従業員体験とは何か、なぜ従業員エンゲージメントよりも重要なのか? この変化がビジネスにもたらす意味

従業員のエクスペリエンスを向上させることで、優秀な人材を採用し、維持することができます。

ウィリアム・カーンが 1990 年の画期的な研究^{[ 1 ]}でアカデミー オブ マネジメント ジャーナルに掲載したとき、従業員エンゲージメントの概念を紹介しました。これは、仕事や職場に熱心で情熱を持っている人は、そうでない人よりも効果的であるという考えです。中小企業 (SMB) はあまり注意を払っていませんでした。

2000 年に Gallup が全米の従業員エンゲージメントの追跡を開始し、全国の従業員の 3 分の 1 未満が自分の仕事に従事していることを発見したとき、誰もが気づき始めました^{[ 2 ]} 。

それから彼らはパニックになりました。

それ以来、人事の世界での会話は、「どうすれば従業員のエンゲージメントを向上させることができるか? 」という 1 つの質問に支配されてきました。

ウェアラブルからカスタム エンゲージメント調査^{[ 3 ]}や特別な従業員エンゲージメント ツールまで、あらゆるものがソリューションとして提案されています。

2022 年に向けて話を進めましょう。この結果が物語っています。従業員のエンゲージメント レベルは、20 年近くにわたって低下していません^{[ 4 ]} 。

従業員が成功と失敗の違いを意味する可能性がある競争の激しい状況では、SMB は人材管理と従業員エンゲージメントへのアプローチを再考する時が来ました。

従業員の経験とは何ですか？

従業員の高いエンゲージメントは、優秀な人材のモチベーションを高め、保持する上で依然として主要な目標です。 しかし、それはただそれだけです：目標。 この目標はどのように達成されますか?

その答えは従業員体験です。これは、従業員が大切な顧客であるかのように、従業員が組織とのすべてのタッチポイントを精査する、販売およびマーケティングの世界から借用された総合的な概念です。

カスタマー エクスペリエンス (CX) の概念が主流になったとき、それは企業が購入者について考える方法に革命をもたらしました。

企業は、販売、マーケティング、カスタマー サービスとの顧客とのやり取りをサイロで扱うのではなく、これらの側面が高度に相互に関連しており、それぞれがより大きなカスタマー ジャーニーで役割を果たすことを学びました。

この考え方は、従業員体験を促進するものでもあります。

テクノロジーからマネージャー、オフィス スペース、さらには会議に至るまで、何百ものタッチポイントが、従業員が雇用主としてのあなたについてどのように感じるかに影響を与えます。 これらの領域のいずれかで失敗が多すぎると、トップパフォーマーが切望されていたスキルを別の場所に持ち込む可能性があります。

SMB が従業員エクスペリエンスの向上を優先する必要があるのはなぜですか?

2022 年、従業員の経験は、優れた雇用主と優れた雇用主を区別する重要な要素です。 ハイブリッド ワーキング、リモート ワーク、大退職、新たな「人材争奪戦」などの労働力の変化により、従業員の好みや、従業員を惹きつけ、やる気を起こさせ、維持するための手段が劇的に変化しました。

調査によると、従業員のエクスペリエンスに投資する企業は、エンゲージメント、収益、利益などにおいて健全なリターンを享受しています。

従業員体験の概念は、どこからともなく現れたわけではありません。 これは、企業が停滞しているエンゲージメントや新たな経済的および人口動態の現実に対処する必要性が高まっていることに起因しています。

米国経済が大不況から回復した後、雇用市場は雇用主から従業員へと劇的な力のシフトを経験しました。 その後、COVID-19 のパンデミックが発生し、過労や低賃金の従業員が大規模な退職を余儀なくされました。 これらの大きな変化は、すべてのビジネスに悪影響を及ぼしましたが、特に SMB には次のような影響がありました。

• 企業には、果たすべき役割が増え、それらを満たす資格のある候補者が少なくなります。

• 採用スケジュールと予算は爆発的に増加しています。 現在、平均的な求人は 41 営業日以上空席が続いており、過去最高に近い^{[ 5 ]} 。 これにより、採用コストは 1 人あたり 4,700 ドル以上に膨れ上がりました^{[ 6 ]} 。

  

• manage to hire good workers, they don't stay .企業良い労働者を雇うことができたとしても、彼らは留まりません。 ミレニアル世代の約 43% (現在、米国の労働力で最大の世代) は、2 年未満で現在の仕事にとどまる予定であり、ミレニアル世代の離職は、米国で年間 305 億ドルの費用がかかります^{[ 7 ]。}

雇用市場を有利な状態に戻したいと考えている SMB は、混乱を生き延びて見返りを得ることができない可能性があるため、従業員のエクスペリエンスに注目する必要があります。

SMB は従業員のエクスペリエンスをどのように改善できますか?

エンプロイー エクスペリエンスの膨大な規模は、特にエンゲージメントのみに焦点を当てる場合と比較すると、どの SMB にとっても困難な作業になる可能性があります。

従業員エクスペリエンスの改善手順には、外部の専門家の雇用、価値提案の理解、従業員のジャーニーの計画、フィードバックに基づく必要に応じた改善が含まれます。 これらの各ステップを分解してみましょう。

どこから始めますか？

手始めに、既存のチーム メンバーをエンプロイー エクスペリエンス マネージャー (エンプロイー エクスペリエンス イニシアチブの計画、実施、影響の測定を主な責任とするハイブリッド プロジェクト マネージャー/HR スペシャリスト) の役割に採用または昇進させることを検討してください。

従業員体験の概念が主流の聴衆全体に広がり続けるにつれて、この役割は組織内でますます顕著になると予想されます。

従業員エクスペリエンス マネージャーを採用したら、次の手順に従います。

1. 雇用主の価値提案を理解する

顧客があなたの製品やサービスを購入することで特別な特典を受けるように、従業員もあなたの会社で働くことで特別な特典を受けます。 彼らは何ですか？

従業員と話し合って、 (1)組織全体のさまざまな従業員のペルソナ、および(2)従業員が理想的な雇用主として見ているものを特定します。

この情報を使用して、顧客向けのブランドを理想的に反映する雇用主の価値提案を考え出します (たとえば、最先端の技術で知られる企業は、最高級のシステムとツールを従業員に提供することを強調する場合もあります)。

2. 従業員の旅マップを作成する

カスタマー ジャーニー マップと同様に、従業員ジャーニー マップは、従業員が会社と関わる際に通過するすべての主要なプロセス (採用、オンボーディング、経費報告書の提出など) を分析します。

すべてのプロセスについて、望ましい結果を決定し、理想的なエクスペリエンスと現在のプロセスとの間のギャップを特定します。 このようにして、どのプロセスに重大な作業/更新が必要で、優先順位を付ける必要があるかを把握できます。

3. 従業員のフィードバックを収集し、変更の影響を測定する

正式な調査、フォーカス グループ、一般的な観察、またはさまざまなソーシャル チャネルの監視などを通じて、変化に対する従業員の感情を定期的に監視し、必要に応じて調整することが重要です。

従業員の経験は決して静的ではないため、従業員が提案したときに、必要な改訂に対する明確な所有権をチーム メンバーに割り当てるようにしてください。

従業員エンゲージメントに対する私たちの集合的な強迫観念は、多くの思考の断片をもたらしましたが、現在の人材管理の課題への取り組みにはほとんど進歩がありません. 従業員の経験はそれを修正することを約束しますが、SMB はこの重要な変化を起こすことを決定し、行動を起こす必要があります。