ワークフォースプランニングとは？ 中小企業向けの例とヒント

Gartner の 2021 Hype Cycle for Human Capital Management Technology ^[1]によると、人事および人材管理におけるワークフォース プランニングの使用は増加しており、今後 2 ～ 5 年で広く採用されるレベルに達すると予想されます。

この傾向の出現は時宜を得たものです。米国だけでも、2022 年 3 月に 450 万人を超える従業員が仕事を辞めました^[2] 。 同時に、募集中の求人数は過去最高の 1,155 万件に達しました。 これらの統計を念頭に置くと、SMB にとって人員計画を活用することが今ほど重要になったことはありません。

したがって、中小規模の組織で採用を担当する人事担当者は、より強力でより優れた人材を確保するために会社が採用できる戦略とテクノロジーについて考え始める必要があります。 人員計画に関するいくつかの重要なトピックについて説明します。

• 要員計画とは
• SMB はワークフォース プランニングをどのように活用できますか?
• 人員計画の恩恵を受ける分野の例は何ですか?
• 要員計画をサポートするソフトウェア システムは?
• 近い将来、人員計画の代わりに何を使用できますか?

要員計画は、 戦略的人的資源の要素です 戦略的人事とは、ハイブリッド ワークプレイスの作成や学習および能力開発プログラムの開始など、人事イニシアチブに優先順位を付けてリソースを割り当てる際に、人事リーダーが講じる計画と予防策を指します。 これは、今後 2 ～ 5 年間の組織の人員配置のニーズを予測します。 需要と供給の予測、ビジネス インテリジェンス、予測モデリングなどのツールを利用して、需要とリソースの供給ニーズを予測し、適切な人員配置によってそれらのニーズを満たすことができるようにします。

人員計画は、人材を効果的に活用する方法や、採用活動にいつどのリソースを割り当てる必要があるかについて、より適切な決定を下すことができるため、重要です。 市場の変動と経済の不確実性という今日の現実を考えると、HR リーダーは、継続的かつ効果的な人員計画の取り組みをサポートする準備を整える必要があります。

Gartner ^[3]によると、人員計画は、戦略的かつ投資に重点を置いたもの、つまり将来の人員目標の全体的なビジョンに向けたもの、または戦術的および活動に焦点を合わせたものであり、達成するために必要な手順に関心を持っています。それらの目標。 以下の図は、さまざまな人員計画の例と、それらがこの範囲に沿って分類される場所を示しています。

これらのタイプの人員計画は、次の表に示すように、さまざまな質問に焦点を当てています。

• 労働力の最適化:タスクとプロセスの割り当てと配分を最適化して、生産性やその他のビジネス成果を向上させるにはどうすればよいでしょうか?
• 従業員のスケジュールの最適化:従業員のスケジュールを最適化して、コンプライアンスと公平なスケジュールのニーズを満たすと同時に、ビジネス目標を確実に達成できるようにするにはどうすればよいでしょうか?
• 運用要員計画: 予測されるビジネス目標を達成するために、適切な数と種類のリソースをどのように計画できますか?
• 組織モデリングと変革管理:再構築などの大幅な変更に続いて、リソースを新しい組織構造に合わせるにはどうすればよいでしょうか?
• 戦略的な人員計画:短期的および長期的な組織戦略が人員に与える影響は? 適切なスキルとリソースを確保できますか? そうでない場合、どうすればそれらを入手できますか?

SMBS は、人員計画を次の目的で活用できます。

• 従業員の定着率を高めます。 キャリアパスなどの労働力計画戦略は、従業員のキャリア成長の機会を組織の才能の優先順位と一致させます。 現在の従業員のキャリア目標をサポートすることは、従業員を維持する 1 つの方法です。
• 採用活動を改善します。 適切な人材を採用することで、ビジネスの時間とお金を節約できます。 合理化されたアプリケーションと面接プロセスを持つことは、これを行う 1 つの方法です。
• スキルギャップを埋めます。 スキルセットを強化するための学習および開発イニシアチブへの投資は、Gartner ^[4]が「貯蓄から投資への戦略」と呼んでいるものであり、企業はパンデミック中に対面活動で節約したお金を新しいイニシアチブに投資することができます。
• ベンチマークの進捗。 HR ベンチマークは、組織の主要な HR 指標を同様の企業の指標と比較するのに役立ちます。 ベンチマークでは、現在の指標を数年前の結果と比較することも必要になる場合があります。

Gartner ^[1]によると、人員計画は、現在の従業員の共有ビューを提供するだけでなく、戦略的および運用上のビジネス目標を達成するために発生する必要がある変更を提供することにより、人事および財務の担当者に利益をもたらします。 パンデミック後の更新、ロケーション戦略、デジタル ビジネス トランスフォーメーションなど、短期的および長期的な戦略的ビジネス目標の両方をサポートします。

人員計画プロセスは、ヘルスケア、IT、製造など、専門的な人材獲得に依存している業界にもメリットがあります。 これは、これらの業界にとって、組織に資格のある従業員を配置し続け、変化が生じた場合に臨時の人員配置の計画を作成することがより重要であるためです。

3.1 ヘルスケアにおける労働力計画

病院やその他の医療施設の看護師とユニット マネージャーは、医療要員計画から大きな恩恵を受ける 2 つの特定の役割です。 AMN Healthcare ^[5]の戦略的アカウントおよびマネージド サービス担当シニア バイス プレジデントである Becky Kahn 氏によると、ヘルスケアにおける労働力計画は現在、「[科学] というよりは推測」に近いものです。

「医療従事者の計画がより科学的になることができれば、効率と患者ケアを向上させながら臨床マネージャーの負担を軽減し、スタッフの士気を向上させることができます。」

代わりに、現在の慣行には「大まかな見積もり、過去の慣行の繰り返し、さらには推測作業」が含まれており、ギャップを埋める必要が常にあるため、より多くの時間がかかる可能性があります.

ヘルスケアにおける労働力計画は利用可能ですが、まだ広く使用されていません。 ただし、総人件費の 4% から 7% を節約し、適切な人員配置を確保し、そうでなければスタッフの士気を損なう可能性のあるスケジューリングの問題を減らすことで、医療機関に利益をもたらす可能性があります。 ^[5]

3.2 IT における要員計画

Gartner ^[6]によると、パンデミック後のリモート/ハイブリッド ワークへの移行により、IT 人材をめぐる競争がさらに激化しており、IT 担当者にとって要員計画は賢明な動きになっています。

上記の例のようなタレント マネジメント フレームワークは、IT リーダーがデジタル スキルとタレントのニーズを特定して優先順位を付け、これらの領域を発展させるための戦略を考案し、ビジネスの優先順位の変化に合わせて労働力を開発するのに役立ちます。

3.3 製造業における労働力計画

製造業は、才能をめぐる競争が急速に激化しているもう 1 つの業界です。 デロイトが米国労働統計局のデータを分析したところによると、COVID-19 のパンデミックにより、米国では約 140 万人の製造業の雇用が失われました^[7] 。 これらの仕事の約 41% はまだ戻っていません。

人員計画は、製造業に次のようなメリットをもたらします。

• 新しい従業員が必要な場所や、現在の従業員のスキルを向上できる場所など、組織のニーズを明確に理解する。
• 人員配置が優先する必要がある情報に基づいたスタンスのための財務データの分析。
• 新規および既存の従業員の人材開発をサポートするためのトレーニング プログラムを形成します。

次のソフトウェア システムは、戦術的および戦略的な人員計画活動を結び付けることで、人員計画をサポートします。

4.1 人事ソフトウェア

人事情報システム (HRIS) または人事管理システム (HRMS) とも呼ばれる人事ソフトウェアは、組織が従業員を管理するのに役立ちます。

記録と情報。

4.2 戦略計画ソフトウェア

戦略計画ソフトウェアは、企業がビジネス パフォーマンスの目標を定義し、データを収集し、進捗状況を追跡し、傾向を分析し、結果を予測するための一元化された場所を提供します。 このソフトウェアは、ビジネスのソフトウェア エコシステムから主要なパフォーマンス メトリックを自動的に収集して、過去のパフォーマンスの履歴記録を作成します。 その後、意思決定者は傾向を分析し、予測モデリングを使用して、将来のリソース割り当てについて十分な情報に基づいた決定を下すことができます。

4.3 後継者計画ソフトウェア

後継者計画ソフトウェアは、組織が会社のすべての主要分野で昇進可能な従業員を特定して育成するのに役立ちます。 これらのプラットフォームは、ビジネスの促進を内部から支援することで、人材獲得に関連するコストを削減するのに役立ちます。

4.4 労働力管理ソフトウェア

要員管理ソフトウェアは、企業がスケジューリングや時間と出勤の追跡などの従業員の業務を計画、追跡、および管理するのに役立ちます。 労働力管理ソリューションは、組織が現在のスタッフのスケジュールを最適化し、人件費を削減し、従業員のエンゲージメントを高めながら、適用される労働法の遵守を確保するのに役立ちます。

組織が急激な成長を遂げていない場合は、近い将来、人員計画を立てなくてもやっていけます。 人員計画を立てずに理想的な人員数とスキル配分を達成するためのベスト プラクティスを次に示します。

• 会社が運営するために必要なすべての職務を含む組織図を作成します。 以下の例のような組織図ソフトウェアは、これに役立ちます。

• 人員不足の兆候に注意してください。 不十分な人員配置レベルは、多くの場合、従業員の燃え尽き症候群、士気の低下、顧客からの苦情、およびより頻繁なサービス障害によって示されます。
• 組織がより多くの従業員を雇用する余裕があるかどうかを計算します。 年間収益を従業員数で割り、12 で割ります。これは、組織の各従業員を維持するために毎月かかる費用です。

ソース

1. 人的資本管理テクノロジーの 2021 年のハイプ サイクル、Gartner

2. 求人数と離職率が 3 月に記録を更新、CNBC

3. ワークフォース プランニング — テクノロジを使用してプランニング プロセスをサポートする方法、Gartner

4. HR Budget & Staffing Trends 2021、ガートナー

5. 医療従事者計画の新時代、AMN Healthcare

6. デジタル人材管理フレームワークを使用して、IT 労働力の将来性を保証する、Gartner

7. 明日の労働力のための道筋を今日作成する: 製造業における再教育を超えて、Deloitte

注:この記事で言及されているアプリケーションは、コンテキスト内の機能を示すための例であり、支持または推奨を意図したものではありません。 これらは、発行時点で信頼できると思われる情報源から入手したものです。