘方面苦苦掙扎，以及他們考慮過哪些解決方案來改善招聘和招聘結果。

注意：本文中提到的應用程序是在上下文中顯示功能的示例，不作為認可或推薦。 它們是從在出版時被認為可靠的來源獲得的。