5 تطبيقات مفيدة لتحليلات البيانات في الموارد البشرية

هل تحليل بيانات عملك واستراتيجية جمعها في كل مكان؟ هل توجد حتى استراتيجية رسمية مطبقة؟ إذا كنت من محترفي الموارد البشرية وتعمل داخل مؤسسة حيث يتم جمع البيانات بشكل غير فعال أو يتم استخدامها بشكل غير كافٍ ، فهذا الدليل مناسب لك.

يعد جمع بيانات الموظفين وتحليلها حجر الزاوية في الموارد البشرية الإستراتيجية ، ولكنه أيضًا ممارسة ضرورية للتغلب على تحديات توظيف أفضل المواهب والاحتفاظ بها في بيئة العمل اليوم.

في استطلاع ثقافة الشركة الذي أجرته كابتيرا * من أوائل عام 2022 ، كشف ما يقرب من ثلث المشاركين (31٪) أن معدل الدوران داخل أقسامهم أعلى مما كان عليه قبل جائحة COVID-19. وبالنظر إلى أن ما يقرب من أربعة ملايين أمريكي تركوا وظائفهم كل شهر منذ أغسطس 2021 ، فهذا ليس مفاجئًا للغاية.

إذن ، كيف يمكن أن يساعد تحليل البيانات؟ من خلال تحديد الموظفين المعرضين لخطر ترك مؤسستك ، والكشف عن مصادر الدوران الطوعي في مكان عملك ، والكشف عن كيفية تحسين تجربة المرشح من أجل تحسين معدل قبول العرض الخاص بك. وهذا مجرد غيض من فيض عندما يتعلق الأمر بما يمكن تحقيقه من خلال تحليل البيانات في الموارد البشرية.

قبل ذلك ، سنشرح ماهية تحليل البيانات في الموارد البشرية ونزودك بخمسة تطبيقات لهذه الممارسة ، جنبًا إلى جنب مع اقتراحات للبرامج التي يمكن أن تساعدك على البدء.

ما هي تحليلات البيانات في الموارد البشرية؟

تحليلات البيانات هي عملية فحص البيانات الأولية بهدف تحديد الاتجاهات واستخلاص النتائج. في مجال الموارد البشرية ، غالبًا ما يتم نشر تحليلات البيانات لمساعدة المتخصصين في الموارد البشرية على اتخاذ قرارات مستنيرة بشأن مستقبل القوى العاملة لديهم. هناك عدد قليل من الأنواع الفرعية البارزة لتحليلات الموارد البشرية ، وسنقدم نظرة عامة موجزة عن كيفية تمييزها عن بعضها البعض أدناه:

• تحليلات الأشخاص: تتضمن تحليلات الأشخاص ، والتي تسمى أيضًا تحليلات المواهب ، جمع المعلومات حول موهبة مؤسستك بهدف تحسين تجربة الموظف. يتضمن نوع المعلومات التي سيتم جمعها لتحليلات الأشخاص البيانات المتعلقة بأداء الموظف وإنتاجيته ، والتوازن بين العمل والحياة والرفاهية ، ورضا الموظفين ومشاركتهم.
• تحليلات القوى العاملة : تحليلات القوى العاملة هي تكتيك يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالتخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية. هناك العديد من أهداف تحليل القوى العاملة بما في ذلك إدارة مستويات التوظيف بحيث تتماشى مع احتياجات وأولويات العمل ، وتحسين هيكل مؤسستك ، والاستعداد لمستقبل القوى العاملة لديك من خلال تخطيط التعاقب المستنير. وفقًا لمسرد Capterra ، تستلزم تحليلات القوى العاملة جمع المعلومات المتعلقة بالتوظيف والتوظيف والتدريب والتطوير والموظفين والتعويضات والمزايا.
• تحليلات الموارد البشرية التنبؤية: أكثر توجهاً نحو المستقبل من تكتيكات التحليل المذكورة أعلاه ، التحليلات التنبؤية هي استراتيجية متقدمة تستخدم تقنيات مثل تحليل الانحدار ، والإحصاءات متعددة المتغيرات ، ومطابقة الأنماط ، والنمذجة التنبؤية ، والتنبؤ. لا يزال معدل اعتماد التحليلات التنبؤية في الموارد البشرية منخفضًا ، ولكن يمكن أن يكون مفيدًا لأشياء مثل التنبؤ عندما يكون الموظفون معرضين لخطر مغادرة الشركة.

ما هي تطبيقات تحليلات البيانات في الموارد البشرية؟

يمكن استخدام تحليلات بيانات الموارد البشرية لإجراء تحسينات في كل مجال تقريبًا من مجالات إدارة رأس المال البشري. قبل ذلك ، قمنا بتضمين أمثلة على خمسة تطبيقات لتحليلات بيانات الموارد البشرية لتوضيح كيف يمكن استخدام هذه الممارسة لضبط عمليات الموارد البشرية المختلفة.

إذا لم تكن قد سمعت ، فهذا وقت عصيب للمجندين. نحن في خضم نقص مستمر في المواهب ، مما يعني أن الحصول على المواهب عالية الجودة وتوظيفها أصبح أكثر تنافسية من أي وقت مضى. يمكن أن تساعد تحليلات البيانات من خلال الكشف عن الأماكن التي يمكن تحسين عملية التوظيف الخاصة بك.

على سبيل المثال ، يمكنك تحديد أهداف التوظيف ومعرفة كيف تتقدم نحوها ، ومقارنة مقاييس الوقت المطلوب لملءه والتكلفة لكل توظيف بمعايير أو مؤسسات أخرى في الصناعة من خلال قياس الأداء ، وتتبع كيف تنحسر نتائجك وتدفقها بعد ذلك. إجراء تعديلات على جوانب مختلفة من استراتيجية التوظيف الخاصة بك.

هل برامج التدريب والتطوير الخاصة بك فعالة؟ هذا سؤال مهم يجب على متخصصي الموارد البشرية الإجابة عليه ، ولكن بدون طريقة لقياس النتائج ، لا توجد طريقة لمعرفة ما إذا كانت موارد فريقك وجهودهم قد ضاعت في مبادرة تدريبية.

يتضمن النهج الفعال لقياس تأثير برامج التدريب والتطوير طلب التعليقات من الموظفين من خلال استطلاع أو مدير فردي ، بالإضافة إلى جمع وتحليل البيانات المتعلقة بإكمال البرامج وفهمها.

في بعض الحالات ، يمكن أيضًا استخدام التحليلات التنبؤية لإنشاء مسارات تعلم مخصصة للموظفين وحتى تخصيص محتوى تدريب لتلبية أنماط التعلم المختلفة.

في استبيان Capterra لاستراتيجية التوظيف ** اعتبارًا من يوليو 2021 ، كشف 51٪ من الموظفين الذين لديهم مسؤوليات توظيف أن عدد الوظائف الشاغرة التي يتم توظيفهم بنشاط فيها أعلى من المتوسط. يقع اللوم جزئيًا على نقص المواهب ، لكن المستويات القياسية المرتفعة لدوران الموظفين هي عامل رئيسي آخر يساهم في فائض المراكز المفتوحة.

مع العلم أن الكشف عن مصادر دوران الموظفين هو أولوية لقادة الموارد البشرية. وكما هو متوقع ، تعد البيانات من أفضل الطرق للقيام بذلك. على سبيل المثال ، يمكنك جمع المعلومات من الموظفين المغادرين من خلال مقابلات الخروج والاستطلاعات ، ثم استخدام برنامج التحليلات لتحديد القواسم المشتركة بين النتائج.

يعد تعويض الموظف أحد أكبر النفقات لأي عمل تجاري. هذا ، إلى جانب حقيقة أننا حاليًا في بيئة تضخمية ، جعل تحليلات التعويضات ممارسة أساسية أكثر من أي وقت مضى لمديري الموارد البشرية.

على سبيل المثال ، كشف مسح إستراتيجية التوظيف * لدينا أن 13٪ فقط من أصحاب العمل لا يفكرون في زيادة المكافآت كوسيلة لجذب الباحثين عن عمل إلى مؤسساتهم. لذا ، إذا كنت تواجه صعوبة في توظيف مواهب عالية الجودة وكنت جزءًا من تلك الأقلية ، فقد حان الوقت لاتخاذ نهج أكثر تعمدًا لتخطيط التعويضات. يمكنك القيام بذلك عن طريق مقارنة نطاقات رواتب مؤسستك بتلك الموجودة في شركات مماثلة ، ومراجعة معدلات اعتماد المزايا المختلفة لتحديد المكان الذي يجب إجراء التغييرات فيه ، وتقييم فجوات المساواة في الأجور.

من منظور قسم الموارد البشرية ، تشير الإنتاجية إلى مدى كفاءة استخدام الموارد مثل الموهبة والمال والوقت. تعد تحليلات البيانات مفيدة بشكل خاص عندما يتعلق الأمر بقياس الإنتاجية ، ولكن نوع بيانات الإنتاجية التي يجب عليك تحليلها يعتمد على هدفك.

على سبيل المثال ، تساعد بعض المقاييس (مثل الإيرادات لكل موظف بدوام كامل) في الحكم على إنتاجية قوة العمل لديك ككل ، بينما تكون مقاييس أخرى (مثل معدل إكمال المشروع) أكثر فائدة لقياس أداء الفريق أو الفرد. علاوة على ذلك ، يمكنك قياس مدى كفاءة تخصيص الموارد من خلال تتبع معدلات اعتماد الأدوات أو الفوائد المختلفة.

استخدم بيانات مؤسستك لاتخاذ قرارات أفضل وتحقيق أهدافك

وفقًا لاستبيان إستراتيجية التوظيف ** ، فإن أكثر من ربع (27٪) متخصصي الموارد البشرية الذين أجرينا في الاستطلاع لديهم بالفعل برامج تحليلات توظيف و 52٪ إضافي إما يفكرون أو يخططون لشرائه في المستقبل.

إذا كنت جزءًا من الأقلية التي لا تفكر في الاستثمار في أداة تجعل تحليل البيانات أمرًا سهلاً ، فعلينا أن نسأل: لماذا لا؟

عندما تُعلِم البيانات كل قرار يتخذه قسم الموارد البشرية لديك ، من التوظيف والاحتفاظ به إلى التدريب والإنتاجية ، ستكون النتيجة وظيفة أعمال موارد بشرية أكثر فاعلية.

وعلى الرغم من أن بدء إستراتيجية تحليل البيانات قد يبدو وكأنه ممارسة شاقة يجب وضعها في مكانها الصحيح ، إلا أنه لا يجب أن يكون كذلك. ابدأ بالاقتراحات الثلاثة التي قمنا بتضمينها سابقًا في هذا الدليل:

المنهجية

* تم إجراء استطلاع Capterra لثقافة الشركة لعام 2022 في ديسمبر 2021 بين 958 موظفًا في الشركات الأمريكية مع ستة موظفين على الأقل: 332 يعملون بشكل كامل في الموقع (على سبيل المثال ، في مكتب أو متجر أو أي موقع مركزي آخر) ، 300 ممن يعملون عن بُعد بالكامل ، و 326 الذين قسموا وقتهم بين العمل في الموقع والعمل عن بعد (أي نموذج هجين). كان الهدف من هذا الاستطلاع هو معرفة كيفية تأثير تنسيقات العمل الهجين والبعيد على الجوانب المختلفة لثقافة الشركة.

** تم إجراء استطلاع Capterra Recruiting Strategy في يوليو 2021. قمنا بجمع 300 إجابة من العمال الذين لديهم مسؤوليات توظيف في أرباب العمل في الولايات المتحدة. كان الهدف من هذا الاستطلاع هو معرفة مقدار معاناة الشركات في التوظيف والتوظيف ، وما هي الحلول التي فكروا فيها لتحسين نتائج التوظيف والتوظيف.

ملاحظة: التطبيقات المذكورة في هذه المقالة هي أمثلة لإظهار ميزة في السياق وليس المقصود منها أن تكون مصادقات أو توصيات. تم الحصول عليها من مصادر يعتقد أنها موثوقة وقت النشر.