5 przydatnych aplikacji do analizy danych w HR

Czy strategia analizy i gromadzenia danych Twojej firmy jest wszędzie? Czy istnieje w ogóle formalna strategia? Jeśli jesteś specjalistą ds. HR, który działa w organizacji, w której dane są gromadzone nieefektywnie lub niewystarczająco wykorzystywane, ten przewodnik jest dla Ciebie.

Gromadzenie i analizowanie danych pracowników jest podstawą strategicznego HR, ale jest to również niezbędna praktyka, aby sprostać wyzwaniom związanym z rekrutacją i utrzymaniem najlepszych talentów w dzisiejszym środowisku pracy.

W ankiecie firmy Capterra* z początku 2022 r. prawie jedna trzecia (31%) respondentów ujawniła, że ​​obroty w ich dziale są wyższe niż przed pandemią COVID-19. A biorąc pod uwagę, że od sierpnia 2021 r. co miesiąc odchodzi z pracy około czterech milionów Amerykanów, nie jest to zbyt zaskakujące.

Jak więc może pomóc analiza danych? Identyfikując pracowników zagrożonych odejściem z Twojej organizacji, ujawniając źródła dobrowolnej rotacji w Twoim miejscu pracy i odkrywając, jak możesz poprawić swoje doświadczenie kandydata, aby poprawić współczynnik akceptacji Twojej oferty. A to tylko wierzchołek góry lodowej, jeśli chodzi o to, co jest możliwe dzięki analizie danych w HR.

W dalszej części wyjaśnimy, czym jest analiza danych w HR i przedstawimy pięć zastosowań tej praktyki, wraz z sugestiami dotyczącymi oprogramowania, które może pomóc w rozpoczęciu pracy.

Czym jest analityka danych w HR?

Analityka danych to proces badania surowych danych w celu identyfikacji trendów i wyciągania wniosków. W dziedzinie zasobów ludzkich często stosuje się analitykę danych, aby pomóc specjalistom HR w podejmowaniu bardziej świadomych decyzji dotyczących przyszłości ich pracowników. Istnieje kilka godnych uwagi podtypów analityki HR, a poniżej przedstawimy krótki przegląd ich różnic:

• Analiza osób: Analiza osób, zwana również analizą talentów , polega na zbieraniu informacji o talencie Twojej organizacji w celu poprawy doświadczenia pracowników. Rodzaj informacji, które byłyby gromadzone w celu analizy ludzi, obejmuje dane dotyczące wydajności i produktywności pracowników, równowagi między życiem zawodowym a prywatnym i dobrego samopoczucia oraz satysfakcji i zaangażowania pracowników.
• Analiza siły roboczej: Analiza siły roboczej to taktyka ściśle powiązana ze strategicznym planowaniem HR. Istnieje kilka celów analizy siły roboczej, w tym zarządzanie poziomami personelu tak, aby były one dostosowane do potrzeb i priorytetów biznesowych, optymalizacja struktury organizacji oraz przygotowanie na przyszłość pracowników poprzez świadome planowanie sukcesji. Według glosariusza Capterra analityka siły roboczej obejmuje gromadzenie informacji związanych z rekrutacją, obsadą personelu, szkoleniem i rozwojem, personelem oraz wynagrodzeniami i świadczeniami.
• Analityka predykcyjna HR: bardziej zorientowana na przyszłość niż dwie powyższe taktyki analityczne, analityka predykcyjna to zaawansowana strategia, która wykorzystuje techniki, takie jak analiza regresji, statystyki wielowymiarowe, dopasowywanie wzorców, modelowanie predykcyjne i prognozowanie. Wskaźnik zastosowania analityki predykcyjnej w HR jest nadal niski, ale może być przydatny do takich rzeczy, jak przewidywanie, kiedy pracownicy są zagrożeni odejściem z firmy.

Jakie są zastosowania analityki danych w HR?

Analityka danych HR może być wykorzystywana do wprowadzania ulepszeń w prawie każdym obszarze zarządzania kapitałem ludzkim. W dalszej części zamieściliśmy przykłady pięciu aplikacji do analizy danych HR, aby zilustrować, w jaki sposób tę praktykę można wykorzystać do dopracowania różnych procesów HR.

Jeśli nie słyszałeś, to trudny czas dla rekruterów. Jesteśmy w trakcie ciągłego niedoboru talentów, co oznacza, że ​​pozyskiwanie i rekrutowanie wartościowych talentów jest bardziej konkurencyjne niż kiedykolwiek. Analiza danych może pomóc, ujawniając, gdzie można ulepszyć proces rekrutacji.

Możesz na przykład ustalić cele rekrutacyjne i zobaczyć, jak postępujesz w ich realizacji, porównać wskaźniki czasu do wypełnienia i kosztu zatrudnienia z innymi standardami branżowymi lub organizacjami za pomocą analizy porównawczej, a także śledzić przypływ i odpływ wyników po wprowadzanie zmian w różnych aspektach strategii rekrutacyjnej.

Czy Twoje programy szkoleniowe i rozwojowe są skuteczne? To ważne pytanie, na które muszą odpowiedzieć specjaliści HR, ale bez metody mierzenia wyników nie ma możliwości sprawdzenia, czy zasoby i wysiłki zespołu zostały zmarnowane na inicjatywę szkoleniową.

Skuteczne podejście do oceny wpływu szkoleń i programów rozwojowych polega na pytaniu pracowników o informację zwrotną poprzez ankietę lub indywidualną ankietę menedżera, a także zbieranie i analizowanie danych związanych z realizacją i zrozumieniem programów.

W niektórych przypadkach analityka predykcyjna może być również wykorzystywana do tworzenia spersonalizowanych ścieżek uczenia się dla pracowników, a nawet dostosowywania treści szkoleniowych do różnych stylów uczenia się.

W badaniu strategii rekrutacji firmy Capterra** z lipca 2021 r. 51% pracowników z obowiązkami rekrutacyjnymi ujawniło, że liczba wakatów, na które aktywnie rekrutują, jest wyższa niż średnia. Częściowo winny jest niedobór talentów, ale utrzymujący się rekordowo wysoki poziom rotacji to kolejny ważny czynnik przyczyniający się do nadwyżki otwartych stanowisk.

Wiedząc o tym, odkrywanie źródeł obrotów jest priorytetem dla liderów HR. I zgodnie z przewidywaniami dane są jednym z najlepszych sposobów na to. Na przykład możesz zbierać informacje od odchodzących pracowników poprzez wywiady końcowe i ankiety, a następnie używać oprogramowania analitycznego do identyfikowania podobieństw między wynikami.

Jednym z największych wydatków dla każdej firmy jest odszkodowanie dla pracowników. To, w połączeniu z faktem, że obecnie znajdujemy się w środowisku inflacyjnym, sprawiło, że analityka wynagrodzeń stała się bardziej istotną praktyką niż kiedykolwiek dla menedżerów HR.

Na przykład nasze badanie strategii rekrutacji* wykazało, że tylko 13% pracodawców nie rozważa podniesienia wynagrodzenia jako sposobu na przyciągnięcie osób poszukujących pracy do swojej organizacji. Tak więc, jeśli masz trudności z rekrutacją wartościowych talentów i należysz do tej mniejszości, nadszedł czas, aby bardziej celowo podejść do planowania wynagrodzeń. Można to zrobić, porównując zakresy wynagrodzeń w swojej organizacji z zakresami wynagrodzeń w podobnych firmach, przeglądając wskaźniki przyjęcia różnych świadczeń w celu ustalenia, gdzie należy wprowadzić zmiany, oraz oceniając różnice w równowartości wynagrodzeń.

Z perspektywy działu HR produktywność odnosi się do tego, jak efektywnie wykorzystywane są zasoby, takie jak talent, pieniądze i czas. Analiza danych jest szczególnie pomocna, jeśli chodzi o pomiar produktywności, ale rodzaj danych dotyczących produktywności, które należy analizować, zależy od celu.

Na przykład niektóre wskaźniki (takie jak przychód na pracownika pełnoetatowego) są przydatne do oceny produktywności pracowników jako całości, podczas gdy inne (takie jak wskaźnik ukończenia projektów) są bardziej przydatne do pomiaru wydajności zespołu lub osoby. Co więcej, możesz zmierzyć, jak wydajnie przydzielane są zasoby, śledząc wskaźniki wykorzystania różnych narzędzi lub korzyści.

Wykorzystaj dane swojej organizacji, aby podejmować lepsze decyzje i osiągać swoje cele

Zgodnie z naszą ankietą dotyczącą strategii rekrutacji** ponad jedna czwarta (27%) ankietowanych specjalistów HR posiada już oprogramowanie do analityki rekrutacyjnej, a dodatkowe 52% rozważa lub planuje jego zakup w przyszłości.

Jeśli należysz do mniejszości, która nie rozważa inwestowania w narzędzie ułatwiające analizę danych, musimy zapytać: dlaczego nie?

Gdy dane wpływają na każdą decyzję podejmowaną przez Twój dział HR, od rekrutacji i retencji po szkolenia i produktywność, wynikiem będzie znacznie bardziej efektywna funkcja biznesowa w zakresie zasobów ludzkich.

I chociaż rozpoczęcie strategii analizy danych może wydawać się zniechęcającą praktyką, nie musi tak być. Zacznij od trzech sugestii, które uwzględniliśmy wcześniej w tym przewodniku:

Metodologia

* Badanie kultury firmy Capterra 2022 zostało przeprowadzone w grudniu 2021 r. wśród 958 pracowników amerykańskich firm zatrudniających co najmniej sześciu pracowników: 332 pracujących w całości na miejscu (np. w biurze, sklepie lub innej centralnej lokalizacji), 300 pracujących w pełni zdalnie , oraz 326, którzy dzielą swój czas między pracę na miejscu i pracę zdalną (tj. model hybrydowy). Celem tego badania było poznanie, w jaki sposób hybrydowe i zdalne formaty pracy wpływają na różne aspekty kultury firmy.

** Badanie strategii rekrutacji Capterra zostało przeprowadzone w lipcu 2021 r. Zebraliśmy 300 odpowiedzi od pracowników zajmujących się rekrutacją u pracodawców w USA. Celem tej ankiety było dowiedzenie się, jak bardzo firmy zmagają się z rekrutacją i zatrudnianiem oraz jakie rozwiązania, które wzięły pod uwagę, aby poprawić wyniki rekrutacji i zatrudniania.

Uwaga: aplikacje wymienione w tym artykule są przykładami pokazującymi funkcję w kontekście i nie są przeznaczone jako rekomendacje ani rekomendacje. Zostały one uzyskane ze źródeł uznawanych w momencie publikacji za wiarygodne.